RISCUL – purtator de succes in leadership
Juli Ann Reynolds este un exemplu autentic al leadershipului feminin de succes, dovada vie ca femeile reprezinta o forta demna de luat in seama. A fost, pe rand, membru, presedinte si manager general al Clubului Boston, o organizatie din New England ce strange laolalta peste 600 de femei aflate in functii de top management. Face parte din Women’s Leadership Board al scolii Kennedy de la Universitatea Harvard, iar in 2006 a fost nominalizata pentru premiul "A Business Woman to watch". In afara consideratiilor pe care le-a facut cunoscute celor prezenti la conferinta, am pus-o pe Juli Ann in situatia de a detalia cateva dintre cele mai critice aspecte ale conducerii de tip feminin.
Care sunt caracteristicile evidente ale leadershipului feminin?
Femeile sunt extrem de cooperante, au spirit de echipa, sunt convinse ca rezultatele se obtin doar cu ajutorul oamenilor. Noi, reprezentantii companiei TomPeters!, consideram ca femeile-lider isi impartasesc viziunea, comunica eficient si isi exprima foarte clar dorinta de a mobiliza personalul pentru a deveni productiv si fac acest lucru intr-un fel in care ii stimuleaza pe oameni. Ele sunt atasate de ideea ca oamenii trebuie sa fie entuziasmati de munca pe care o fac si urmaresc indeaproape daca acest lucru se intampla cu adevarat sau nu.
Companiile care vor sa devina mai productive ar trebui sa se bazeze pe liderii lor femei. Se verifica aceasta afirmatie? Ce va spune experienta?
Noi am descoperit ca, pe masura ce avanseaza in ierarhia organizationala, femeile vor alege sa ramana acolo doar daca acele organizatii demonstreaza un mare grad de respect pentru oameni. Daca gradul de respect fata de oameni este scazut, femeile isi vor parasi posturile si isi vor deschide propriile afaceri. Am stat de vorba cu proprietarele unor afaceri si toate au afirmat ca factorul respect este elementul-cheie in jurul caruia vor sa isi dezvolte cultura organizationala. Atunci cand au fost intrebate pe ce se bazeaza valoarea lor economica, ele au raspuns ca au o fluctuatie de personal foarte scazuta, ceea ce inseamna ca au retinut cele mai bune talente in organizatie si ca nu este nevoie sa investeasca de fiecare data alti bani in pregatirea unor oameni noi.
In schimb, acele companii care isi pierd liderii-femei din organizatie au o fluc- tuatie extrem de ridicata si investesc milioane de dolari in recrutarea si pregatirea unor oameni care nu raman pentru multa vreme acolo. Daca luam in considerare ca femeile reprezinta 50% din forta de munca, faptul ca nu reusesc sa le pastreze in organizatie poate fi privit ca o amenintare la adresa cresterii economice a respectivelor companii.
Explicatia pentru care femeile nu au acces la posturile de conducere are legatura cu tipul de cultura organizationala pe care il au companiile?
Cel mai adesea, trebuie sa muncesti din greu si multe ore pe zi ca sa prinzi un post in fruntea organizatiilor din orasele mari. Dar iata ca, mai ales in companiile ai caror proprietari sunt femei, nimeni nu crede in ramasul peste program, ba din contra, se pune mare pret pe programul flexibil. Angajatii acestora, barbati si femei deopotriva, au posibilitatea sa isi organizeze viata si munca intr-un mod eficient. Organizatiile conduse de femei vor produce schimbari semnificative in mediul de munca.
Despre femeile care isi urmaresc interesul se spune ca sunt agresive si egoiste, iar despre cele care nu o fac ca reprezinta cauza crizei de leadership feminin. Care e atitudinea corecta?
Exista femei extrem de agresive, hipercompetitive, care au dezvoltat un stil de leadership de tipul comanda si control, care sunt in stare sa calce peste cadavre, dar noi spunem ca acestea se afla in minoritate. E adevarat ca, din pacate, tocmai datorita acestui comportament, ele sunt in centrul atentiei si starnesc interesul mass-media. E un comportament asociat cu o nota puternica de masculinitate. Dar sunt multe femei foarte performante, care fac lucruri excelente si care nu se comporta asa. Ati auzit cu totii de topul primelor 50 de femei pe care il publica revista Fortune. Va asigur ca femeile din acel top care pot fi numite agresive si exagerat de competitive se numara pe degetele de la o mana, sunt cel mult cinci din 50. Restul n-ar putea fi caracterizate asa.
Femeile pornesc in cariera cu acelasi nivel de educatie si de pregatire pe care il si au barbatii. Cu toate acestea, rareori ajung in esalonul superior al organizatiilor. Cum pot deveni femeile mai eficiente si mai stapane pe potentialul lor?
Sunt doua modalitati. In primul rand, ar trebui sa accepte o paleta mai diversa de responsabilitati in companii. Multe femei de succes au acceptat la un anumit moment atributii despre care nu se putea spune ca ar fi reprezentat un progres in cariera, dar care, s-a dovedit ulterior ca le-au oferit o baza mai larga de oportunitati decat multora dintre barbati. Sa va dau exemplul unei femei care a obtinut o misiune internationala pentru care insistase foarte mult si care, datorita acelei experiente, mai tarziu, a putut fi numita presedinta de divizie. Daca nu ar fi facut presiuni si nu ar fi facut acel pas la momentul respectiv, nu ar fi ajuns unde este astazi. Sa va mai dau un exemplu. Unei femei aflate intr-o pozitie de conducere intr-un mare grup i s-a cerut intr-o zi sa elibereze postul si sa preia conducerea unei filiale, o organizatie mult mai mica, de maxim 30 de angajati, lipsita de putere financiara. Ea a acceptat propunerea respectiva care nu era deloc lipsita de riscuri. Felul in care a reusit sa integreze compania respectiva in grup i-a asigurat in cele din urma scaunul de presedinte al grupului. Femeile care au reusit au acceptat posturi diverse si de multe ori au fost nevoite sa isi asume riscuri mai mari, dar au avansat in cariera tocmai din acest motiv.
In al doilea rand, femeile ar trebui sa ceara acelasi nivel de compensatii ca si barbatii, ceea ce nu indraznesc sa faca. Pe vremea cand ma ocupam de recrutari pentru pozitii manageriale, barbatii se prezentau si imi spuneau de cum intrau pe usa: eu sunt viitorul CEO, acesta e urmatorul job pe care il vreau. In schimb femeile, ma intrebau pe mine: ei, ce credeti, as putea fi eu noul CEO? Ma vedeti pregatita pentru acest post? Diferenta de atitudine se citeste cu ochiul liber.
Altadata, cand ofeream consultanta unor manageri-femei, ma sunau sa imi spuna ca pentru acelasi post de senior si cu aceleasi raspunderi, compania le oferea compensatii mai mici decat barbatilor. Le spuneam sa nu accepte si sa ceara si ele tot atat. Daca procedau asa, le si obtineau.
Dar daca e in natura femeilor sa evite riscul, cum pot ajunge ele sa inteleaga ca acceptandu-l, se vor bucura si de oportunitatile pe care le aduce?
Nu cred ca femeile au aversiune fata de risc. Chiar nu sunt de acord cu asta. Indiferent daca esti barbat sau femeie, daca nu risti nimic, n-ai cum sa progresezi. E limpede ca buna ziua. Trebuie sa ai toleranta fata de factorul de risc, trebuie sa fii dispus sa te arunci de la inaltime, sperand ca dedesubtul tau va exista o plasa intinsa, desi de cele mai multe ori, chiar nu ai cum sa stii daca va fi sau nu o plasa acolo. Oamenii care isi asuma riscuri pierd uneori pe seama lor si trebuie sa o ia de la inceput, dar din asta cel putin se invata. Cand vine la mine un CEO si imi spune ca n-a avut nici un esec in cariera imi vine foarte greu sa il cred. Asa ca il intreb imediat: atunci cu ce te-ai ales, daca n-ai avut nimic de invatat? Majoritatea insa imi ofera exemple de riscuri pe care si le-au asumat si imi pot dezvalui ce au pierdut din cauza lor si ce au invatat.