Abaterile disciplinare sancţionate de angajatorii privaţi

În general angajatorii îi sancționează pe salariați atât pentru fapte ce țin de organizarea muncii: nerespectarea programului de lucru, absențe, fapte care afectează mediul de lucru, prezentarea la locul de muncă în condiții necorespunzătoare, dar pun foarte mult accent și pe respectarea securității informațiilor, confidențialității, secretului de serviciu, obligației de neconcurență, nerespectarea politicilor aplicabile la nivelul grupului din care face parte angajatorul, în măsura în care aceste politici sunt incluse în regulamentul intern.

În sectorul privat, fiecare angajator reglementează faptele care pot constitui abateri disciplinare, în funcție de specificul activității și nevoile fiecărei corporații. De exemplu, în domeniul financiar, angajatorul va sancționa aspecte legate de încălcări ale obligațiilor de confidențialitate, secret de serviciu, fraude, nerespectarea politicilor interne. O societate care activează în domeniul retail sancționează cu precădere aspectele care sunt legate de gestiune, lipsuri de inventar, relația cu consumatorii. O societate care prestează servicii în condiții speciale, deosebite, este interesată să sancționeze nerespectarea obligațiilor salariaților de a purta echipamentele individuale de protecție sau a procedurilor de lucru, neparticiparea la instructajele necesare și la alte obligații legate de securitatea muncii.

Angajatorul decide care fapte constituie abateri disciplinare grave sau mai puţin grave. O abatere disciplinară simplă pentru un angajator poate fi considerată abatere disciplinară gravă pentru un alt angajator, și invers.

Pentru a putea fi sancționate, abaterile disciplinare trebuie incluse în regulamentul intern al angajatorului.
În vederea aplicării sancțiunii, angajatorul are obligația de a comunica regulamentul intern în care sunt stabilite abaterile disciplinare și sancțiunile aferente pentru a se asigura că salariatul cunoaște ce tip de fapte sunt considerate abateri disciplinare, dar are și o obligație ulterioară de a comunica decizia de sancționare.

Regulamentul intern se afișează la sediul societății, se aduce la cunoștința salariaților prin grija angajatorului și își produce efectele față de salariați din momentul încunoștințării acestora. În general, angajatorii obțin semnăturile salariaților pentru a putea face dovada comunicării regulamentului intern.
În ceea ce privește decizia de sancționare, acesta este un document ce se comunică salariatului în cel mult cinci zile calendaristice de la data emiterii și produce efecte de la data comunicării.

Angajatorul poate aplica oricare dintre cele cinci tipuri de sancțiuni prevăzute de Codul Muncii, iar salariatul are dreptul de a contesta în instanță oricare dintre aceste sancțiuni, fie că este vorba despre un avertisment scris pentru care nu este necesară efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile, fie despre sancțiuni pentru a căror aplicare angajatorul are obligația de a parcurge procedura de cercetare disciplinară prealabilă.

În principal, angajatorii aplică pentru abaterile disciplinare avertismente scrise sau reduceri din salariu, iar abaterile disciplinare repetate și abaterile disciplinare grave sunt sancționate cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

În practică am întâlnit mai puține cazuri în care angajatorii din mediul privat au optat pentru retrogradarea din funcție. Motivul cel mai des invocat de angajatori a fost acela că această măsură poate influența și activitatea altor salariați care trebuie să preia sarcinile pe care salariatul retrogradat le îndeplinea anterior retrogradării, iar dacă menținerea salariatului pe acea poziție afectează activitatea societății, angajatorii tind să aleagă eliminarea lui din organizație.

Decizia de sancționare disciplinară poate fi contestată de salariat la tribunalul de la domiciliul său în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării, ca decizie de sancționare, sau la tribunalul în a cărui circumscripție își are locul de muncă, în termen de 45 de zile calendaristice de la data comunicării, ca decizie unilaterală de modificare sau încetare a contractului individual de muncă, dacă este cazul.

În ultimii ani am observat o creștere a cazurilor în care salariații aleg să-și exercite dreptul de a contesta deciziile de sancționare, acest lucru fiind, probabil, favorizat și de creșterea accesului la informație, dar și de manifestarea unei disponibilități mai mari din partea salariaților de a apela la servicii juridice de specialitate în cursul cercetării disciplinare și în cadrul contestației la decizia de sancționare disciplinară. Chiar prin modificarea Codului Muncii adusă prin legea nr. 77/2014, s-a menționat expres că salariatul are dreptul de a fi asistat de un avocat în cursul cercetării disciplinare.

Având în vedere faptul că angajatorul poate dispune, ca sancțiune disciplinară, concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului în cazul în care a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, angajatorul este interesat să sancționeze orice abatere disciplinară. Astfel, în situația în care comportamentul salariatului are o evoluție negativă, în sensul că acesta continuă să săvârșească abateri disciplinare repetate în perioada de 12 luni de la aplicarea primei sancțiuni disciplinare, angajatorul poate dispune desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
Din perspectiva salariatului, în scopul evitării sancțiunilor pentru abateri disciplinare repetate, poate prezenta interes contestarea oricărei decizii de sancționare și nu doar contestarea deciziei de sancționare ce are ca obiect desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Pe lângă contestarea deciziei de sancționare, am întâlnit cazuri în care salariații sancționați disciplinar au speculat orice potențiale cazuri de discriminare din partea angajatorului și au înaintat plângeri în fața Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării. Scopul acestor demersuri este acela de a folosi decizia pronunțată de Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării în fața instanțelor judecătorești, în cadrul contestației la decizia de sancționare, în vederea fundamentării faptului că salariatul a primit o sancțiune mai aspră față de cele pe care angajatorul le-a acordat altor salariați pentru fapte similare.
Pentru acest motiv, angajatorii trebuie să aibă în vedere aplicarea unui tratament obiectiv și unitar și în cazul sancțiunilor disciplinare: pentru fapte similare, săvârșite în condiții similare, să fie aplicate sancțiuni asemănătoare.

Mădălina Ivan, avocat colaborator senior al SCA Zamfirescu Racoţi & Partners

Este specializată în domeniul dreptului muncii, acordând consultanţă în proiecte variate şi complexe, în aspecte legate de negocierea contractelor colective de muncă, încheierea şi încetarea contractelor individuale de muncă, restructurări şi transferuri de personal, precum şi asistenţă juridică privind regulamentele, politicile interne şi implementarea normelor de dreptul muncii.