Conduita schimbarii

Managementul schimbarii presupune luarea in considerare a dimensiunii umane a unei companii, cu scopul de a anticipa, de a defini si de a pune in practica un plan de actiune care va identifica impactul schimbarii asupra meseriilor si implementarii unei solutii. De-a lungul acestui demers, in centrul atentiei se afla omul, cu asteptarile, temerile si retinerile sale, pentru ca de el va depinde reusita schimbarii. Pe parcursul acestui plan de participare, comunicare si formare se stabileste o cooperare intre echipa proiect si persoanele din companie, ceea ce permite implicarea acestora si siguranta acceptarii noii situatii.

Care sunt principalii factori care genereaza schimbarea?

• factorul tehnologic: implementarea unei solutii informatice in vederea optimizarii fortei sale de munca;
• factorul strategic: schimbarea strategiei cu scopul adaptarii la evolutiile pietei;
• factorul cultural: adaptarea culturala provocata de modificarile mediului sau ca urmare a unei fuziuni sau achizitii;
• factorul organizational.

Pasii in conduita schimbarii:

1) Anticiparea schimbarii: schimbarea si rezistentele care vor surveni trec printr-o analiza aprofundata a riscurilor asumate, a slabiciunilor si a impactului asupra oamenilor si asupra meseriei lor, asupra proceselor si asupra organizatiei. Acest diagnostic (studiu de impact) realizat in prealabil va permite elaborarea unui plan de comunicare intern in vederea informarii angajatilor cu privire la schimbarile carora vor trebui sa faca fata si pe care vor trebui sa le gestioneze. In paralel, va fi intocmit un planning detaliat si un plan de formare cu grupuri de lucru.

2) Acompanierea schimbarii este primordiala pentru stabilirea unui plan de actiune orientat si pentru anticiparea oricarei probleme sau neintelegeri, care ar putea favoriza aparitia unor noi rezistente si demotivarea. Aceasta acompaniere este realizata prin intermediul coaching-ului individual si al unei comunicari interne curente. Ascultarea oamenilor este foarte importanta pentru identificarea temerilor care persista in evolutia unei persoane de-a lungul procesului de schimbare.

3) Evaluarea actiunilor intreprinse, semnificatia si impactul lor precumpanitor calitativ permit identificarea unor noi schimbari. Aceasta evaluare consta in bilanturi si in intalniri. Bilantul permite transmiterea sugestiilor de ameliorare catre companie, care va hotari daca le va lua sau nu in considerare. Este ultima etapa, insa nu mai putin importanta, intrucat ea le valideaza pe celelalte doua.

Concluzia: Schimbarea trebuie sa ia in calcul inainte de toate constientizarea situatiei indivizilor in organizatie.

www.journaldunet.com