În recrutare s-a trecut de la coada din fața porții castelului la vânătoare de fluturi

Care sunt competențele-cheie pe care angajatorii le caută azi în rândul tinerilor interesați să intre pe piața muncii? Cum trebuie să ne pregătim pentru piața muncii a viitorului? Ce înseamnă flexibilitatea la job?

Peste 77 milioane de persoane din Europa cu vârste cuprinse între 25-64 de ani, aproximativ o treime din populația Europei, au foarte puține calificări pentru a putea lucra în piața muncii la standardele căutate astăzi.

Studiul ManpowerGroup privind deficitul de talente, publicat în 2018, arată că 81% dintre angajatorii din România întâmpină dificultăți în ocuparea posturilor vacante. Țara noastră se situează astfel pe locul doi în lume, fiind depășită doar de Japonia, unde 89% dintre angajatori au probleme la ocuparea posturilor vacante. La nivel global, ponderea angajatorilor afectați de deficitul de talente este de 45%, cea mai ridicată din istoria de 12 ani a studiului global.

Dificultățile de ocupare a posturilor vacante sunt mai mari decât în trecut, ponderea angajatorilor români care întâmpină asemenea greutăți fiind cu 9 puncte procentuale peste cea raportată în ediția 2016/2017 a Studiului privind Deficitul de Talente. Pentru studiul precedent, 72% dintre angajatorii români spuneau că sunt afectați de acest deficit.

Potrivit angajatorilor, principalele cauze ale dificultăților sunt numărul insuficient de candidați disponibili pe piață (41%), lipsa de cunoștințe profesionale specifice (așa-numitele hard skills) (22%) și lipsa experienței necesare pentru postul vizat (16%). 15% dintre angajatori spun că așteptările financiare ale candidaților sunt mai ridicate decât oferta.

Ca și până acum, meseriașii (mai ales electricieni, sudori și mecanici) și inginerii (mai ales ingineri chimiști, ingineri civili și ingineri mecanici) ocupă primele două locuri în topul rolurilor pentru care se găsește greu personalul necesar. Ei sunt urmați de șoferi, îndeosebi șoferi de camioane, curierat, mașini-unelte și transport în comun.

Îi urmează reprezentații de vânzări și personalul IT, mai ales experții în securitate cibernetică, administratorii de rețea și personalul de suport tehnic. În top intră, în premieră, personalul medical (locul nouă pe lista dificultăților), atât doctori și asistenți, cât și alte roluri. Sunt greu de găsit și diferite tipuri de profesioniști precum cercetători, manageri de proiect sau avocați dar și managerii și directorii.

OPINIA SPECIALISTULUI

Laura Mihai este Talent Attraction & Development în cadrul companiei TenarisSilcotub, care se ocupă cu furnizarea de produse tubulare și servicii pentru industria energetică mondială precum și pentru alte aplicații industriale.

Compania susține programe de #EducațieAltfel precum FUTURE – Construiește cu pasiune, care ajută studenții să se pregătească pentru primul loc de muncă, dar lucrează atent și cu profesorii universitari dornici să aprofundeze noi metode de predare.

Am invitat-o să ne explice care sunt nevoile pe actuala piață a muncii.

Principalele 3 tendințe în recrutare

Din punctul meu de vedere, în acest moment ne aflăm într-o piață în continuare (parțial) dictată de candidați, luând în considerare penuria de talente pentru anumite profile. Acest lucru face ca abordarea de recrutare să fie adaptată la această particularitate, să avem în minte că nu există candidatul perfect și de acolo să derulăm un proces profesionist, corect și transparent.

Dacă vorbim despre tendințele actuale, cred că principalele trei ar fi:

• Focus pe employer branding și/sau marketing de atracție talente:

Înainte de a ajunge în procesul de selecție, este esențial să ai de unde selecta; și pentru că în acest moment suntem provocați de un „talent dogfight” de unde vrem să ieșim învingători, trebuie să ne pregătim ca atare. Strategia de employer branding va fi una completă, astfel încât să ne deschidem către candidați. Ei trebuie să ne cunoască, să înțeleagă cine suntem, ce oferim ca și oportunități de creștere și dezvoltare și care ne sunt valorile de organizație. Începem de aici prin a identifica în cunoștință de cauză dacă împărtășim interese și pasiuni comune. De curând am participat la o prezentare de HR făcută de un om de business. El spunea că am trecut de la „a primi la ușa fortăreței sau castelului nostru la vânătoarea de fluturi”. Este foarte real și adevărat.

• Experiența candidatului:

De la primul telefon la vestea cea bună, călătoria trebuie să fie una frumoasă. Acest lucru înseamnă profesionalism, transparentă și focus pe valori.

• Tehnologii HR

Eu cred cu tărie în încorporarea AI în procesele de recrutare pentru a ușura cât mai mult partea administrativă. Dar, până la urmă, geniul este în om, nu în mașină. Recrutorul bun este strateg și vizionar! El se folosește de tehnologia HR astfel încât să își pună în aplicare strategia cu un plus de finețe.

Care sunt competențele ce sunt căutate de angajatori azi?

Este important să recrutăm pe baza culturii organizaționale – nu sunt importante doar calificarea sau studiile, ci și identificarea cu misiunea organizației.

Ca profesionist în HR, recomand ca fiecare companie să își identifice competențele soft care fac diferența în organizația proprie, în funcție de tipul de poziție ocupată.

Ce tip de beneficii apreciază angajații, dincolo de cele standarde?

În continuare observăm că în topul preferințelor angajaților se află serviciile medicale private. Un studiu recent realizat de noi arată că 52% dintre angajați apreciază acest beneficiu oferit de către companie. Continuăm cu sport sau wellness și subvenționarea mesei de prânz.

Totodată, observăm un trend în a aprecia beneficiile mai „de finețe”, precum ar fi experiențe pentru dezvoltare personală, cursuri de finanțe sau nutriție sau programe personalizate de wellness.

În opinia mea, următorul pas este un management flexibil al pachetului de beneficii, astfel încât fiecare angajat să poată să își aleagă ceea ce este potrivit pentru el, într-un buget alocat. Suntem unici și avem nevoi diferite!

În adiție, deoarece timpul personal este deosebit de amintit și apreciat de generația tânără, programele de lucru flexibile sunt în permanență atenția a profesioniștilor de HR. Vorbim despre teleworking, forme de muncă part-time sau orar flexibil de muncă. Este important să le adaptăm bine la specificul de activitate și legislația în vigoare.

Noile talente sunt mai greu de reținut. Cum arată interviul de angajare în 2019?

Dacă ne referim la partea de recrutare și selecție, mă întorc înspre experiența de candidat. Aceasta are un rol important în decizia unui talent de a se alătura unei organizații.

Interviul este atât despre predictibilitate a performanței viitoare, transparență și descoperire de oportunități, cât și despre deschidere. Din ambele părți! Este importantă autenticitatea, să fim sinceri despre ce căutăm și ce oferim, astfel încât să înțelegem dacă putem porni pe un drum comun.

Eu sunt în favoarea abordării axate mai mult pe proces – întreaga experiență a candidatului – decât pe eveniment izolat – interviul de angajare.

Cum construim un proces de HR care să includă flexibilitatea muncii?

Flexibilitatea la locul de muncă este despre a oferi libertate, a încuraja autonomia și a sprijini o integrare benefică între viața profesională și cea personală, într-un context de muncă în continuă schimbare.

Procesele de HR trebuie să fie construite astfel încât să susțină nevoile de business cu o forță de muncă motivată și implicată, într-un context practic dat. Apoi, știm că timpul personal este o valoare importantă, mai ales pentru tânăra generație și că acesta poate să însemne altceva pentru fiecare dintre noi.

Astfel, pentru a găsi un numitor comun, programele de HR care vin în sprijinul acestei nevoi trebuie să urmărească 4 piloni: simplitate, claritate, transparență și echitabilitate. În funcție de domeniul de activitate pe care compania îl are, sigur că vor exista diferențe de implementare practică, însă cred cu tărie că flexibilitatea ar trebuie să fie mai mult decât o nevoie: ar trebui să fie o valoare! Astfel, în adiție la un program bine construit, este nevoie de cadrul practic adecvat în care acesta să poate să ruleze.

Flexibilitatea, odată introdusă în cultura de organizație, trebuie trăită în realitatea de zi cu zi: performanța să fie măsurată în funcție de rezultate, managementul companiei și colegii să susțină implementarea practică a ideii de flexibilitate, angajatul să fie încurajat și ajutat să vadă și să profite de beneficiile acesteia.