Spune-mi ce crezi ca să-ți spun cum motivezi

Pentru a găsi răspunsul, trebuie să cauți întrebarea. Dacă ți-ai găsit răspunsul, dar nu și liniștea, atunci întrebarea la care ai răspuns nu e cea corectă.

În cartea sa, Why Motivating People Doesn’t Work . . . and What Does: The New Science of Leading, Energizing, and Engaging, Susan Fowler ne corectează câteva întrebări și ne îndreaptă câteva credințe, ca să știm să motivăm corect – atât pe noi înșine, cât și pe ceilalți.

Întrebarea corectă nu este „Sunt oamenii motivați?”, ci „Ce îi motivează pe oameni?”.

Motivația (energia, entuziasmul, elanul, dinamismul) cu care oamenii își infuzează acțiunile poate fi de mai multe tipuri. De natura motivației depinde calitatea motivației. Pentru a clarifica diferența de calitate a motivațiilor, Susan Fowler oferă câteva exemple:

Una e să faci ceva pentru că vrei; alta e să faci ceva pentru că trebuie.

Una e ca în ce faci să fii motivat de valorile tale, de scopul tău, de iubire, bucurie sau compasiune; alta e să fii motivat de orgoliu, putere, statut social sau de dorința de a fi răsplătit.

Una e să vrei să concurezi pentru a excela, pentru a te dezvolta, pentru a învăța, pentru a te perfecționa; alta e să concurezi de dragul de a învinge pe cineva, de a impresiona, de a primi oferte și favoruri.

Dacă nu reușim să ne motivăm echipa sau pe noi înșine este pentru că, cel mai adesea, pornim de la premisa eronată că motivația este ceva ce există sau lipsește. Numai că motivația nu lipsește, oamenii sunt întotdeauna motivați de ceva. Succesul sau eșecul nu depind de existența sau de lipsa motivației, ci de calitatea acesteia. Nu trebuie să fii atât motivat, cât bine motivat.

Susan Fowler susține că omul funcționează bine în mediul de lucru dacă îi sunt satisfăcute câteva nevoi psihologice de bază: nevoia de autonomie, nevoia de conexiune și apartenență, nevoia de competență. Atunci se simte stăpân pe sine, simte că viața lui are sens și gestionează problemele care apar.

Sigur, oamenii pot obține ceva rezultate și dacă se simt obligați, în loc să se simtă autonomi; dacă se simt deconectați, în loc să se simtă apropiați; dacă se simt folosiți, în loc să se simtă apreciați pentru competențele lor. Dar rezultatele obținute astfel vor fi slabe și pe termen scurt.

Omul care funcționează bine va fi bine motivat.
Bine este să fim motivați de dorința de a face bine – atât nouă, cât și celorlalți.

Ca lider, nu-i poți motiva pe oameni. Dar poți crea condițiile optime pentru ca oamenii să fie bine motivați.

Mediul de lucru propice se creează cu credințe corecte.
Astfel, Susan Fowler îi invită pe lideri să completeze următoarele cinci afirmații:

1.Să nu o luăm personal, așa e în …
2.Scopul afacerilor este să ….
3.Liderii dețin …..
4.… sunt tot ce contează.
5.Ce nu poți măsura…..

Credințele corecte NU sunt:

1.Să nu o luăm personal, așa e în afaceri.
2.Scopul afacerilor este să aducă bani.
3.Liderii dețin puterea.
4.Rezultatele sunt tot ce contează.
5.Ce nu poți măsura nu este important.

Credințele corecte sunt:

1.Să o luăm personal, așa e în afaceri.
2.Scopul afacerilor este să deservească.
3.Liderii dețin puterea de a-i face pe ceilalți puternici.
4.Cum se obțin rezultatele este ce contează.
5.Ce nu poți măsura este, cel mai probabil, extrem de important.

Pentru că:

1.Tot ce se întâmplă în afaceri (de la cum se fac, până la ce produc) are impact asupra oamenilor.
2.Că este vorba despre echipa ta sau despre clienții tăi, scopul afacerii tale este binele tuturor. Profitul este consecința scopului atins. Faci bine, câștigi bine.
3.Puterea se folosește pentru a inspira, nu pentru a stăpâni. Puterea transmite putere, nu șubrezește.
4.Rezultatele pe termen lung sunt susținute de motivație de bună calitate.
5.Gândește-te la câteva lucruri neprețuite pentru tine. Acum măsoară-le.

Așadar, gândește-te la ce crezi, ca să știi cum (te) motivezi.