Munca remote și întoarcerea la o viață normală
O criză poate fi un moment catalizator pentru modificări puternice, fie că vorbim de alegeri individuale, fie de modificările structurale ale unei organizații. Pentru angajații români, criza provocată de pandemie a adus mai multă atenție către nivelul de pregătire al angajatorilor pentru gestionarea unei crize majore, precum și transparența și modul de comunicare cu angajații. Din acest punct de vedere, companiile par să fi gestionat cu succes criza sanitară, protocoalele de sănătate și siguranța la muncă fiind aspecte ce au adus cel mai mare nivel de încredere din partea angajaților. Sprijinul suplimentar oferit de companii cu privire la efectele pandemiei a devenit criteriul principal de alegere al angajatorului. În contextul telemuncii, peste 50% din respondenții unui studiu realizat de compania EY, și-au dorit ca angajatorul să le pună la dispoziție resursele necesare pentru telemuncă. Totuși, această tendință nu a fost reflectată în comportamentul angajatorilor români: aspecte precum plățile compensatorii sau alocarea de resurse suplimentare nu au reprezentat priorități pentru anumite companii, politici ce au generat cel mai mic nivel de încredere din partea angajaților.
Starea mentală și wellbeing-ul angajaților
Pentru a acomoda angajații în perioada în care au lucrat remote, angajatorii au ales fie să contribuie la plata utilităților, fie să ofere aparatură tehnică, ori să-i recompenseze prin bonusuri salariale. Protocoalele de sănătate și siguranța la locul de muncă sunt cele două elemente care au adus în cea mai mare proporţie încredere din partea angajaților din România pentru angajatorii lor. Sănătatea și siguranța la locul de muncă au primit scorul cel mai mare din partea respondenților studiului mai sus menționat, având în vedere ansamblul soluțiilor găsite în această perioadă de tranziție. Potrivit platformei UndeLucram.ro, faptul că stresul și anxietatea angajaților au crescut în timpul perioadei de pandemie, mai ales la început, nu ar trebui să fie o surpriză. Starea de incertitudine continuă, potențialele tensiuni financiare și nevoile de familie au alcătuit și încă alcătuiesc o provocare majoră pentru fiecare dintre noi.Toate acestea s-au transpus în sarcini suplimentare pentru angajatorii implicați să gestioneze stresul și anxietatea angajaților săi.
Performanța
Mulți dintre noi am fost luați prin surprindere, pe nepregătite și singurele lucruri care ne-au ajutat au fost experiența și capacitatea de adaptare. Angajatorii au identificat că pentru o mai bună gestionare a performanței angajaților este nevoie de cursuri de formare și specializare în Change and Crisis Management, Coaching și bugete dedicate wellbeing-ului. În acest sens, majoritatea companiilor au dezvoltat aplicații interne de evaluare și susținere și au dezvoltat diverse programe de wellbeing pentru a menține sănătatea angajaților și dezvoltarea continuă a acestora.
Situația financiară
Salariile au scăzut și multe dintre beneficiile extra-salariale au fost reduse, companiile reevaluând în 2021 forma de salarizare corespunzătoare noului ritm de lucru și nevoilor angajaților. Resursele suplimentare (financiare, instrumente de lucru, programe de gestionare a stresului), precum și aspectele financiare și cele legate de managementul carierei în acest context dificil au generat un nivel scăzut de încredere din partea respondenților, fiind gestionate cu mai puțin succes de către angajatorii români.
Oferta de locuri de muncă
Fiecare companie a analizat restructurarea personalului din departamente, în unele cazuri rezultatul fiind scăderea numărului de angajați, dar și sistarea proceselor de recrutare. Conform studiului EY, în contextul telemuncii, peste 50% din respondenți declară că și-ar dori ca angajatorul să ofere resursele necesare pentru telemuncă (echipamente IT, mobilier etc.), iar 45% consideră necesară introducerea de programe de sprijin pentru sănătatea fizică și mentală a angajaților. Doar 20% din respondenți vizează un sprijin financiar adițional din partea angajatorilor
Sfatul specialistului!
Trebuie ținut cont de modul în care a fost efectuată trecerea la un sistem de muncă remote/ de acasă, susține Elena Grecu, avocat și consilier în proprietate intelectuală. Dacă trecerea a fost efectuată prin modificarea contractului individual de muncă, pentru o perioadă nedeterminată, prin act adițional și prin acordul părților, atunci revenirea la situația inițială (munca la birou) trebuie efectuată respectând aceeași procedură, prin semnarea unui nou act adițional. Dacă ne găsim în situația în care a existat un acord al părților cu privire la telemuncă/munca de acasă, concretizat într-un act adițional încheiat pentru o perioadă determinată, din momentul expirării termenului prevăzut în actul adițional, părțile pot conveni fie reluarea activității conform contractului de muncă inițial, fie prelungirea/ transformarea (prin alt act adițional) a contractului de muncă, conform acordului părților. Există posibilitatea ca programul de lucru să fi fost stabilit prin regulamentul intern al companiei, caz în care modificarea acestuia va trebui adusă la cunoștință tuturor salariaților.
Dacă decizia privind transformarea temporară a contractelor de munca în contracte de telemuncă ori muncă la domiciliu a fost luată în mod unilateral de către angajator (care a avut posibilitatea, în temeiul actelor emise pe perioada stării de urgență/alertă, să emită decizii prin care modifica temporar tipul contractului de muncă și locul desfășurării activității), revenirea la situația inițială va fi posibilă respectând aceeași procedură (decizie unilaterală) și este obligatorie la încetarea stării care a generat modificarea.
Dacă se dorește implementarea unui sistem hibrid de muncă (atât munca desfășurată într-un loc organizat de angajator, cât și telemuncă), este necesară stabilirea dinainte a programului de lucru.
În cazul telemuncii (desfășurarea muncii din alt loc decât cel organizat de angajator), este obligatoriu să fie menționată perioada și/ sau zilele în care telesalariatul își desfășoară activitatea la un loc de muncă organizat de angajator. În ceea ce privește munca la domiciliu, aceasta nu este compatibilă cu un sistem hibrid, întrucât Codul Muncii prevede că ea poate fi desfășurată exclusiv de la domiciliu. Prin urmare, dacă se dorește un program hibrid de muncă, acesta este posibil doar în cazul alternării activității de telemuncă cu munca de la birou, nu și în cazul alternării muncii la domiciliu cu munca de la birou.
Se poate stabili, de exemplu, că telesalariatul să vină la birou o zi pe săptămână, iar în restul timpului, să presteze în continuare activitatea în regim de telemuncă. Un alt model des utilizat în practică este acela că echipele de salariați să vină la birou două săptămâni pe lună din patru. Rămâne la dispoziția părților să decidă care sistem funcționează, în funcție de fiecare caz concret. Nu există o limitare legală în acest sens.
Ce este important de reținut este faptul că prin contract sau act adițional trebuie să se precizeze perioada și/sau zilele în care telesalariatul își desfășoara activitatea la locul de muncă organizat de angajator. Lipsa acestui element obligatoriu din contract poate atrage aplicarea de amenzi de 5.000 lei de către ITM.
ELENA GRECU – Este avocat și consilier în proprietate intelectuală începând cu anul 2003. Conduce Societatea de avocați Grecu și Asociații, specializată în dreptul afacerilor (dreptul muncii, drept comercial, drept societar, dreptul concurenței, implementare norme GDPR, proprietate intelectuală etc). A publicat numeroase articole de specialitate și este autoarea a patru volume: Mărcile Comunitare, Ghidul contractelor pentru antreprenori, Cum să comunici în mod legal și Dreptul publicității și GDPR pentru afaceri.
Acest articol este preluat din ediția print a Revistei CARIERE nr. 273
Pentru abonare, click aici
