Evaluarea performanţelor angajaţilor: Feedback o dată pe an sau după terminarea unui task?

Un studiu realizat de Adobe în SUA arată partea goală a paharului în ceea ce priveşte obiceiul evaluării performanţelor angajaţilor: 22% dintre cele peste 1.500 de persoane intervievate au declarat că au plâns după ce au primit un feedback negativ, în timp ce 20% au demisionat imediat după ce au avut evaluarea.

Mai mult, 60% dintre cei intervievaţi au precizat că evaluările anuale sunt stresante, iar 80% dintre participanţii la studiu au precizat că preferă ca feedback-ul să fie dat pe loc.

Am vrut să aflăm şi care e situaţia în România, când şi cum ar trebui să fie evaluaţi angajaţii, dar şi ce poţi să faci când primeşti un feedback negativ. Aşa că am consultat câţiva specialişti.

Rolul evaluării periodice a angajaţilor

Raluca Peneș, HR Coordinator la compania Smartree, ne-a precizat că rolul evaluării performanţei ar trebui să fie acela de a transmite un feedback angajaţilor privind rezultatelor lor, de a le oferi un punct de vedere asupra activităţii într-un interval de timp definit, de a identifica punctele forte, dar şi aspectele care trebuie îmbunătăţite.

"Este o întâlnire formală cu cei aflaţi în subordinea directă, care are ca scop determinarea performanţelor tuturor angajaţilor. Evaluarea se face pe baza comentariilor şi a părerilor ambelor parţi”, ne-a explicat Raluca Peneş.

Există destul de multe situaţii în care prin asemenea întâlniri se stabilesc planuri de carieră sau de formare profesională.

Totuşi, Raluca Peneş crede că nu trebuie să asociem automat procesul de evaluare cu modificările salariale. „Faptul că un proces de evaluare poate fi urmat şi de o creştere salarială, depinde de politica internă a organizaţiei, dar scopul este total diferit”, a punctat aceasta.

Magnoliu Stan, consultant senior la compania Smart HR, consideră că evaluarea reprezintă o metodă bună de a măsura valoarea adusă de aceştia în companie. De asemenea, evaluarea are rolul de a susţine deciziile legate de recompensa financiară a salariaţilor, promovarea sau sancţionarea lor.

Dar Magnoliu Stan susţine că e foarte important ca tot procesul să fie clar şi transparent.

"Având în vedere caăorice evaluare poate fi influenţată de factori subiectivi, este importantă conceperea unui sistem de evaluare simplu, clar, corect şi transparent. Astfel, rezultatele evaluării oferă angajatorilor informaţii pentru a furniza un feedback corect şi constructiv angajatilor şi să poată formulă pentru aceţtia recomandări pentru dezvoltare", a punctat acesta.

Laura Maria Cojocaru, psihoterapeut si trainer NLP, arată că, în sine, ideea evaluarii periodice a performanţei angajaţilor este una constructivă şi are ca scop creşterea motivaţiei angajaţilor şi a productivităţii companiei respective.

„În plus, are şi un rol în observarea punctelor în care este nevoie de schimbări, atât la nivelul companiei (regulament intern, producţie, proces, mărimea personalului, specializarea continuă a personalului prin traininguri de specialitate şi psihologice, task-uri, recompense pentru angajaţi s.a.), cât şi la nivel personal al angajatului pentru a ramâne motivat, plin de energie şi dornic să-ţi folosească resursele interioare la potenţial maxim”, a punctat psihologul Laura Maria Cojocaru.

Ar fi mai productiv ca angajatul să primească un feedback legat de munca lui după încheierea unui task?

Specialiştii consultaţi de noi au răspuns unanim la această întrebare: da, feedback-ul ar trebui să vină după terminarea unui proiect.

Dar întotdeauna feedback-ul trebuie să vină de la superiorul direct, atrage atenţia Raluca Peneș, HR Coordinator la compania Smartree. "Ca şi moment, indicat este ca el să fie transmis la sfarşitul unui task, a unui proiect sau după o perioadă stabilită anterior. Dar sunt şi situaţii în care, pe parcursul realizării unui task, coordonatorul direct oferă constant suport şi feedback angajatului”, a menţionat Raluca Peneş.

Pe de altă parte, psihologul Laura Maria Cojocaru semnalează faptul că ar fi bine ca angajaţii să fie anunţaţi şi incurajaţi să ceară ei singuri acest feedback atunci când li se pare potrivit (de ex: dupa indeplinirea fiecarui task sau la 3 task-uri, etc), pentru a li se elimina tensiunea interioară, pe care o resimt atunci când sunt evaluaţi/verificaţi.

Magnoliu Stan, consultant senior Smart HR, nuanţează puţin cazurile posibile.

„Una din caracteristicile unui feedback eficient este “sa fie oferit imediat, pe loc” pentru ca in acest caz efectul este mai benefic si impactul asupra motivarii si responsabilizarii angajatilor mai ridicat. Totusi, in cazul proiectelor si taskurilor mai complexe, trebuie oferit si un feedback complet, constructiv la finalul sarcinii”, a spus acesta.