Selecția angajaților: adaptarea la o nouă realitate
Sursa foto: Karice Connectionsproject
We must get on board with and ride the tsunami. If we try to oppose this tsunami of change by getting controlling and rigid and sticking to what we know and being set in our ways and holding to what was and is familiar, we will get hit by it – Teal Swan
Criza actuală reprezintă un șoc pentru multe modele de afaceri. În lipsa interacțiunii fizice cu clienții sau colegii de serviciu, multe job-uri devin inadecvate. Companiile se închid treptat, temporar sau permanent. Angajații și angajatorii sunt depășiți de noua realitate. În situația de față, cine nu știe să se adapteze este înlocuit rapid.
Multe companii au înțeles acest lucru și au început să se reinventeze, iar munca de acasă a devenit noua realitate. Din păcate, virtualizarea mediului de lucru este încă un concept nou și reprezintă o provocare pentru noi toți. România, mai ales, este forțată să sară peste etapele firești prin care alte state au trecut în momentul implementării sistemelor de work from home sau de remote work. În România încă asistăm la realitatea în care copiilor li se impun cursuri online în condițiile în care mulți dintre aceștia nu au acces la tehnologie și internet. În mediul de afaceri situația nu este atât de dramatică, însă schimbarea este încă la început.
Unul dintre domeniile importante din lumea business-ului afectate de pandemia COVID-19 este recrutarea și selecția angajaților. Sunt preconizate astfel o serie de schimbări pe care companiile trebuie să le ia în considerare pentru a rămâne pe piața muncii.
Logistica procesului de recrutare și selecție
Dacă până acum selecția angajaților se realiza față-în-față, noua realitate impune ca interviurile de selecție să se realizeze online. Deși aceste interviuri online pot aduce cu sine o serie de avantaje (eficientizare, costuri reduse), nu același lucru poate fi spus despre celelalte metode de selecție. Sunt incluse aici procesele de Assessment Center folosite în general în selectarea candidaților care vor ocupa poziții importante în companie. În contextul izolării, implementarea acestor procese de Assessment Center este dificil de susținut online, iar companiile care funcționează în cadrul acestui core business vor trebui, cel puțin pe termen scurt, să se reinventeze.
O altă arie afectată de noile reglementări este reprezentată de selecția angajaților care efectuează muncă fizică (blue-collars). Procesul de selecție online va fi destul de dificil pentru acest tip de angajați, ei nefiind obișnuiți atât de mult cu interacțiunea cu tehnologia și cu virtualizarea mediului de lucru. Angajatorii vor fi nevoiți să găsească metode adaptate noilor condiții astfel încât acest proces să nu fie afectat.
Sistemul de abilități, competențe și trăsături de personalitate
Odată cu schimbarea modului de lucru (remote work) se modifică și setul de abilități, competențe și trăsături de personalitate pe care angajații, în funcție de specificul fiecărui job, vor trebui să le aibă. Companiile vor dori angajați proactivi, motivați, cu un nivel ridicat de independență în decizii și flexibilitate. Vor fi din ce în ce mai căutate competențele tehnologice. Abilitățile de comunicare vor fi chiar mai importante decât au fost până acum; în condițiile în care nu va mai exista interacțiune față-în-față, oamenii vor trebui să învețe să se exprime clar și concis în scris. De asemenea, bune abilități de time-management vor reprezenta un avantaj pentru angajații remote.
Se va contura un nou stil de management. Odată cu mutarea în online, managerii vor fi nevoiți să învețe să gestioneze eficient echipe virtuale. Unii experți, printre care și psihologul Adam Grant, consideră că acesta este momentul în care managerii trebuie să renunțe la micromanagement și să le ofere angajaților mai multă libertate. În fond, cât de mult vor mai putea aceștia să-și „controleze” subordonații dacă nu se vor mai afla în același spațiu fizic? Pe scurt, noi competențe de leadership vor trebui definite.
Piața de potențiali candidați
Din cauza distanțării sociale și a imposibilității de deplasare între regiuni / state, multe companii vor fi nevoite să recruteze doar pe plan local, limitându-și aria geografică de căutare. În acest context, mai mulți antreprenori susțin oprirea angajărilor externe și mișcarea pe orizontală a angajaților deja existenți. De altfel, acum ies la iveală poziții create artificial, care nu aduc suficientă valoare adăugată companiei. Este o oportunitate bună ca angajatorii să-și reevalueze modelul de afaceri, să se reinventeze și să acopere lipsurile de personal cu personalul deja existent pe poziții redundante.
Pe de altă parte, angajatorii pot alege să își desfășoare toate activitățile în sistemul remote work, lucru ce va facilita enorm procesul de recrutare și selecție. Astfel, indiferent unde s-ar afla potențialii candidați pe glob, liderii își pot forma echipa perfectă – angajatul potrivit pe poziția potrivită. Deși găsirea de talente ar fi mult ușurată într-un astfel de framework, este în același timp o procedură riscantă pe care angajatorii vor trebui să și-o asume: Virtualizarea bruscă a echipelor de lucru ar putea avea consecințe negative pe termen lung.
Procesul de onboarding
Poate cel mai afectat de noile reglementări este procesul de onboarding. În lipsa interacțiunii fizice cu colegii și superiorii, acomodarea noilor angajați în cadrul companiei este mult îngreunată. Procesul de onboarding este un proces personal, foarte important pentru evoluția angajatului în cadrul companiei. În acest context, cum pot liderii motiva noii angajați din spatele unui ecran? Cum îi pot determina pe aceștia să se identifice cu noul loc de muncă și să fie parte din companie? Se încearcă deja folosirea unor tehnici de realitate virtuală pentru inițierea noilor angajați, însă în niciun caz acest lucru nu poate fi comparat cu interacțiunea fizică. Companiile vor trebui, așadar, să vină cu propuneri eficiente de înlocuire a procesului clasic de onboarding.
Rapoartele de evaluare ale angajaților
Pandemia COVID-19 a dat creat oportunitatea, atât în mediul de afaceri, cât și în cel academic, de a revizui modalitatea în care sunt construite rapoartele de evaluare ale angajaților. Ne confruntăm în acest moment cu schimbări majore, reinventări și modificări ale planurilor de afaceri, toate acestea conducând la restructurări de personal. Este critic pentru buna funcționare a companiei ca angajatorii să se asigure că păstrează în cadrul companiei angajații esențiali. Acest tip de decizii se iau în general pe baza unor rapoarte, realizate în urma unor procese de evaluare a personalului. Modul în care sunt construite aceste rapoarte este la fel de important ca procesele de evaluare în sine; dacă raportul nu este eficient construit, nu transmite informația corectă și conduce la decizii eronate, procesul de evaluare anterior implementat își pierde utilitatea.
Din păcate, nu există încă niciun reper în literatura științifică ce ar putea să arate cum trebuie construit un raport de evaluare astfel încât acesta să faciliteze luarea deciziilor. Pentru a adresa această lipsă, am dezvoltat, în cadrul laboratorului Assessment and Individual Differences Lab al Universității București, o serie de studii care examinează rapoartele de evaluare. Profităm de această ocazie pentru a vă invita să fiți parte din proiectul BRBD (Better Reports for Better Decisions), contribuind la eficientizarea deciziilor de angajare în mediul organizațional. Puteți participa accesând unul sau ambele din aceste link-uri:
http://www.occupationalhealth.ro/rs1 http://www.occupationalhealth.ro/rs2
Epidemiile și pandemiile au dus de fiecare dată la schimbări și la evoluția lumii. Depinde de noi cum transformăm această perioadă de șocuri și incertitudini în avatanje pentru dezvoltare. Rigiditatea și blocarea în vechile tipare de gândire nu ne sunt de niciun folos. Așa cum spunea și Darwin – „It’s not always the strongest pieces that survives, it’s sometimes the most adaptable”.
Roxana Spînu este doctorand în cadrul Facultății de Psihologie și Științele Educației. Interesele sale de cercetare vizează eficientizarea modului în care sunt construite rapoartele de evaluare ale angajaților. Ca experiență practică, Roxana a colaborat cu firme de consultanță precum SHL, Skill Tests și a făcut parte din proiectul Research Central.
Dragoș Iliescu este profesor universitar în cadrul Facultății de Psihologie și Științele Educației, Universitatea din București, unde conduce și școala doctorală. Este membru în Comitetul Director al Asociației de Psihologie Industrială și Organizațională (APIO), fost Președinte al APIO și al International Testing Committee. Pe lângă cariera sa academică a fost activ în consultanță de-a lungul ultimilor 20 de ani, fiind implicat sau conducând un număr de proiecte importante legate de testarea și evaluarea psihologică și educațională, în contexte comerciale sau guvernamentale, în Europa de Est, Asia, Africa și America de Sud.