Prea tânăr pentru pensie, prea bătrân pentru angajare

În țările occidentale, angajatul este singurul responsabil dacă își dorește o viață mai bună, un job mai atractiv, este de părere Cezar Istrătescu, Executive Search. În Vest, presiunea este pe angajat, și nu pe sistem sau pe companie. Șomajul sau ajutorul social reprezintă doar un pas spre un alt loc de muncă.

„Din păcate, România este o țară de consumatori și vindem într-o măsură extrem de mică bunuri și servicii care au o valoare adăugată mare. Aceste bunuri și servicii ar trebui să fie produse de angajați cu experiență semnificativă într-un anumit domeniu, și în România tocmai acești angajați se confruntă cu dificultăți foarte mari de a-și păstra locul de muncă sau a-și găsi unul nou”, spune Cezar Istrătescu.

Cu alte cuvinte, în țara noastră șansele de angajare încep să scadă la vârste cuprinse între 40 și 50 de ani. După 50 de ani este cu atât mai dificil să îți găsești un loc de muncă. Datele publicate de Institutul Național de Statistică (INS) pentru 2014 spun același lucru: mai mult de jumătate dintre persoanele cu vârste cuprinse între 55 și 64 de ani nu au reușit să-i convingă pe angajatori în anul 2014.

„Din anumite puncte de vedere, persoanelor cu studii superioare le este mai dificil să își găsească un loc de muncă, deoarece concurența pe această piață este mult mai mare. În cazul muncitorilor din producție, găsirea unui loc de muncă după vârsta de 45-50 de ani poate fi mai facilă, deoarece vârsta presupune o experiență vastă în domeniul respectiv de activitate", spune Oana Datki, SEE Managing Partner Consulteam.

Monica Dona, PR Manager Lugera, The People Republic, spune că angajabilitatea persoanelor mai în vârstă scade și din cauză că acestea au, de obicei, așteptări salariale mai mari, trebuie uneori să se subordoneze unor șefi mai tineri decât ei sau din cauză că multe dintre abilitățile și competențele lor se pot dovedi inutilizabile.

Adrian Nicolae, Regional Manager APT Group, face o distincție între blue și white collars în ceea ce privește angajabilitatea. Dacă vorbim despre blue collars, în general, mediul de producţie și servicii îşi doreşte angajaţi sub 45 de ani, spune el. Și aceasta deoarece îndemânarea şi viteza sunt mai importante decât experienţa, la fel ca vederea bună și capacitatea de a sta în picioare mult timp. Regula de mai sus nu se aplică însă meseriilor pentru care în ultimii ani nu au existat cursuri structurate de pregătire (sudor în medii speciale, electrician pentru înaltă tensiune etc.), companiile fiind oarecum forţate să se orienteze către personal mai vârstnic.

În cazul angajaților white collars, lucrurile sunt puțin diferite. Oamenii trecuţi de 30 de ani sunt preferaţi celor mai tineri, mai ales pentru poziţii care necesită specializare deosebită sau experienţă.

Vorbind despre vârstă și despre realitatea din România, Oana Datki, SEE Managing Partner Consulteam, atrage atenția că deosebirea dintre bărbați și femei este deranjant de semnificativă. „Un bărbat de 45-50 de ani este considerat ca având experiență, dar o femeie poate fi privită ca fiind un pic după momentul ei de glorie în carieră. Desigur că aceasta nu este o regulă”, spune Oana Datki.

„O persoană care a ajuns la vârsta de 40 de ani este o persoană matură care poate să ofere unei companii maximum. Nu este o persoană la începutul carierei, este o persoană care a acumulat destul de multă experiență profesională și personală, experiență de care poate profita atât angajatul, cât și angajatorul”, crede Cezar Istrătescu, Executive Search.

IT-ul, apanajul tinerilor

Care sunt însă domeniile tinerilor, cele pe care persoanele peste 40 de ani le accesează mai greu sau deloc?

De regulă, tinerii sunt majoritari în domeniile în care este nevoie de o flexibilitate și o adaptabilitate mai mare, în cele care presupun tehnologii noi sau în zona serviciilor sezoniere. IT-ul este un exemplu clar de domeniu în care media de vârstă este foarte scăzută, pe de o parte pentru că organizațiile angajează tineri absolvenți cu anumite abilități tehnice, pe de altă parte deoarece tehnologiile din acest domeniu se schimbă foarte rapid și este nevoie de un grad ridicat de flexibilitate din partea angajaților, precum și de o capacitate rapidă de învățare.

„În acest moment tinerii sunt preferați din următoarele motive: au un nivel de energie mult mai mare și o dorință de învățare crescută, au un grad de adaptabilitate superior, sunt mai ușor de modelat în funcție de cultura organizațională a companiei și au pretenții salariale mai mici decât cei cu experiență”, spune Cezar Istrătescu.

Nivelul de salarizare mai scăzut cerut de tineri poate fi un motiv important pentru care companiile îi preferă și evită să-i angajeze pe cei în etate, subliniază și Monica Dona. „Mixul de competențe tehnice, cunoștințele de limbi străine și adaptabilitatea sunt cerințe-cheie, însă nu acesta este cel care face selecția, ci bugetele alocate pentru aceste roluri, bugete prea puțin motivante pentru un angajat cu experiență.”

În centrele universitare se angajează sub 35 de ani

Angajarea în funcție de vârstă este și mai evidentă dacă ținem cont de criteriul geografic, mai exact de dimensiunea orașelor și de infrastructura de educație de care dispune. În orașele în care sunt centre universitare mari se observă o pondere crescută a tinerilor.

De exemplu, în Bucureşti, unde predomină banking-ul, IT-ul, telecom-ul, BPO, tinerii sunt majoritari. Asemănător stau lucrurile și în alte mari centre universitare, precum Cluj, Iaşi, Timişoara, Constanța, Brașov, Sibiu, Craiova, dar și în Piteşti, Arad, Oradea și Târgu Mureş. „Un cuvânt de spus are şi rata şomajului din diversele oraşe. Cu cât rata şomajului este mai mică, cu atât firmele vor face excepţii şi vor lărgi intervalul de vârstă acceptat pentru angajare”, spune Mirela Marinescu, Head of Executive Search APT Group.

În general, în zona de sud și în Moldova găsirea unui loc de muncă este dificilă pentru persoanele de toate vârstele. „În aceste zone, în care oferta de muncă este destul de limitată, persoanelor trecute de 50 de ani le va fi mai dificil să își găsească un loc de muncă, față de contracandidații mai tineri”, spune Oana Datki.

Reconversia profesională, o problemă personală

În ciuda unor programe de reconversie finanțate din fonduri europene, există, în practică, destul de puține variante pentru persoanele trecute de 40 de ani, după cum remarcă Oana Datki. Printre acestea se numără: lucrător în comerț, agent de pază, mic antreprenor, agricultor (mai ales în zonele rurale). Pentru doamne mai există varianta de a deveni bone, pe o piață din ce în ce mai dinamică.

Ce se întâmplă însă cu foștii angajați calificați care nu vor să devină nici bone, nici vânzători la magazin?
Pentru reconversie se poate apela inițial la cursuri gratuite pentru șomeri sau categorii defavorizate, cum ar fi cele organizate de ANOFM, sau la unele plătite, realizate de către firme specializate în traininguri (dezvoltare personală). Pregătirea individuală sau cursurile tehnice sau de soft skills, organizate la locul de muncă, fac și ele parte din arsenalul reconversiei profesionale.

Managerii seniori pot decide să devină freelanceri, antreprenori, să aleagă o carieră de consultanţă de business sau de soft skills (training sau coaching).

„Indiferent de extracția profesională, cei care au cele mai bune șanse de a reuși într-un demers antreprenorial sunt foștii angajați care au lucrat într-un mediu de înalt profesionalism, mai ales dacă jobul a fost în afara granițelor țării. Aici domeniul e vast, de la industria ospitalității până la servicii de telecom”, spune Daniela Mirițescu.

Un trend vizibil este reconversia profesională prin școlile informale de IT. Tot mai mulți angajați, chiar și din HR, aleg să se specializeze ca developeri, deoarece au observat cererea mare pentru astfel de posturi, unde salariile încep de la 700 de euro.

Pentru cei angajați deja în cadrul unei companii, există în multinaționale cazurile rare de reconversie profesională, după cum spune Cezar Istrătescu. Pentru pozițiile de middle și top management chiar deloc, deoarece companiile preferă să angajeze profesioniști care sunt mai buni sau se potrivesc mult mai bine cu nevoile prezente și viitoare ale companiei. În cazul pozițiilor de entry level/tehnice/ de execuție, companiile se ocupă de reconversie doar dacă nu au alte opțiuni pe piața muncii.

„În anumite companii există obiceiul ca un angajat să lucreze în mai multe departamente pentru a accede și pentru a fi pregătit pentru o poziție superioară de management, dar acest lucru este valabil doar pentru acei angajați care au potențial de dezvoltare”, spune Cezar Istrătescu.

Despre lipsa unui interes din partea companiilor pentru reconversia propriilor angajați vorbește și Oana Datki: „Mai există companii în care se practică rotația posturilor, mai ales la nivel de specialist. Însă acest lucru se întâmplă, de cele mai multe ori, în cadrul aceluiași departament, în cadrul unui program de dezvoltare a competențelor tehnice și a celor soft.”

În general, în companiile multinaționale sau locale mature, segmentarea în funcție de vârstă arată astfel: Generația Z (până în 25 de ani) － 4% dintre angajați, Millenials (25-35 ani) － 37%, Generația X (35-50 ani) － 44%, Baby boomers (50-65 ani) － 15%.

La nivel de top management, cele mai mari salarii le au Baby Boomers, ceea ce înseamnă că experiența și vechimea acumulată își spun cuvântul.

La nivel de middle management și specialist, cele mai mari venituri sunt obținute de Generația X, apoi de Baby boomers, Millenials, și pe ultimul loc, Generația Z.