Telemunca „de oriunde”, provocările unui regim de muncă flexibil
În consonanță cu tendința digitalizării și a flexibilizării, motivată tot mai mult de ideea de progres și nu strict de cea a protecției forței de muncă în actualul context, telemunca redevine principala temă a dezbaterilor în domeniu. Mai exact, în lumina unor recente modificări legislative, telemunca pare că s-ar putea desfășura, cel puțin potențial, de oriunde. Totuși, regândirea condițiilor și a limitărilor aplicabile nu se sincronizează suficient cu multitudinea de provocări ce deja au început să apară în practică ulterior noii reglementări.
Astfel, devine necesară o analiză cât mai aplicată a noilor prevederi, mai ales având în vedere „tăcerea” autorităților, cel puțin până la momentul actual, în oferirea unor lămuriri și direcții de aplicare. În cele ce urmează, atingem principalele aspecte ale celei mai recente flexibilizări a telemuncii și dorim să preîntâmpinăm unele întrebări esențiale de ordin practic.
În primul rând, amintim cele trei coordonate principale ale noii flexibilizări a telemuncii:
- eliminarea minimului de cel puțin o zi pe lună lucrată de salariat dintr-un alt loc decât locul de muncă organizat de angajator, utilizând tehnologia informației și a comunicațiilor;
- eliminarea obligației de a prevedea expres în contract/actul adițional locul/locurile din care se prestează telemunca;
- păstrarea caracterului „regulat și voluntar” al prestării activității de telemuncă în conformitate cu definiția legală, precum și a altor cerințe.
În baza acestor coordonate, la prima vedere, este evidentă deschiderea spre telemunca de oriunde, având în vedere că părțile nu mai sunt nevoite să agreeze și să fixeze contractual locurile specifice, ca până acum. Însă întrebarea evidentă se referă la măsura în care ar putea fi precizate în continuare ori păstrate referințele la astfel de locuri(de obicei, domiciliul ori reședința salariatului) în cuprinsul documentelor specifice.
Ca rațiune de ordin practic care ar justifica menționarea unor astfel de locuri, amintim, printre altele, posibilitatea concretă de realizare a rolului angajatorului, în limita drepturilor și a obligațiilor recunoscute de lege, respectiv supravegherea sănătății și securității salariaților (mai ales în cazul preîntâmpinării ori gestionării unor situații delicate, cum sunt accidentele de muncă), obligațiile privind transportul materialelor utilizate de salariat în activitatea sa, urmărirea concretă a respectării de către salariat a confidențialității informațiilor (obligație nouintrodusă în actualul context).
În plus, deși este evidentă intenția reglementării unei libertăți extinse în alegerea locului telemuncii, legiuitorul nu a prevăzut, pentru echilibrare, vreo modalitate permisă de gestionare din partea angajatorului a acestei libertăți estinse (ori măcar de notificare oficială a așa-zisei localizări a salariatului).
În acest sens, amintim și faptul că nu a fost eliminată condiția clară ca activitatea să se presteze și de la sediul / biroul angajatorului. Astfel, în practică poate apărea imposibilitatea fizică și temporală a salariatului de a ajunge la sediu pentru zilele aferente, dacă acesta, în baza libertății telemuncii de oriunde, a ales să plece într-o localitate îndepărtată sau chiar pe teritoriul altei țări, după caz. În acest context, pentru a răspunde intereselor ambelor părți, „telemunca de oriunde” ar trebui aplicată ca un nivel maxim până la care părțile pot amenaja, în mod gradual, clauzele contractuale,deși o confirmare a acestei interpretări trebuie încă așteptată.
Mai departe, este important de amintit ca angajatorul are obligația de a asigura un instructaj în domeniul sănătății și securității în muncă, noua reglementare eliminând precizarea expresă cu privire la specificul instructajului conform„locului desfășurării activității de telemuncă”. Deși se indică ideea unui instructaj general, aplicabil telemuncii din orice locație, în absența unei evidențe concrete a locurilor posibile, angajatorul nu ar putea anticipa toate pericolele la care se expune salariatul, punându-se problema răspunderii pentru situații la care salariatul își aduce aportul tocmai prin exersarea extinsă a libertății sale.
Cât despre perioadele concrete în care munca se prestează de la angajator sau, după caz, în regim „remote”, din alt loc decât cel organizat de angajator, legea nu este nici în această privință lipsită de contradicții. Mai exact, înțelegem eliminarea condiției minime de o zi / luna „remote” ca o soluțiile pentru lunile în care, de exemplu, s-ar reveni în procent de 100% cu program de la birou, fără a fi necesar un act adițional care să elimine telemunca, iar aceasta putând fi reactivată pentru lunile următoare. Cu toate acestea, este discutabil dacă s-ar mai respecta caracterul regulat al prestării telemuncii, așa cum o cere definiția legală. Soluția vine tot din natura activității și abordarea anticipativă a angajatorului, care va organiza activitatea, mai ales în contextul actualelor reglementări, în mod mixt, și de la birou, dar și din alte locații.
Pe de altă parte, în același context, apare întrebarea limitelor naționale ale libertății telemuncii, mai ales având în vedere tendința europeană de a reglementa mecanisme speciale în domeniul imigrărilor care să recunoască în mod expres situația „nomazilor digitali”. Nici România nu este străină de o inițiativă în acest sens, respectiv viza pentru „nomazii digitali”, în baza unui proiect în plin proces legislativ. Având în vedere deschiderea națională de a primi telesalariați ai unor angajatori străini și a le recunoaște un drept special de ședere pe teritoriul nostru, nu ar fi excesivă analogia pentru situația opusă, respectiv permiterea telemuncii din străinătate, în baza noilor prevederi.
Cert este că nu este exclusă prestarea telemuncii din altă țară, sub rezerva formalităților fiscale și a coordonării sistemelor de securitate socială. Cu toate acestea, având în vedere conținutul specific ce trebuie introdus în contractul de muncă în cazul muncii din străinătate, precum și riscurile concrete pe care și se asumă ambele părți, apare cu atât mai evidentă necesitatea unui acord între părți pentru un astfel de regim, chiar cu stabilirea unor clauze referitoare la locul muncii din străinătate.
Alternativ, ținând cont de flexibilizarea actuala, ar putea fi prevăzută măcar o periodicitate a comunicărilor salariat-angajator, inclusiv despre starea și localizarea salariatului, în limitele respectării libertății de mișcare și strict motivată de relația de muncă și de sarcinile specifice activități. În final, luând în considerare toate aspectele de mai sus, este discutabil dacă și angajatorul beneficiază în baza noilor reglementări de o flexibilizare ori, de fapt, de o îngreunare a rolului său, fiind necesar să devină mult mai prevăzător și chiar mai creativ la redactarea și agrearea clauzelor contractuale ale telemuncii.
Teodora Gogu, Asociat NNDKP, își concentrează activitatea de asistență juridică pe aspecte de dreptul muncii, inclusiv elaborarea și revizuirea regulamentelor și politicilor interne, organizarea timpului de muncă, restructurarea forței de muncă, proceduri privind transferul angajaților sau investigații disciplinare. NNDKP este unul dintre promotorii avocaturii de afaceri din România și un furnizor de top de servicii juridice și fiscale integrate
Acest articol este preluat din ediția print a Revistei CARIERE nr. 272
Pentru abonare, click aici
