Managementul resurselor umane – o provocare la sinceritate in trei episoade

Prolog

Asemenea bonsaiului, am ajuns totusi sa aratam frumos pe alocuri, aceasta cu pretul unei lipse de naturalete ce isi arata fata neplacuta daca lasam planta sa creasca nestingherita, in afara limitelor cutiei sale.

Astfel, asistam la contradictii date de mecanicismul cu care sunt interpretate diferitele teorii, in combinatie cu lipsa de incredere in resursele de care dispunem si cu apucaturile mostenite din interiorul vechilor sisteme organizatorice.

In cele ce urmeaza, provocarea la sinceritate isi propune sa lase deoparte, pe moment, teoria (fara a o ignora sau a-i minimaliza in vreun fel importanta) si sa formuleze raspunsuri la doua intrebari:

• 1. Daca identificam aspecte indezirabile intr-o firma, cat de paguboase sunt ele si care vor, fi in cele din urma, beneficiile acestora?
• 2. La polul opus, practicile ce denota o orientare manageriala corecta (cel putin teoretic) reusesc oare sa produca rezultate dezirabile?

Aceste intrebari sunt generate de usurinta, uneori prea mare, cu care eti-chetam o organizatie sau alta, atat in sens pozitiv, cat si in sens negativ, fara a ne acorda acea marja utila unor interpretari mai serioase a fenomenelor.

Cele trei zone luate in discutie, punand fata in fata extremele identificate, sunt:

• 1. Momentul selectiei de personal.
• 2. Aspectele legate de evaluarea performantelor, motivare si dezvoltare personala.
• 3. Problemele de infrastructura manageriala (politici, practici, mecanisme de functionare).

Episodul I

Usa din dos sau covorul rosu – doua porti periculoase la intrarea in firma?

Doua la numar sunt trairile principale pe care le incearca, la extrema, un proaspat angajat:

Sentimentul intrusului

Probabil ca fiecare dintre noi a trait la un moment dat pe pielea sa acea senzatie de cvasi-vinovatie, intrand la cinematograf pe usa din spate, dupa ce spectacolul incepuse deja. Pe ecran se deruleaza diferite evenimente palpitante, dar tu nu iti gasesti locul pret de cateva momente; urmaresti cu privirea, incercand sa observi un scaun liber pentru a te putea aseza si a te lasa luat de valul intrigii filmului. Pentru cateva momente, ai impresia ca evenimentele se deruleaza fara tine, esti un anonim care nu intereseaza pe nimeni, ba dimpotriva, ii deranjeaza pe ceilalti. Atunci, cauti repede un fotoliu liber, fara sa te intereseze prea mult vecinatatea. Pana la urma, iti gasesti locul, te pierzi in anonimatul din sala si urmaresti cu interes filmul.

Exact aceeasi senzatie o traieste proaspatul angajat care a intrat pe usa din spate a organizatiei: usor timorat, nu are un loc al lui, se straduieste sa faca fata situatiei de unul singur, fara sa i se ofere sprijinul, dar si fara sa il ceara. Evenimentele se deruleaza in jurul lui, dar fara el; nu le intelege nici macar pe sfert si faptul ca rezista cumva si reuseste sa se acomodeze reprezinta rezultatul unui efort personal sustinut. Nu are performante si, la un moment dat, i se imputa acest fapt, fara ca cineva sa isi puna intrebari referitoare la ce a facut pentru a-l sprijini. intr-o astfel de realitate, functioneaza principiile “inoata sau te ineci”, “Nu te tine nimeni, la poarta mai asteapta alti 50 care vor sa munceasca”, “Descurca-te singur, pentru ca de-aia te platesc” etc.

Cei care construiesc astfel de realitati sunt, de obicei, persoane care pornesc de la ideea ca nici pe ei nu i-a ajutat nimeni, fapt care i-a facut puternici si de neinvins. Sunt reticenti la sfaturi, fiind ferm convinsi de adevarul gandului si faptei lor. Ei nu au nevoie de colaboratori, ci, mai degraba, de executanti, care trebuie sa se descurce cu ceea ce au, iar daca ofera un intrument, il ofera dupa forma mainii lor. Nu isi fac probleme prea mari daca au un rulaj de personal peste o limita considerata periculoasa de un ochi din afara, promovand o cultura de mercenariat. Cine rezista – bine, cine nu – nu. Unii rezista insa, chiar foarte bine.

Astfel de organizatii, care de multe ori nu au o faima prea buna pe piata, trebuie insa privite la rece, inainte de a le eticheta. in ciuda elementelor negative, exista si anumite beneficii, de care vom aminti in tabelul de la finalul materialului. Un exemplu in acest sens este dat de anumite companii de distributie, in special cele din zona FMCG, in cadrul carora agentii de vanzari au o experienta extrem de dura, fiind bine cotati si “vanati” de alte companii, care inteleg valoarea acestei experiente si stiu sa o fructifice mai bine. Dar vom reveni asupra acestor aspecte.

Sentimentul VIP

Imagineaza-ti ca mergi la un spectacol de teatru. Piesa este deja promovata de ceva timp, sunt postere peste tot in oras, cu nume mari pe afis. Doresti sa mergi, iti cumperi din timp biletul. in seara spectacolului, pasesti pe covorul rosu de la intrare, plasatoarele sunt atente si dragute, iti inmaneaza pliante si te directioneaza spre locul tau. Te simti bine, nu-i asa? Te asezi in fotoliu, piesa incepe. Dupa cateva momente, ai senzatia ca nu este ceea ce te-ai fi asteptat sa fie. Stai totusi pana la final, in asteptarea a ceva care sa te multumeasca. in cele din urma, spectacolul se termina, esti destul de sifonat si de-abia astepti sa ajungi acasa.

Suna cunoscut? Exista pe piata companii care stiu extrem de bine sa se promoveze si sa-si pastreze imaginea. Ele practica un sistem de atragere a capitalului uman bine pus la punct, selectia este riguroasa si tintita din start spre o anumita categorie de oameni. Conducatorii acestor companii sunt persoane instruite, ce aplica principiile ma-nageriale dobandite de-a lungul trainingurilor parcurse. Angajatii pasesc plini de incredere pe covorul rosu intins la intrare, fara a-si pune macar o secunda problema ca lucrurile ar putea sa nu stea de fapt asa cum par. insa ei nu intreaba sau nu insista suficient asupra anumitor aspecte mai delicate (fiind bine primiti, nici nu ar avea de ce), iar angajatorul, la randul sau, se autoalimenteaza din mitul propriei eficiente si ri-gori, fara a scoate la lumina aspectele ce nu sunt tocmai in regula, care ar putea sa impiedice sau sa franeze buna desfasurare a activitatii noului angajat. Mai mult, in astfel de firme, in care se insista suficient de mult pe respectarea unor rigori ale proceselor de selectie si orientare a noilor angajati, aspectele negative sunt de multe ori evitate, impinse intr-un con de umbra al constiintei, din dorinta de pastrare a unei imagini pozitive in continuare. Partea cea mai grava este faptul ca, de obicei, problemele existente se agraveaza de-a lungul timpului, tocmai pentru faptul ca, in contextul de mai sus, ni-meni nu are dispozitia sa scoata la lumina ceea ce nu functioneaza, preferand sa evite subiectul.

Pe scurt, intr-o astfel de realitate, noul angajat sufera de socul produs de distanta dintre asteptarile initiale si ceea ce vede ca se intampla de fapt in interior.

Daca vom lua mai departe cele doua extreme discutate si le punem fata in fata, putem vedea ca: Desi, la nivelul activitatii concrete, elementele celor doua extreme se intrepatrund, in majoritatea cazurilor, tendinta noastra este de a ne agata de ceea ce vedem in prima instanta si de a eticheta tot ansamblul, dupa una sau alta dintre partile sale componente. Sugestia este tocmai aceea de a reflecta putin si de a vedea ce se afla in spatele aparentelor, a primelor impresii, fie ele pozitive sau negative. Doar asa putem avea pretentia de a intelege si rezolva problemele cu care ne confruntam si de a pastra obiectivitatea demersului nostru.