Recrutorii români explică: De ce sunt refuzați candidații peste 45 de ani

Întrebată care este explicația pentru reticența companiilor în a angaja oameni în vârstă pe unele poziții de execuție, Daniela Mirițescu – director de recrutare APT, a explicat, pentru Revista CARIERE, că acest criteriu vine dintr-o nevoie obiectivă de adaptare a candidaților la ultimele tehnologii și trenduri în majoritatea domeniilor de activitate.

”Indiferent de tipul de job, reticențele de a angaja oameni în vârstă sunt legate de randamentul scăzut al acestora (față de al tinerilor), de așteptările salariale mai mari, de faptul că sunt mai puțin familiarizați cu tehnologia. În același timp, nici experiența nu poate contracara aceste puncte slabe, ba chiar sunt domenii și situații în care aceasta poate fi un handicap.

Punctual, dacă vorbim depre numeroasele poziții de execuție deschise de companiile noi furnizoare de servicii (multinaționalele din BPO si SSC), poziții de customer service, call centre… sunt preferați tinerii, mai ales pentru competențele lor digitale și lingvistice. Nevoia de vorbitori de limbi străine este atât de mare însă, mai ales pe anumite limbi, încât s-a trecut peste reticențele pomenite mai sus și angajatorii au început să ”atace” și segmentul de vârstă 35 – 45 de ani. Este cazul vorbitorilor de germană, tot mai puțini neocupați, pentru că tinerii respectivi sunt deja angajați. Acest tip de deficit atrage după el măsuri extreme, cum ar fi căutarea acelor candidați cu potențial de a fi integrabili, fără ca vârsta să mai constituie un element eliminatoriu.”

În același timp, recrutorii mai spun că nu vârsta propriu zisă ar fi problema care îi face să spună NU unui candidat de vârsta a II-a, ci un cumul de dezavantaje care vin odata cu trecerea anilor.

”Reticența unor angajatori de a angaja persoane mai în vârstă pe posturi de execuție este legată, după părerea mea, de o lipsă de încredere în capacitatea acestora de a face față unoara din sarcinile postului: adaptarea la noi rigori și cerințe, activități total diferite de cele îndeplinite anterior, deschiderea spre învățare. Filtrul aplicat la recrutare nu este însă cel discriminatoriu, al vârstei, ci exact cel al competențelor și capacității de a adăuga valoare companiei. Dacă acestea există și sunt demonstrate de candidat, reticențele angajatorului se diminuează masiv”, spune Iulian Smaranda, consultant recrutare, Manpower București

Managerul tânăr, speriat de subalternii în vârstă?

Un alt motiv despre care vorbește Claudia Slujitoru – Senior HR Schneider Electric este acela că, în situațiile în care managerul care ia parte de procesul de recrutare este foarte tânăr, s-ar putea simți complexat de un subaltern cu experiență mai vastă și cu o vârstă mai înaintată.

”Reticenţa poate veni şi în situaţiile în care hiring managerul este tânăr. În acest caz, există posibilitatea ca unii dintre aceşti manageri să prefere angajaţi cel puţin la fel de tineri. Astfel, riscul de a nu reuşi să se impună suficient de bine în faţă unor angajaţi mai seniori şi mai experimentaţi este eliminat. Un alt factor mai poate fi reprezentat şi de existenţa unui post nou într-o echipa cu o medie de vârstă ridicată.
În acest caz, recrutorii şi hiring managerii pot decide să angajeze "fresh blood" tânăr, care să coboare media de vârstă şi care să contribuie la creşterea energiei şi vitalităţii echipei. În plus, acesta poate să vină cu idei şi perspective noi pentru eficientizarea rolului. Aş spune aşadar că depinde de fiecare situaţie în parte şi de scopul urmărit la postul respectiv

În Schneider Electric am avut ocazia de a recruta candidaţii din generaţii diferite pentru tipuri de posturi diferite. Un exemplu recent de care îmi amintesc este angajarea pentru o poziţie de inginer de ofertare pentru centre de date. Pentru acest rol, decizia de angajare a fost nu pentru un reprezentant al generaţiei Y ci pentru o persoană cu o experienţă tehnică şi comercială semnificativă. În acelaşi timp, atât în acest proces de recrutare cât şi în altele evaluăm întotdeauna modul în care el/ ea a ales să se ţină la curent cu noile tehnologii, curiozitatea şi competenţă denumită <agilitatea de a învăţa>.”, este de părere HR-ul Schneider Electric.

Domenii nepotrivite pentru un angajat în vârstă

Deși discriminarea nu ar trebui să existe, ea este invocată deseori în situații în care cerința angajatorului pentru forță de muncă tânără este puternic motivată prin natura activității. Dacă, de exemplu, va fi nevoie de un alipnist utilitar, compania nu va risca sa angajeze o femeie de 60 ani cu reale șanse de accidentare.

Aceeași problemă intervine și în cazul domeniilor puternic digitalizate, unde un angajat trecut de vârsta a II-a se va simți în plus și depășit de situați și va deveni frustrat de locul de muncă.

”Când e vorba de muncitori calificați și necalificați, aspectul de vârstă trebuie atent nuanțat. Dincolo de stereotipuri, pe care recrutorii le evită activ, există preocupări legitime legate de angajat, care uneori pot coincide cu vârsta mai ridicată a acestuia. Spre exemplu, poate fi vorba de competențele digitale, mai prezente în rândul generațiilor mai recente, sau de activitatea anterioară: candidații care au petrecut destul de mult timp într-o fabrică cu tehnologii învechite sau care, în urma unor procese de restructurare spre exemplu, au făcut o pauză mare între ultimele locuri de muncă relevante și momentul prezent. Reintegrarea acestora din urmă este percepută și uneori chiar este, mai greoaie și mai riscantă, din motive de costuri, fluctuație de personal, nevoi de formare etc.

Riscul de a sta deoparte de piața muncii este unul pe care candidații de orice vârstă și-l asumă de multe ori, preferând să beneficieze de prevederi sau indemnizații pe o perioadă dată, în loc să urmărească găsirea unui loc de muncă cât mai curând după cel anterior, decizie care îi îndepărtează de pulsul pieței, de mersul tehnologiei, de disciplina activității, de ritmul propriu al programului de lucru, ceea ce îngreunează reintegrarea într-un nou loc de muncă. Aceste consecințe trebuie cunoscute și cântărite atunci când un candidat își gândește parcursul în lumea muncii, cu atât mai mult cu cât revenirea într-un post după 6 sau 12 luni de pauză, sau chiar mai mult, poate fi însoțită de un sentiment de inadecvare, de dificultăți sporite în îndeplinirea sarcinilor, ceea ce face ca adaptarea să fie dificilă și de multe ori candidatul să renunțe la locul de muncă – un cerc vicios care face candidații de acest tip să fie priviți ca mai puțin dezirabili”, ne-a povestit Aurora Andronic, consultant recrutare, agenția Manpower Brașov.

Discriminarea pe criterii de vârstă – un pretext clișeistic

În lumea businessului lui 2015, o mare parte dintre recrutorii sunt de părere însă că această selecție preferențială a candidaților în funcție de vârstă este un clișeu învechit, care în multe companii nu mai există. Oamenii își păstrează, în general, o minte deschisă atunci când vine vorba de recrutare. Cu toate astea, de multe ori ”chimia” pe care un candidat o are sau nu cu recrutorul la un interviu reprezintă un argument atotprezent, indiferent de motivul real pe care aceștia îl dau.

”În general se poate vorbi despre o reticenţă a angajatorilor în toate cazurile în care profilul ideal este unul foarte clar şi are şi repere extrem de fixe – să fie femeie că e mai serioasă / să fie bărbat că e mai bun vânzător, să aibă copii că să fie mai loial şi să nu aibă alte distracţii / să nu aibă copii că să fie focusat pe carieră…din aceeaşi gama întâlnim şi: să fie tânăr că să fie plin de energie / să aibă peste 40 de ani că să fie experimentat şi serios. Orice abatere de la un profil deja fixat în mintea angajatorului, va
fi greu de justificat sau de adus.

Aceste clişee însă nu sunt întotdeauna valabile, şi un recruiter experimentat (desigur, femeie serioasă sau bărbat vânzător ) va reuşi să treacă dincolo de ele şi să aleagă valoarea, competenţele şi experienţa relevanta. Avem colegi de 60 de ani care au de 3 ori mai multă energie şi dorinţa de a avea succes profesional decât unii dintre colegii de 28 de ani”, spune Oana Datki, Managing Partner Consulteam.

Totuși, recrutorii atenționează că legea este destul de strictă în ceea ce privește această discriminare și că, în orice caz, companiile ar trebui să se gândească de două ori înainte de respinge o experiență bogată în favoarea entuziasmului specific tinerilor.

”Există, ce-i drept, și o mentalitate anacronică, conform căreia principala preocupare privind persoanele în vârstă este legată de felul în care putem să îi tranziționăm din scaunul de birou într-un balansoar, pentru a se bucura de pensie. Această mentalitate este tributară unei societăți industriale în care componenta fizică a muncii era esențială, iar vârsta diminuează capacitatea de efort fizic și creștea riscul de accidente. În epoca cunoașterii accelerate în care trăim, această mentalitate este problematică, deoarece privează compania de cunoștințele aprofundate și de cunoașterea prin experiență pe care o au mulți angajați în vârstă. Vestea nefastă este că această mentalitate este încă destul de prezentă în societate, vestea bună este că aria sa de răspândire se restrânge. Pe de-o parte legea interzice explicit discriminarea pe criterii de vârstă, lucru la care recrutorii sunt foarte atenți, pe de alta deficitul de talente determină angajatorii să fie foarte deschiși către toate sursele posibile de angajați competenți, astfel încât vârsta nu mai poate fi percepută ca un obstacol”, ne-a mai spus Corina Gonteanu, Manager Marketing și Comunicare, ManpowerGroup România