Flexibilitatea muncii – Un viitor echilibrat
Atât contextul pandemic, cât și cel mai recent al războiului în apropierea granițelor României, au generat o schimbare a opticii cu privire la organizarea muncii, dar și o modificare a priorităților angajatorilor și salariaților, deopotrivă. Dacă tranziția către modele mai flexibile de organizare a venit mai mult sau mai puțin forțat odată cu debutul pandemiei, acum, constatăm o nevoie a business-urilor de a-și adapta aceste strategii de flexibilizare pe termen mediu și lung, proces care, desigur, aduce cu sine numeroase provocări.
Telemunca pe scară largă: provocări generate de nevoia de menținere a acestui beneficiu
Cu toate că și înainte de pandemie era întâlnit un astfel de model de organizare în anumite domenii de activitate, cum ar fi în IT, în contextul pandemiei, prestarea muncii în regim de telemuncă (respectiv îndeplinirea atribuţiilor, în mod regulat și voluntar, din alt loc decât locul de muncă organizat de angajator, folosind tehnologia informaţiei şi comunicaţiilor) a devenit necesară inclusiv pentru acei angajatori care nu credeau în eficiența unui astfel de model.
Ceea ce nu este mai puțin adevărat este că adoptarea unui astfel de mod de organizare s-a realizat brusc de către foarte mulți angajatori, fără ca aceștia să fie neapărat pregătiți sau să aibă timp să analizeze tot ceea ce presupune regimul de telemuncă. Astfel, pe parcurs, a apărut o gamă largă de întrebări care trebuie să-și găsească un răspuns care să îmbine atât interesele de business, cât și imperativul asigurării sănătății și securității salariaților, cum ar fi: Pot salariații să muncească de oriunde, chiar și din străinătate (mai ales având în vedere războiul din Ucraina), fără vreun risc pentru angajator? Ce costuri presupune această flexibilizare și în ce măsură le suportă angajatorul? La ce riscuri este angajatorul expus, având în vedere locul telemuncii (de exemplu, securitatea datelor)?
În cele ce urmează ne vom concentra pe câteva aspecte pe care angajatorii ar trebui să le aibă în vedere atunci când își elaborează strategiile pe termen lung privind lucrul din locații care nu sunt organizate de aceștia. Astfel, pentru că procesul de adaptare la noile provocări nu este nici pe departe aproape de final, este recomandat ca angajatorii să aibă în vedere următoarele aspecte, cu titlu exemplificativ, dacă decid ca munca în regim de telemuncă să rămână regula:
- alegerea între modelul hibrid sau cel permanent și aplicarea unitară a modelului la nivelul angajatorului/echipelor acestuia, inclusiv prin reflectarea corectă în acordurile privind telemunca;
- atenție sporită cu privire la asigurarea sănătății și securității în muncă (prin raportare la echipamentele utilizate, eventuala declarare a locurilor de unde prestează activitate; realizarea evaluărilor de risc);
- atenție inclusiv în ceea ce privește sănătatea psihică a salariaților și prevenirea izolării, ținând cont și de stresul generat, printre altele, de „always on culture” (mai ales în contextul eforturilor europene în sensul reglementării unui drept la deconectare);
- analiza riguroasă a costurilor generate de astfel de aranjamente (luarea unei decizii privind costurile de deplasare, costurile cu echipamentele și cu eventuale sisteme necesar a fi implementate pentru protecția securității și confidențialității datelor);
- analiza necesității unor sisteme de monitorizare a performanței salariaților, cu atenție în ceea ce privește cerințele în materia protecției datelor cu caracter personal;
- implementarea unei politici interne privind mobilitatea personalului, prin care să se reglementeze inclusiv limitările necesare (de exemplu, durata muncii din alte locații, inclusiv din străinătate, listarea statelor cu un nivel de pericol ridicat);
- analiza fiecărei solicitări privind telemunca din străinătate, inclusiv privind cerințele de imigrare, dar și eventuala incidență a unor drepturi mai avantajoase pentru salariat din perspectiva statului de unde se prestează munca;
- analiza implicațiilor fiscale atunci când este permis salariaților să lucreze din străinătate (de exemplu, obligațiile care le incumbă în materia impozitului pe venit, contribuțiile obligatorii sau chiar potențiala materializare a riscului de sediu permanent în jurisdicțiile unde nu există o prezență a angajatorului).
Flexibilizarea programului: o altă potențială nevoie a angajatorilor
Și în ceea ce privește programul s-a identificat o tendință din ce în ce mai răspândită în rândul angajatorilor de a se asigura că orele de program implementate sunt adaptate nevoilor salariaților, asigurând, totodată, un nivel ridicat de productivitate a muncii.
Având în vedere preocuparea din ce în ce mai ridicată a salariaților pentru echilibrul dintre viața profesională și cea personală, angajatorii pot lua în calcul momentan[1] implementarea unuia (sau mai multora) dintre următoarele tipuri de modele:
- programul de lucru inegal, prin distribuția orelor de lucru în mod neuniform de-a lungul săptămânii de lucru și specificarea acestui tip de program în contractul de muncă, cu respectarea normelor în vigoare privind duratele maxime ale timpului de lucru, precum și a duratelor minime de repaus (de exemplu, luni-miercuri 10 ore/zi, joi 6 ore, vineri 4 ore). Acest tip de program nu presupune și acordarea unui spor la salariu, însă trebuie avut în vedere faptul că modul concret de stabilire a programului de lucru inegal va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absenţa acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern;
- săptămâna de lucru comprimată, de 4 zile (de exemplu, luni-joi 10 ore/zi), aplicându-se conform acelorași reguli sus-menționate;
- programe individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului și cu respectarea reglementărilor în vigoare privind duratele maxime ale timpului de lucru, precum și a duratelor minime de repaus. Acest tip de program presupune, practic, faptul că durata zilnică a timpului de muncă este împărţită în două perioade: o perioadă fixă în care salariații se află simultan la locul de muncă şi o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare.
Este adevărat că implementarea unei flexibilități sporite nu se realizează în mod facil, însă în contextul actual (mai ales pe fondul creșterii numărului de cazuri de COVID-19), aceasta poate fi considerată într-o oarecare măsură o necesitate. După cum arată și un studiu realizat de Randstad Workmonitor[2] și publicat în 2022, aceasta constituie chiar o așteptare a salariaților, în jur de 73% dintre salariații din România considerând flexibilitatea locului muncii extrem de importantă, iar 89% acordând importanță flexibilității orelor de program. De altfel, oferirea unor astfel de modalități de organizare a muncii este și un element al brandului de angajator, utilizat în atragerea talentelor și consolidarea relației cu salariații-cheie.
Desigur că nu toți angajatorii au un model de business care să permită astfel de aranjamente, însă în sectoarele unde este posibil, este recomandat ca angajatorii să acorde o atenție sporită implementării și consolidării strategiilor de flexibilizare pe termen lung, mai ales că șansele sunt slabe ca piața muncii să revină la realitatea anterioară anului 2020.
[1] La data articolului, există inițiative legislative care prevăd modalități suplimentare de flexibilizare.
[2] https://www.randstad.com/workforce-insights/global-hr-research/randstad-workmonitor/, accesat în data de 08.08.2022.
Acest articol este preluat din ediția print a Revistei CARIERE nr. 279
Pentru abonare, click aici
