Un lider adevărat nu cucereşte doar minţi, ci şi inimi

Odată ce ajungem manageri într-o companie, stilul de leadership şi modul în care reuşim să-i determinăm pe colegii din echipa noastră să identifice cele mai bune soluţii pentru a-şi atinge obiectivele, devine o preocupare stringentă. Acest lucru se întâmplă cu sau fără voia noastră, pentru că întotdeauna pe termen lung rezultatele unui lider depind de realizările echipei şi pe de altă parte echipa se bazează pe lider atunci când se confruntă cu o provocare.

Care sunt strategiile de management pe care un lider ar trebui să le adapteze domeniului în care activează pentru a avea succes.

Transmiterea viziunii managementului către întreagă echipa

În multe organizaţii, atât româneşti cât şi multinaţionale, am constatat că una dintre principalele cauze pentru care rezultatele propuse nu sunt atinse este faptul că viziunea managementului nu este cunoscută de o mare parte din echipa. Deşi există targete şi obiective, de multe ori membrii echipei nu ştiu scopul pentru care fac anumite acţiuni şi nici direcţia în care se îndreaptă compania. Cu cât dimensiunea organizaţiei este mai mare, cu atât mai uşor se ajunge astfel la conflicte de interese şi departamente întregi care „trag” în direcţii opuse şi se lupta în interior pentru a îndeplini obiective personale.

Prima întrebare pe care ar trebui să şi-o adreseze un lider este: „Am definit viziunea organizaţiei/departamentului?” şi dacă răspunsul este afirmativ, „Cum am transmis-o mai departe către fiecare coleg din echipa?”.

Definirea clară a proceselor

Că lideri suntem puşi în postura de a lua decizii, de a acordă bonusuri dar şi penalizări, de a evalua muncă subalternilor. Aceste activităţi sunt extrem de subiective şi în lipsa unor indicatori de performanţă şi a unor procese clare vor fi bazate mai mult pe impresii decât pe fapte. Pe de altă parte, am întâlnit multe cazuri în care managerul afirmă secătuit de energie: „Nu mai ştiu ce să fac, pur şi simplu angajaţii nu fac ceea ce trebuie, deşi le-am spus de atâtea ori.”

Frecvent acest lucru se întâmplă pentru că oamenii nu au un proces de lucru bine definit şi muncă lor nu poate fi măsurată obiectiv, situaţie în care fiecare poate găsi foarte uşor scuze şi explicaţii pentru rezultatele slabe şi poate pasă responsabilitatea către altcineva. Dacă în organizaţie nu există procese de lucru bine definite, managerul ajunge să fie extrem de stresat, să piardă controlul asupra operaţiunilor şi să nu identifice exact cauza anumitor probleme cu care se confruntă.

Recrutarea oamenilor potriviţi

Cred că este extrem de important că într-o companie recrutarea noilor angajaţi să fie bazată pe valorile cu care se identifica organizaţia, atitudinea potrivită, recomandările primite şi un set de competenţe reale necesare pentru ocuparea postului căutat. Dacă managerul face recrutarea doar pe baza percepţiei personale din timpul interviului, fără a avea definite aspectele de mai sus, riscul de neperformantă creşte extrem de mult.

Iată un exemplu pe care l-am întâlnit săptămâna trecută în discuţiile cu unul dintre clienţii noştri: Alina este şeful unui departament de vânzări şi, presată de targetul ambiţios, îl recrutează într-un timp foarte scurt pe George, fiind impresionată de puterea acestuia de persuasiune încă din timpul primului interviu. Alina investeşte timp pentru a-l învaţă pe George cum trebuie să facă lucrurile în noul rol. După aproximativ 6 luni, Alina realizează că noul angajat nu a progresat aşa cum şi-ar fi dorit şi, mai mult, are o atitudine prea agresivă, ce nu se potriveşte cu mesajul transmis de companie.

Citeşte şi (VIDEO) 5 minute de leadership cu Radu Furnică

După un an, performanţă lui George se îmbunătăţeşte puţin, însă atitudinea agresivă rămâne neschimbată şi George începe să nu mai fie de acord cu ideile Alinei, cu viziunea companiei şi încearcă cu orice ocazie să fenteze regulile şi să-şi impună propria modalitate de vânzare. Alina este într-o situaţie dificilă, ar vrea să-l concedieze pe George pentru atitudinea să; pe de o parte însă, a investit mult în pregătirea lui, acesta performează la un nivel mediu şi pe de altă parte s-a ataşat de George şi crede în puterea lui de a se schimbă. Presată de alte probleme urgenţe, Alina decide în final să-i mai acorde lui George un an de acomodare şi continuă să mobilizeze zilnic resurse de timp, energie şi bani încercând să-l convingă pe George să-şi schimbe comportamentul.

Cred că fiecare manager ar trebui să se asigure că există un proces de recrutare bine pus la punct şi că îşi alege oamenii potriviţi pentru a evita să ajungă în situaţia Alinei. Recrutarea nu se termină la angajare şi este important să existe o perioada de induction în care noul coleg să aibă parte de traininguri, coaching şi suport pentru a putea să performeze.

Creşterea nivelului de iniţiativa

Un alt aspect esenţial în managementul unei echipe este nivelul de iniţiativa al fiecărui coleg. Pentru a încuraja iniţiativa, liderul trebuie să devină un mentor răbdător care îşi încurajează de fiecare dată colegii să propună soluţii şi să înveţe din propriile greşeli. Varianta „iar ai greşit, da-te la o parte să fac eu” este frecvent întâlnită, mai ales în rândul managerilor care au promovat de pe poziţii de execuţie, datorită faptului că sunt buni specialişti şi pasionaţi de ceea ce fac. Acest tip de manageri au tendinţa de a rămâne ancoraţi în activităţile tehnice şi intervin adesea, preluând din activităţile colegilor, de teamă că aceştia nu ar duce la bun sfârşit o sarcina la fel de bine cum ar face-o ei înşişi.

Din păcate, acest stil de management conduce la supraaglomerare şi scăderea nivelului de iniţiativa în rândul colegilor, care aleg să tacă pentru a nu greşi, şi să aştepte întotdeauna confirmarea liderului.

Motivarea echipei. Un lider trebuie să inspire

Dacă ai o poziţie de conducere poţi impune subalternilor ceva, dar acest lucru nu garantează că aceştia cred în ţine, te respectă şi ar face acelaşi lucru în condiţiile în care ai fi plecat de la birou sau ai pierde funcţia pe care o deţii. Cred că un lider adevărat cucereşte nu doar minţi ci şi inimi şi are puterea de a-i inspiră pe cei din jur să îl urmeze. Este important pentru un conducător să înţeleagă faptul că beneficiile financiare şi fişa postului motivează o persoană până la un punct, dar creativitatea, efortul suplimentar şi dăruirea personală sunt aspecte ce necesită mai mult din partea liderului decât un salariu livrat pe card la sfârşitul lunii.

Mihai Arghire este Partner şi Senior Trainer în cadrul Brightway, autor şi dezvoltator de produse de training. Mihai este specializat în dezvoltarea echipelor de vânzări, implementarea în companii a unui sistem de leadership care să producă rezultate şi realizează acest lucru prin: traininguri de vânzare, negociere, leadership şi programe de implementare şi consultanţă pentru optimizarea proceselor de business. Brightway, unul dintre furnizorii importanţi de training şi consultanţă în management, activează în România de peste 10 ani.