Mid-career crisis. Raluca Mihăilă: Ceea ce știi să faci va putea detrona oricând un CV bun (V)

Cu siguranță, marginalizarea profesională pe motiv de vârstă este o formă de discriminare, pentru că se bazează pe un criteriu fățiș de inegalitate morală. Desigur că acest criteriu este mascat prin forme tipice de „politically correctness”, care reclamă că „suntem în căutare de tineri” sau „încurajăm angajarea studenților” pentru că reprezintă o sursă semnificativă de energie și aplomb, dar în subsol coexistă un motiv essențial, și anume acela că acești nou-veniți sunt lipsiți de experiență, de criterii de comparație profesional-organizaționale sau de repere solide cu privire la competență. Iar acestea reprezintă un context ideal care elimină investițiile financiare majore necesare în formarea tinerilor, în ciuda declarațiilor: remunerațiile sunt la nivelul salariului minim pe economie, regimul de lucru este adesea part-time, iar workshopurile de formare pentru nou-veniți sunt unele pe care oricum compania era dispusă să le organizeze pentru propriii angajați, astfel că dacă ne uităm la costul marginal aferent investiției pentru un nou-venit – singurul indicator relevant în argumentația angajatorilor –, acesta este nul.

Și mai este ceva: în loc să formeze zece tineri fără experiență pentru a îndeplini o sarcină la nivel mediocru, ar fi rezonabil și mai la îndemână să angajeze un expert care deja știe ce are de făcut, alături de o echipă de 2-3 tineri care să ajute la implementare. Însă ce rămâne în spatele ușilor închise ale moralității culturilor organizaționale este argumentul din umbră: profesioniștii cu vechime și expertiză au opinii, au un mod dovedit de a vedea lumea, sunt cunoscători ai domeniului lor, sunt mai puțin maleabili ori manipulabili și sunt mai inflexibili atunci când știu că au dreptate. În acest context, în numele minimei rezistențe și a raportării perpetue a economiei de costuri, alegerea angajatorilor se impune de la sine: „Nu se leagă la cap acolo unde nu îi doare”.

Din punctul de vedere al angajatorilor, există o delimitare clară – intervalul de vârstă cuprins între 19 și 30 de ani, pentru poziții executive uzuale, sau de entry level și de 31-39 de ani, pentru poziții de middle și top management. Limita de 40 de ani este, din păcate, una simbolică, dincolo de care nu mulți îndrăznesc să treacă. Coincidență sau nu, exact vârsta de 40 de ani este pragul psihologic profund care ne îndeamnă spre o evaluare a carierei. A viza competențele, know-how-ul, capacitatea de muncă, motivația de a face lucruri, disponibilitatea de a lucra în echipe constituie apanajele unor angajatori cu o mai mare deschidere înspre excelență și care pun preț pe experiența acumulată în timp a profesioniștilor.

Nevoia naște oferta, așa încât, în acest sens, a apărut o platformă care își dorește să rezolve problema acută cu care se confruntă persoanele din decadele 50+ care își doresc un loc de muncă, dar nu îl primesc din cauza unor prejudecăți. Se numește Jooble.

Mentalitatea care oprește angajarea din cauza vârstei ia, într-adevăr, diverse forme de justificare din partea departamentelor de HR: „Ești prea calificat pentru poziția pe care o căutăm”, „Traseul tău profesional nu respectă sinusoida dorită de companie” sau „Cariera dobândită până acum nu face parte din competențele în care compania noastră dorește să investească”. Mai pe șleau sau mai diplomat exprimate, motivele mențin în afara sistemului lucrativ minți care pot da un extraordinar randament, dar cărora li se refuză acest drept. Și atunci își recalibrează deciziile și aleg fie să plece în afara României, fie să înceapă un business pe cont propriu sau să se lanseze ca freelanceri, fie să accepte poziții mult sub calificarea lor și să nu mai pună preț pe timpul și pe resursele intelectuale și financiare investite în atâția ani de educație profesională. În afară de ultima variantă, toate celelalte reprezintă adesea șutul primit la timp pentru a face alegeri mai inteligente pentru ei înșiși.

Trăim din ce în ce mai mult într-o lume a competențelor, mai degrabă decât a diplomelor, iar din această perspectivă, ceea ce știi să faci va putea detrona oricând un CV bun. În organizațiile care recrutează deștept au început să conteze mai puțin enumerările dintr-o prezentare trimisă prin e-mail și mai mult lucrurile care se ascund în spatele cuvintelor. Vor fapte. Vor rezultate. Adică vor oameni potriviți care la momentul potrivit și în locul potrivit să facă lumea să se învârtă. Pentru aceasta ai nevoie, prin excelență, de cât mai multe tipologii de oameni astfel încât să atingi cât mai mult din universurile și unghiurile posibile.

Din păcate însă, bariera de intrare în majoritatea organizațiilor este recrutarea în baza unui CV și a unui interviu mai mult sau mai puțin desuet. Menținerea în limitele unei convenții scenice a secolului trecut este dată de clasica întrebare care încă se mai adresează la interviuri existente în companii foarte mari: „Cum te vezi peste 5 ani?”. Cine mai adresează această întrebare denotă o profundă inadaptare la vremurile în care trăim și în care ziua de mâine a devenit incertă sub toate aspectele, mai ales în ceea ce privește intențiile de viitor.

Companiile își anunță disponibilitatea pentru a investi în programe de inovație, de design thinking, de antreprenoriat social și intraprenoriat, însă realitatea unui context abscons și tributar mediilor corporatiste de ‚control&predict’ elimină orice tentativă serioasă de a schimba ceva în binele sustenabil din interiorul și din afara organizației.

Oricât s-ar dezvolta lumea din punct de vedere tehnic, resursa umană va fi utilă și își va găsi un rol împreună cu robotizarea și inventica, doar că probabil pe niște poziții încă neinventate. Cu cât vom avansa mai mult în colectarea de date și realizarea de rapoarte extrem de sofisticate, cu atât mai mult vom avea nevoie de interpretare de calitate, care, indiferent de câtă programare am avea în spate, nu poate veni decât din partea unui soft bine ancorat în realitate: creierul uman. Machine learning ar trebui să fie precedat de human learning, adică de deschiderea organizațiilor și, mai ales, a departamentelor de HR, la o lume flexibilă, mobilă, a competențelor multiple.

Din păcate, integrarea profesioniștilor care au trecut de vârsta de 40 de ani este o preocupare doar pentru puțini manageri cu mintea deschisă. O resursă umană expertă în domeniul său de activitate și care s-a ținut la curent cu dezvoltarea la nivel mondial și cu noile tendințe este de departe cea mai abilitată pentru rezultate la nivel înalt în timp scurt: știe ce să întrebe, cunoaște răspunsuri, înțelege fenomene, știe de unde să înceapă.

Orice eliminare din cursă din motive religioase, culturale, etnice, legate de vârstă sau de gen reprezintă o discriminare de natură să intervină flagrant, defăimător și ineficient în procesul cerere-ofertă pe piață muncii. Orice triere trebuie să se facă pe baza a doi piloni principali: disponibilitatea și capacitatea de a realiza ce se cere, respectiv abilitatea și talentul de a duce sarcinile la îndeplinire.

Din păcate, România nu are cea mai bună cultură a respectării tinerilor maturi sau a seniorilor din câmpul muncii, însă lucrurile stau cu totul altfel când este vorba de bunici, conform zicalei: „Cine nu are bătrâni, să-și cumpere”. Recunoaștem înțelepciunea bătrânilor de acasă, dar nu acceptăm competența lor profesională de la locul de muncă. Din dorința de a aduce în organizație „sânge proaspăt” și lipsa de personalitate pe care să se muleze niște coordonate de guvernanță corporativă și standarde ușor de învățat și de pus în practică, companiile și-au mutat de mult atenția înspre tineri și foarte tineri, încurajate de dorința de independență financiară a studenților de azi. Generația Z este cu mult mai emancipată decât generația Millennials, care este mai emancipată decât generația X și tot așa. Direcția este de focus pe libertate, curaj, asumare, sens și, din păcate, mai puțin pe responsabilitate. Drepturi înainte de obligații. Libertăți înainte de norme și reguli. O chestiune riscantă în contextul în care, extrapolând o astfel de abordare, am putea ajunge facil la anarhie. Ei bine, încurajarea aducerii în organizații a acestor tineri vine cu mari avantaje în termeni de „teren viran” (greenfield) pentru regulile companiei, dresaj mental și training în spiritul corporatist, însă vine cu limitele lipsei de interes și ale unui interval de atenție incomparabil mai mic față de lucrul bine făcut pe care îl au cei de peste 33-34 de ani. Ei au apucat să se perfecționeze la liziera a două sisteme destul de diferite și au reușit să cumuleze „ce este mai bun din două lumi”: au și apetența pentru nou și inovație, dar înțeleg și valoarea tradițiilor sau a lucrului bine făcut și programat. Pentru succes, companiile sunt obligate să țină cont de diferențele majore dintre segmentele de vârstă și dacă aleg în continuare să ignore categoria profesioniștilor care pot da clasă oricărei echipe de tineri, o fac asumându-și risipă de timp și competențe.

Diferența majoră de atitudine între seniori și tineri este de „pentru că știu să fac” vs „pentru că exist”.

Ce se omite din schema angajărilor „ca la carte” este venirea din urmă a generației Millenials, care încă se oprește sub nivelul de 40 de ani și intră în categoria „tinerelor talente”. Nu peste mult timp, vor intra în segmentul de vârstă 40+, cu toate provocările și schimbarea de paradigmă pe care le aduc: dorința de recunoaștere și dreptate la locul de muncă, nevoia de a le fi luată în calcul opinia, lipsa de conformare la o decizie doar pentru că este luată de superiorul ierarhic, dorința de a considera munca drept sursă pentru învățare, joc și găsirea de sens, mai degrabă decât pentru îndeplinirea unei datorii. Deși se „aruncă” încă de la interviu la cererea de salarii mari (sau, cel puțin, mai mari decât generațiile crescute „cu cheia la gât”), intenția lor nu este de a se îmbogăți sau de a face economii, ci de a găsi un sens în ceea ce fac și de a se bucura de viață.

Mai mult decât atât, organizațiile se mândresc să poată susține că „suntem o organizație extrem de tânără, cu o medie de vârstă de 29 de ani” și dezavuează în mod nedrept și discriminator perspectiva unei alternative de tipul „suntem o organizație competentă pe toate palierele de activitate”.

Redresarea modalității în care ne uităm la resursa umană pentru ceea ce poate aduce într-un proces lucrativ, într-o echipă, într-o organizație și nicidecum în funcție de gen, culoare a pielii, vârstă, etnie sau religie, este o responsabilitate pe care comunitatea de HR și ministerele de resort ar trebui să o mențină pe agenda zilnică, în special prin coroborare cu fenomenul plecării masive a românilor apți de muncă. Ridicarea barierelor de mentalitate printr-o legislație clară cu privire la discriminare, precum și prin campanii media care să se constituie într-o contrapondere la presiunea socială și organizațională pot fi două prime soluții înspre o mai bună civilitate.

Mid-career crisis. Aliz Kosza: „Problema, la noi, este că generalizăm, nu analizăm individual o situaţie, o atitudine sau un om” (II)

Mid-career crisis. Iuliana Stan: ”Vigilența și actualitatea sunt atributele care definesc valabilitatea unui profesionist pe piața muncii, indiferent de vârstă” (III)

---

Raluca Mihăilă
Managing Partner, Utopic Brain. Marketing & Creative Boutique

---

Articol preluat din nr 252/noiembrie 2018 al Revistei CARIERE. Pentru detalii legate de abonare, click AICI.