Flexibilitate adevărată la locul de muncă
Multe companii consideră că este dificil să se acomodeze și să susțină munca flexibilă.
Epoca tradițională în care flexibilitatea la locul de muncă depinde de cine e șeful tău se apropie de sfârșit. Vechea mentalitate a muncii măsurată în termeni de ore de munca în loc de calitatea muncii nu mai este sustenabilă, deși post pandemie multe companii s-au întors la această veche mentalitate.
În acest episod vreau să vorbesc despre instrumente acționabile și răspunsuri la întrebări despre ce presupune adevărata flexibilitate la locul de muncă. Vin cu statistici puternice, realități juridice din multe țări și exemple personale din cele două decenii de carieră internațională.
Femeile
Statistic, femeile sunt cele care solicita flexibilitate la locul de muncă, prin urmare, s-au confruntat și se confruntă în continuare cu salarii mai mici decât colegii bărbați și cu dezavantaje în carieră, în general vorbind. Ca femeie antreprenor, sunt încă întrebată în Londra (unde locuiesc) dacă am copii, deoarece a fi mamă este perceput ca un obstacol atunci când vine vorba de afaceri și angajamente de lucru. Dincolo de impactul emoțional, această întrebare este discriminatorie în Anglia, unde a fi mamă este considerat o caracteristică protejata de legea Equality Act 2010.
Paranoia productivității
Potrivit datelor publicate de Forumul Economic Global (World of Economic Forum), se subliniază o așa numita “paranoia productivității”. În ciuda dovezilor că mulți angajați se simt mai productivi lucrând de acasă, se pare că nu toți angajatorii sunt de acord, mai multe firme cerând angajaților sa se întoarcă înapoi la birou.
Lynda Gratton este profesor de practică de management la London Business School și expert în munca flexibila. Ea spune că: “Se pare că motivul pentru care mulți dintre noi ne întoarcem la birou este pentru că avem un prieten la locul de muncă”. Sau poate că managerul ne vrea înapoi la birou pentru a colabora eficient.
Lucru fără limite (borderless work)
Unele dintre companii, din 1990, au implementat o activitate fără limite: Deloitte, IBM, PwC. Ce înseamnă această muncă fără limite? Aceasta înseamnă că valorile de muncă s-au bazat mai degrabă pe rezultate decât pe orele petrecute la birou. Aceasta a fost o cultură work-anytime implementată de companiile de consultanță, care a fost extrem de criticată din cauza programului lung de lucru. Pe termen lung, borderless work poate afecta angajatorii din cauza impactului asupra sănătății angajaților: depresie, burnout.
Locuri de muncă la distanță
În cazul în care locurile de muncă de la distanță sunt în creștere, cea mai rapidă este SUA, urmată de Canada, Australia și Noua Zeelandă atunci când vine vorba de a oferi oportunități de lucru de la distanță (sursa în conformitate cu Forumul Economic Mondial).
Cel puțin 49 de națiuni acordă acum vize speciale străinilor pentru a lucra de la distanță în țările lor. Unora dintre acești “nomazi digitali” li se oferă chiar facilități fiscale generoase, precum și posibilitatea de a avea un viitor statut de rezident ca stimulent. Lavinia Iosub este un exemplu de antreprenor care a fondat o platformă de educație axată pe impact pentru indonezieni și thailandezi care doresc să învețe să lucreze online, să construiască cariere de succes la distanță și să trăiască viața în termeni proprii. Lavinia a fost inclusă în raportul REMOTE Raportul de la distanță din acest an ca fiind unul dintre inovatorii de top ai muncii de la distanță, alături de câțiva lideri și colaboratori excepționali din întreaga lume. https://remote.com/remote-influencer-report .
Lucrul hibrid
Din punct de vedere al angajaților, se așteaptă ca munca hibridă sa nu fie doar un beneficiu. Ci chiar parte integrantă din job.
Până la sfârșitul anului 2023, 39% dintre angajații globali vor lucra hibrid, în creștere de la 37% în 2022, potrivit Gartner, Inc. “Munca hibridă nu mai este doar un beneficiu ci o așteptare a angajatului”, a declarat Ranjit Atwal, Senior Director Analyst la Gartner.
Beneficiile sunt uriașe: se elimina naveta stresantă, se reduc cheltuielile zilnice, crește timpul de calitate petrecut cu familia si prietenii. Personal, nu îmi pot imagina noua mea etapă de carieră și antreprenoriat fără munca hibridă.
Fully remote
Munca de la distanță fără frontiere ar putea contribui la creșterea diversității și a incluziunii la locul de muncă (fully remote).
Forumul Economic Mondial a publicat un podcast despre viitorul muncii pe 2 mai 2023, afirmând că munca de la distanță îmbunătățește și stimulează diversitatea și incluziunea de cultură organizațională datorită accesului la talentul global.
Dacă ne uităm la piața globală de fitness online, care este în plină expansiune, cine si-ar fi putut imagina ca poate avea un antrenor personal la distanță ?
Din ce în ce mai mult, companiile ar trebui angajeze candidații în funcție de abilități și nu de locație. Pentru că mulți sunt dispuși să lucreze la ore neobișnuite. Există talent peste tot în lume. Nu poți ști cine ar putea fi un talent de calibru pentru organizația ta, dacă nu le oferi candidaților globali șansa de a fi intervievați. Mesajele clare în jurul a ceea ce este un loc de muncă la distanță sunt vitale: joburile remote trebuie să fie anunțate clar de către companii pentru a evita frustrarea de ambele părți. Companiile vor trebui să implementeze o cultură a încrederii: încrederea în abilitățile angajaților că aceștia își fac treaba așa cum au demonstrat și în timpul pandemiei. Beneficiile angajării de talent fără frontiere (fully remote) nu numai că stimulează o performanță mai bună a companiei, ci, mai important, o cultură a bunăstării, în care rezultatele de afaceri pot fi livrate evitând burnout-ul.
De ce au nevoie companiile pentru a implementa locuri de munca fully remote? De politici guvernamentale, de digitalizare și protocoale progresiste în pas cu ultimele tendințe de pe piața globală de muncă.
Companiile ar trebui să angajeze candidați pe baza abilităților lor, nu pe baza locației unde trăiesc. Cu excepția cazului în care locația este vitală pentru oamenii pe care îi deservesc ca în unele locuri de muncă guvernamentale.
Deci, cum pot angajatorii să pună în aplicare o adevărată cultură flexibilă a muncii?
- Politici de resurse umane să fie inclusive, echitabile si egale. Toți angajații sa fie în scop. Îmi amintesc de timpul meu petrecut în procurement & supply chain în care angajații din depozite, fabrică ori din logistica nu beneficiau de muncă flexibilă, ci doar echipele din birouri. Companiile trebuie să se asigure că toate politicile sunt favorabile și egale tuturor fără excepție: pentru lucrătorii de pe teren se pot implementa modele de lucru în schimburi, săptămâni de lucru comprimate. McDonald’s a venit recent cu noi politici de atragere a lucratorilor pe ora: timp liber și programe de îngrijire a copiilor de urgență plătite. Pentru a fi cu adevărat un angajator atractiv, fair și echitabil trebuie găsite modalități de a crea politici flexibile pentru toți angajații. În caz contrar, excludeți un segment și faceți ceva greșit.
- Politici flexibile simple, ușor de înțeles. Există țări precum Canada, Marea Britanie și Australia în care angajatul este sprijinit legal pentru a solicita un program flexibil. Îmi amintesc de momentele mele corporatiste în care am implementat modele de lucru flexibile pentru 4 membri din echipa mea din Marea Britanie, încă din 2014. Programul de lucru flexibil a fost acordat după o perioadă pilot în care calitatea muncii a fost evaluată de mine ca manager, relațiile de lucru și dinamica echipei. Angajatorul trebuie să trateze cererile într-un “mod rezonabil”, potrivit guvernului britanic. Printre exemplele de gestionare rezonabilă a cererilor se numără:
- evaluarea avantajelor și dezavantajelor cererii
- organizarea unei întâlniri pentru a discuta cererea cu angajatul
- oferirea unui proces de contestație
În cazul în care un angajator nu tratează o cerere într-un mod rezonabil, angajatul îl poate duce la un tribunal pentru ocuparea forței de muncă.
- Angajații sunt împuterniciți să-și gestioneze propria flexibilitate. Acest lucru necesită responsabilitate de sine, un sentiment ridicat de disciplină, inteligență emoțională și angajament față de obiectivele personale și de echipă. Satisfacția angajaților crește acolo unde există o cultură a emancipării angajaților, o cultură a încrederii. Prin urmare, aceasta este o pârghie puternică pentru a îmbunătăți motivarea talentului.
- Leadership de la vârf. Managerii și echipele trebuie să fie recompensate pentru că și-au făcut treaba fără sa stea peste program. Lucrul în afara programului de lucru, lucrul în zilele de sărbătoare NU ar trebui să fie recompensat de echipele de conducere. Și totuși, vedem atât de multe companii care practică această abordare. De asemenea, cultura unei munci flexibile trebuie să fie practicată nu numai în interiorul organizației, ci și cu furnizorii și părțile externe.
Flexibilitatea adevărată la locul de muncă necesita o gândire cu adevărat nouă, o gândire progresistă. Și pentru aceasta este nevoie de mult curaj pentru a implementa o cultură bazată pe oameni care livrează profit, o cultură în care siguranța psihologică se naște din încredere, empatie, abilități și practici sănătoase de diversitate, egalitate și incluziune.
Până la următoarea revedere, îți doresc mult succes și multă sănătate din Londra!
