Mid-career crisis: Care e termenul de valabilitate al unui profesionist pe piața muncii? (I)

Cine își mai permite să țină profesioniștii pe margine?

Am mai scris despre faptul că tendințele mondiale în materie de resurse umane spun clar că se întrevede reactivarea forței de muncă a persoanelor pensionate. În țările dezvoltate, există planuri de carieră „post retirement”, în care specialiștii rămân ancorați în piața muncii pe post de consultanți, în programe part time.

Potrivit Harvard Business Review, o nouă tendință în creștere pe piața muncii este cea a corporatiștilor care, odată ieșiți la pensie, rămân activi, cu norme part-time în domenii precum consultanță, profesorat și mentorat, membri în boarduri consultative, scriitură creativă, inițiative sociale. Ritmul și frecvența cu care acești specialiști activează după pensionare sunt mult mai scăzute, la fel și intensitatea cu care performează. Dar ei se simt bine știindu-se încă utili, iar menținerea unui tonus intelectual activ le asigură și o mai bună stare de sănătate. Este vorba despre acea longevitate intelectuală care dă viață anilor și nu ani vieții. Longevitatea activă din punct de vedere fizic, emoțional și mental.

Evident, vorbim despre oameni care rămân în câmpul muncii nu de nevoie, ci de plăcere. Și despre un sistem pregătit să valorifice profesionalismul lor, nu să apeleze la ei din motive evidente de disperare.

E un paradox că în România, în pragul vârstei de 45-50 de ani, când ești la apogeul maturității emoționale și profesionale, piața muncii să te arunce la periferia interesului profesional. Fie prin marginalizare ori discriminare indirectă, bine disimulată la adăpostul unor formule diplomate, fie prin scoaterea din schemă a persoanei care prisosește prin faptul că nu corespunde.

Când cineva e marginalizat sau exclus cu brutalitate pentru că „e depășit ca vârstă”, cum abordăm situația, din perspectiva angajatorului, dar și a angajatului? Se poate vorbi despre un laitmotiv al culturii organizaționale românești sau doar de cazuri izolate? Indiferent de cât de aproape ne situăm față de cele două extreme, actuala criză de talente a schimbat oarecum perspectiva, iar interesul se mută acum de la „Cum să scăpăm de senior?” la „Cum să îl punem cât mai bine în valoare sau să mai găsim și alții?”

Tema abordată nu se pretinde a fi un studiu, ci un punct de pornire pentru un viitor studiu. E o realitate despre care nu se prea vorbește decât pe la colțuri, cu o mare încărcătură de frustrări și de o parte, și de alta, tocmai de aceea vrem să o aducem în față și să întrebăm oameni care se pricep și/sau chiar au trecut prin asta. Am căutat să avem păreri și perspective diverse, fără parti-pris-uri, nici pentru o tabără, nici pentru cealaltă, adică angajați și angajatori.

Unii spun că marginalizarea profesională pe motive de vârstă e un lucru obișnuit în România, un fel de lege nescrisă, un laitmotiv al culturii organizaționale românești, alții spun că nu s-au confruntat niciodată cu astfel de situații. Noi am dorit doar să punem pe tapet o situație tabu, despre care se vorbește rar și cumva la extreme.

În această ediție, veți afla și o altă perspectivă despre discriminarea profesională pe teme de vârstă, dar nu numai, și felul în care politica de resurse umane ar trebui reconfigurată. Mi-ar plăcea ca mai mulți oameni de resurse umane și decidenți din mari companii să „vehiculeze” măcar acest gen de dezbatere, în ideea de a-i „contamina” și pe alții, cu scopul de a găsi soluții constructive.

Se poate vorbi despre inutilitate profesională în decada 40-50 de ani?

Știu multe povești auzite de la oameni de 50 de ani care nu își mai găsesc rostul pe piața muncii. Sau temerea că, după 45 de ani, ești considerat ca fiind „expirat” și că ești marginalizat, prin tehnici subtile de deprofesionalizare, fie ești invitat direct să părăsești jobul. Oameni cu expertiză și reputație profesională impecabile, cu experiență de decenii în domeniul lor, cu atitudine corectă față de muncă și viață sunt restructurați din posturile lor și nu își mai găsesc de muncă.

Și nu vorbesc despre persoane comode, inadaptate sau inflexibile, care manifestă rezistență la schimbare din punct de vedere al tehnologiei, ci despre oameni „branșați” la noul stil de lucru digitalizat, cu o viziune modernă și deschidere la tot ce înseamnă nou. Și toate aceste povești se întâmplă în România, în care, de niște ani încoace, mai toți angajatorii se plâng de criza acută a forței de muncă. De criza talentelor. În multe domenii. Pe mai toate nivelurile de calificare.

Chiar dacă acest laitmotiv al inutilității profesionale e ambalat în termeni „corporate”, într-un limbaj care să nu pară ofensator, e un fapt cert că România nu are o tradiție în a prețui profesioniștii trecuți de 40-50 de ani. Ceea ce societățile civilizate consideră a fi un apogeu profesional și uman, cultura noastră tratează ca pe un declin. Și nu mă refer aici la acele comunități restrânse de oameni luminați care se raportează la valorile corecte de muncă și de viață. Vorbesc de o masă de oameni crescuți și educați în clișeele nocive ale fricii de îmbătrânire, cu tot arsenalul aferent de terapii, tehnici și alte artificii anti-îmbătrânire, menite să cosmetizeze și să camufleze o minte imatură și un suflet temător. Și care își alimentează nesiguranța cu modele din zona „tinereții fără bătrânețe”. De aici și până la respingerea ori chiar disprețul față de decadele de vârstă „over forties” nu e decât un pas.

De unde ne vine această criză a vârstei profesionale de mijloc? Nu cumva se suprapune ea peste mult mai discutata criză existențială a vârstei mijlocii? Am demonstrat clar că cele două planuri ale vieții – cel profesional și cel personal – nu au cum să fie separate, decât forțat și în detrimentul persoanei.

Un răspuns l-am primit citind-o pe psihoterapeuta și scriitoarea Esther Perel, care explică această angoasă prin faptul că oamenii trăiesc acum dublul vârstei pe care o trăiau cu 100 de ani în urmă. „Există o etapă a vieţii pe care noi o numim acum «vârsta mijlocie», pe care nu o experimentam înainte, pentru că de cele mai multe ori se murea la această vârstă. Acum, vârsta mijlocie este momentul în care te întrebi: asta a fost tot?; se poate mai mult?; se poate altceva sau altfel? Și te întrebi așa retoric încă vreo 35 de ani, pendulând între ce ai pierdut, ce ai sperat să ai şi ceea ce ai putea avea încă”.

Toate aceste introspecții personale glisează foarte ușor în plan profesional, și e firesc să fie așa, declanșând o stare de căutare interioară care poate aduce schimbări majore de perspectivă și transformarea persoanei în cauză. De regulă, este momentul când ne aliniem viața la propriile valori. Pe unele le știam, dar nu aveam curajul să ni le asumăm, pe altele le descoperim în această stare de tensiune care ne pune pe gânduri sau le răsturnăm de-a dreptul la 180 de grade, în etapa de criză existențială.

Citeşte săptămâna viitoare insight-urile specialiştilor consultaţi de noi pe tema crizei de mijloc de carieră.

Articol preluat din nr 252/noiembrie 2018 al Revistei CARIERE. Pentru detalii legate de abonare, click AICI.