Un barometru al leadershipului feminin în pandemie
Obișnuiesc să-mi compar experiențele și observațiile cu tendințele de ultimă oră din literatura de specialitate. Așa am făcut de curând, când m-am uitat peste cele mai noi studii și rapoarte despre situația femeilor și a leadershipului feminin, pentru că m-am reîntâlnit cu o situație pe care o cunosc bine, dar cu care nu mă pot consola: inegalitatea de șanse între femei și bătbați. Sunt implicată simultan în două programe adaptate complexe, în două companii. Unul se derulează cu mai multe grupe de manageri începători, al doilea cu boardul executiv al unei companii mari, listată la bursă. În primul program, participă preponderent femei. În cel de al doilea, este una singură, unica femeie din boardul executiv, directoarea de resurse umane.
Performanțe recunoscute
Trăim vremuri în care țările au fost închise și redeschise de mai multe ori și despre care nu știm exact încotro ne vor conduce, deși bănuim că transformările vor fi profunde și vor veni din toate direcțiile. Principala preocupare la ora actuală este cea de a realiza un echilibru între sănătatea populației și sănătatea economiei. Majoritatea competențelor de leadership tradiționale și-au schimbat valențele, iar reușitele femeilor lider au fost incontestabile. În țările conduse de femei, numărul de decese provocate de Covid 19 a fost de șase ori mai mic decât în celelalte țări. În Noua Zeelandă, Finlanda, Germania, Islanda, Norvegia, Taiwan, conducătoarele de stat sau de guvern s-au consultat îndeaproape cu experții în sănătate publică și i-au ascultat, adoptând măsuri imediate, spre deosebire de omologii lor bărbați, care au fost suspicioși și au reacționat cu întârziere. S-a comentat faptul că dimensiunea crizei sanitare dintr-o țară a fost direct proporțională cu ego-ul liderilor politici.
Experții și jurnaliștii își pun întrebarea dacă performanțele țărilor și corporațiilor conduse de femei se datorează strălucirii lor sau sunt, de fapt, rezultatul înțelepciunii și flexibilității acelor organizații, demonstrată prin deschiderea de a le fi ales în frunte. Ei nu au ajuns încă la o concluzie, în lipsa eșantioanelor suficient de mari necesare în statistică. Devine însă tot mai clar că este nevoie ca leaderhipul autocratic, narcisist, să lase locul unor alte modele, bazate pe expertiză, inteligență emoțională, modestie, curiozitate, integritate.
Organismele și forumurile internaționale precum și cercetătorii au acordat în ultimul an o atenție specială leadershipului feminin. Un studiu realizat în a doua parte a anului 2020 de Harvard Business School, pe un eșantion semnificativ, relevă faptul că atât înainte de criza Covid, dar și mai mult în timpul ei, femeile au fost considerate de subalterni ca fiind lideri mai buni decât bărbații. Femeile depășesc bărbații în peste 84% dintre capabilitățile de leadership monitorizate cel mai frecvent, excepție făcând gândirea strategică și aptitudinile STEM (știință, tehnologie, engineering, matematică). În organizații, femeile sunt considerate a fi manageri mai buni decât bărbații în toate funcțiunile, chiar și în cele care tradițional erau considerate ca aparținând bărbaților (IT, operațiuni și juridic). Mai mult, conform unui studiu BCG, organizațiile cu o bună diversitate de gen la toate nivelele ierarhice se dovedesc a fi mai inovatoare, mai predispuse la risc, rezolvă creativ problemele, se redresează mai repede după eșec și știu să transforme eșecurile în oportunități.
Nu în ultimul rând, un studiu Gartner arată că 2021 va continua să fie un an de restricții, iar calitățile specifice ale liderilor femei vor fi esențiale. Este vorba despre: grija față de viața oamenilor în general, nu doar față de munca lor, dar și față de sănătatea lor mentală; implicarea mult mai activă a companiilor în cauze sociale pe care angajații să le aprecieze și de care să fie mândri; talentul de a monitoriza în primul rând rezultatele oamenilor și nu programul de muncă; preocuparea pentru flexibilizarea orarului muncii, nu doar a locului; disponibilitatea de a lucra cu persoane din alte zone geografice și pe bază de contracte de colaborare temporare.
Realități, preocupări și intenții
Femeile au avut un rol esențial în prima linie a luptei cu coronavirusul la nivel global, constituind 70% din forța de muncă ce lucrează în sănătate, dar numai 22% dintre ele ocupă poziții de conducere. În tot mai multe domenii de activitate, chiar și în cele dominate anterior de bărbați, prezența femeilor a crescut. De exemplu, în energie, petrol și gaze, 48% din forța de muncă este feminină. S-a demonstrat că organizațiile în care este încurajată diversitatea de gen la toate nivelurile ierarhice au performanțe superioare în privința gândirii critice și a creativității.
Din păcate, studiile arată că femeile nu au încredere în ele, considerându-se mai puțin competente decât bărbații, până în jurul vârstei de 45 de ani, când părerea lor se schimbă semnificativ. Este una dintre cauzele pentru care, deși se angajează imediat după terminarea facultății, de abia atunci încep să urce pe scara ierarhică. Se tem mult mai mult decât bărbații să-și piardă energia într-un proces de recrutare eșuat și resimt gustul amar al eșecului pe o perioadă mult mai îndelungată decât aceștia. Având în vedere beneficiile demonstrate ale prezenței lor în conducerea de top, sunt necesare creșterea șanselor de avansare a femeilor, introducerea unor politici care să favorizeze acest proces, activități de training, mentoring, coaching, consiliere de cuplu, astfel încât stereotipurile să se schimbe.
Conform unui raport al Națiunilor Unite de la sfârșitul anului 2020, pandemia a înrăutățit, la nivel mondial, situația femeilor. În afara pieței muncii se află de 1,7 ori mai multe femei decât bărbați, 321 milioana față de 182 milioane. 2,6 milioane dintre femeile neangajate au studii universitare și experiență. 85% se gândesc să se reangajeze, iar 55% doresc acest lucru imediat. Pe de altă parte, Kevin Sneader, global managing partner la McKinsey & Company, arăta la sfârșitul lui 2020 că un sfert dintre femeile angajate în economiile dezvoltate s-au gândit să renunțe la serviciu.
Au crescut violența domestică și responsabilitățile gospodărești și de îngrijire a copiilor. Durata activităților de îngrijire a copiilor a crescut la 31 de ore în medie pe săptămână, cu 5,3 ore mai mult decât înainte de pandemie. Le sunt afectate deci major viața personală, dar și șansele de a evolua în carieră. Mai ales acum când, pe lângă sarcinile profesionale zilnice, e necesar să învețe pentru a-și perfecționa și actualiza competențele și a face față procesului de digitalizare și schimbării condițiilor de muncă. În 2022, se preconizează ca 54% dintre angajați să intre în programe cuprinzătoare de training, pe care companiile vor fi chemate să le organizeze pentru a reuși, având în vedere faptul că durata medie de viață a unei meserii va scădea la 5 ani, conform World Economic Forum. Ca să-și poată păstra locul pe piața muncii, femeile au nevoie de timp și de energie, ca să se încadreze în aceste programe. Această condiție devine cu atât mai presantă cu cât, conform FMI, 11% dintre meseriile practicate preponderent de femei sunt puse în pericol de digitalizare, procentul fiind mai mare decât cel al meseriilor practicate de bărbați. Specialiștii STEM vor avea o poziție favorizată în viitor, pe piața muncii. Femeile reprezintă 56% dintre absolvenții de studii superioare, dar numai 36% între aceia cu diplome în domenii STEM și 25% între angajații în domeniile STEM.
Ce este de făcut pentru a reduce discrepanțele dintre situația femeilor și nevoile lor de afirmare profesională? Cum poate fi încurajată prezența și ascensiunea lor în organizații, de vreme ce aceasta se dovedește a fi atât de benefică? Specialiștii recomandă organizarea de programe de dezvoltare a competențelor digitale, în special în domenii precum resurse umane și administrativ, care vor cunoaște schimbări radicale și unde femeile sunt majoritare. Organizarea acestor programe trebuie făcută de o așa manieră încât femeile să reprezinte cel puțin 50% dintre participanți. Pe de altă parte, propun ca posturile și condițiile de muncă să fie regândite, astfel încât să devină mai flexibile și angajații să nu mai fie suprasolicitați. Ca urmare, femeile vor putea să lucreze și să-și îndeplinească în același timp responsabilitățile familiale complexe. Nu în ultimul rând, sunt recomandate programe de training, mentoring și coaching pentru liderii din pozițiile de top, menite să-i ajute pe aceștia să-și actualizeze competențele și mentalitățile și să înțeleagă mai bine care sunt nevoile membrilor echipelor lor, atât ale femeilor cât și ale bărbaților, precum și avantajele diversității de gen.
Acest articol este preluat din ediția nr. 270 a Revistei CARIERE
Pentru abonare, click aici
