Promovarea femeilor în posturi de conducere – o chestiune de sănătate organizațională

Distribuția echilibrată între genuri în cadrul unei companii nu este doar o chestiune de sănătate organizațională, ci și una de performanță, consideră Florentina Șușnea, Managing Partner, PKF Finconta, una dintre principalele 10 firme de servicii profesionale din România.

Datele unei cercetări realizate recent de McKinsey, una dintre cele mai mari firme de consultanță din lume, demonstrează că acele companii care au un mix echilibrat între genuri performează cu 21% mai bine în ce privește profitabilitatea. Cu alte cuvinte, prezența echilibrată a femeilor și bărbaților în componența personalului, are legătură cu performanța companiei.

În România, mangerii de companii au viziuni diferite în privința diversității de gen.

De exemplu, acei executivi care preiau conducerea unor companii sub-performante sunt constrânși să ia măsuri ce au o importanță strategică mai mare. Prima dintre soluțiile cu componentă strategică este și schimbarea în proporție de 50% a echipei manageriale, în primii doi ani. Managerii care au vechime în companie, așadar au fost promovați din rândul angajaților din eșalonul doi, cooptează, de regulă, în cadrul consiliilor de adminstrație, un număr mai mare de femei.

Așa se face că, dacă la începutul mandatului unui nou manager, femeile au o reprezentare în consiliul de administrație de doar 11%, la sfârșitul perioadei de conducere procentul prezenței femeilor crește la 17%.

În schimb, directorii generali aduși din exteriorul companiei, sunt mai conservatori și nu cresc dar nici nu scad procentul de reprezentare a femeilor în cadrul consiliilor de administrație.

Câteva măsuri de impact pot să schimbe automatismele de gândire în ce privește rolul femeilor în companii, remarcă Florentina Șușnea. „Prima se referă la mentoratul femeilor. Făcut în mod responsabil și atent acesta poate să dea rezultate. A doua se referă la conștientizarea subiectivității în alocarea noilor responsabilități, a oportunităților, dar și evaluarea rezultatelor și expunerea femeilor la echipa de conducere. A treia măsură privește modelele de leadership promovate în companie. Modelul profesionistului care are o familie poate fi compatibil cu așteptările celor mai multe femei care vor o poziție de conducere și o viață de familie în timp ce modelul profesionistului dedicat în totalitate companiei trimite un mesaj descuranjant de tipul: Dacă vrei să fii director, renunță la ideea de avea o familie”, spune specialistul.

„Rolul de lider este un drept și o decizie de fiecare zi. Femeile revendică tot mai mult acest rol. Conducerea companiei și designul organizațional pot să faciliteze sau să îngrădească exercitarea acestui drept. Acceptanța mediului organizațional contează pentru respectarea egalității de șanse privind accederea femeilor în roluri de conducere. Mentalitățile se schimbă pe măsură ce acțiunile vorbesc”, conchide aceasta.