Când discriminarea la locul de muncă începe de la pantofii cu toc

Pantofii cu toc – mărul discordiei

Nichole Torp a propus semnarea unei petiții împotriva acestor nereguli cerute la locul de muncă, fiind considerate "depășite și sexiste". A reușit să strângă peste 150.000 de semnături și a convins Comisia pentru Drepturile Femeilor și Egalitatea de Gen să ia măsuri. Se vor lua în considerare inclusiv dovezile medicale care atestă faptul că purtarea tocurilor pe perioade lungi de timp pot cauza probleme de sănătate.

Discriminarea presupune aplicarea unor tratamente diferite unor persoane care se află în situaţii similare sau, din contra, aplicarea aceluiaşi tratament unor persoane care se află în situaţii diferite. În domeniul relaţiilor de muncă, ea devine o problemă mai ales atunci când se bazează pe anumite criterii, interzise prin lege a reprezenta justificări pentru o discriminare. „Sunt 2 tipuri de discriminare: total interzise (directă) şi interzise în funcţie de context (indirectă). Cele total interzise se referă la a face diferenţe de tratament între angajaţi pe motive de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, religie, vârstă, apartenenţa naţională, rasă, culoare, etnie, opţiuni politică, origine socială, handicap, situaţie familială, apartenenţa sau activitate sindicală. A impune deosebiri, restricţii, preferinţe întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile de mai sus se numeşte discriminare directă. Dar, există şi discriminarea indirectă în care aparent deosebirile de tratament se bazează pe alte criterii, nu dintre cele menţionate mai sus, dar care în final produc efectele unei discriminări directe. Evident că această afirmaţie provenind din lege poate duce în practică la foarte multe aplicaţii. De exemplu, un angajator decide să nu angajeze persoane dintr-o anumită localitate, în acea localitate 90% din populaţie fiind de o anumită etnie”, explică avocatul Ioan Dumitraşcu, Partener PeliFilip.

sursa: CNCD

Ce forme poate lua discriminarea

Discriminarea se poate manifestă sub diverse forme, iată doar câteva exemple:

Deosebire: în cadrul unei negocieri privind salariul pentru o anumită poziţie, se stabileşte că femeile primesc un salariu mai mic decât bărbaţii;
Excludere: nu se permite accesul de a candida la o anumită funcţie a unui salariat care are o anumită dizabilitate, deşi ar putea să o exercite fără nicio problemă;
Restricţie: un salariat de o anumită etnie nu poate beneficia de o anumită facilitate oferită restului angajaţilor;
Preferinţă: să fie invitaţi la un eveniment al firmei doar salariaţii tineri.

„Un salariat aflat în oricare din aceste situaţii are la dispoziţie trei căi legale de a acţiona, independente una de cealaltă. Poate să se adreseze fie angajatorului, fie Consiliului Naţional pentru Combaterea Discriminării (CNCD), autoritatea de stat care se doreşte a fi garantul respectării şi aplicării principiului nediscriminării, fie direct instanţei de judecată” menţionează Mihaela NIŢU, Avocat Senior, GRUIA DUFAUT. „Este important de ştiut că demersul angajatului (victimei) este condiţionat de respectarea unor termene şi proceduri. Astfel, în cazul sesizării angajatorului, este important să se respecte procedura stabilită de acesta prin intermediul Regulamentului intern. Conform Codului Muncii, este obligatoriu ca regulamentul intern să conţină dispoziţii cu privire la respectarea principiului nediscriminării. Dacă, se adresează CNCD, sesizarea trebuie făcută în termen de 1 an de la data săvârşirii faptei sau de la data la care victima a luat cunoştinţă de săvârşirea ei. Dacă angajatul se adresează direct instanţei, poate și trebuie să o facă în termen de 3 ani de la data producerii prejudiciului”.

Discriminarea în cifre

Cel mai recent raport al CNCD, aferent anului 2016 (nu este încă public, urmează a fi depus la Parlament în luna martie și publicat pe site), arată că la nivelul anului 2016, numărul de petiţii a ajuns la 858 în creştere faţă de anul anterior din care 357 petiţii sunt corelate cu domeniile de angajare şi profesie.

„Cifrele sunt ridicol de mici şi ele se justifică inclusiv prin necunoaşterea de către «victime» a căilor legale pe care le au pentru a lupta împotriva discriminării” spune Mihaela NIŢU.

Concediat pe motiv de vârstă

La categoria angajare și profesie, activitate economică iată câteva exemple de discriminare, potrivit CNCD:

1. concediere abuzivă a unor persoane pe motiv că sunt prea în vârstă sau că sunt femei, la întoarcerea din concediul de maternitate sau când acestea rămân însărcinate deși încă îndeplinesc toate condițiile legale pentru continuarea activității;
2. refuzarea promovării, neacordarea concediului de odihnă din aceleași considerente (criterii discriminatorii);
3. eșecul de a lua măsuri de acomodare, de a întreprinde modificări sau adaptări necesare şi adecvate pentru a asigura exercitarea drepturilor de către persoanele cu dizabilități sau a persoanelor cu nevoi speciale în condiţii de egalitate cu ceilalţi (montarea unor rampe de acces pentru persoanele cu dizabilități locomotorii);
4. acordarea unei pauze de prânz pentru persoanele care suferă de diabet sau al căror tratament medical presupune hrana la ore fixe;
5. prevederea unui regim adaptat mamei care alăptează;
6. achiziționarea unui soft care să permită persoanelor cu dizabilități de vedere să utilizeze calculatorul etc.).

Revenind însă la statistici, au fost 842 petiţii analizate de CNCD în 2016 (752 în 2015 şi 776 în 2014) iar cuantumul amenzilor aplicate este 687.000 lei. Tot în 2016, s-a stabilit un record potrivit CNCD, doar într-o hotărâre a Consiliului s-au aplicat mai multe amenzi care au însumat 294.000 lei, valoare care depăşeşte totalul amenzilor aplicate în anul anterior. Cu toate acestea mai bine de jumătate din totalul petițiilor depuse au fost respinse (455).

Pe lângă statisticile CNCD, există şi altele întocmite de organizaţii care tratează problematici specifice, precum drepturile femeilor, reprezentarea lor în profesii şi în funcţii de conducere sau nivelul salarizării între bărbaţi – femei pe funcţii similare, etc. care conţin suficiente indicii de natură să reflecte o practică largă la nivelul societăţii a discriminării de gen, în defavoarea femeilor. „Această situaţie îşi are, desigur, rădăcinile în prejudecăţile legate de vulnerabilitatea femeii şi chiar legate de rolul său în societate. Desigur, femeile au acum, cel puţin pe hârtie, drepturi egale cu ale bărbaţilor, dar discriminarea de gen continuă să se manifeste la un nivel mai subtil, de la momentul interviului de angajare până la salarizarea acordată pentru o muncă egală cu aceea a bărbatului. Discriminarea are, de asemenea, legătură cu toate formele de agresiune verbală sau fizică şi hărţuire sexuală a femeii de către un superior ierarhic” explică Mihaela NIŢU.

Cum poţi proba o fapta de discriminare?

Cele mai multe dificultăţi vin chiar din posibilitatea redusă de a face dovadă discriminării. E nevoie de documente, martori sau orice alt mijloc de probă permis de lege (în anumite condiţii chiar înregistrări audio, video etc.). „Demersul nu este deloc uşor, pentru că, de o parte, accesul la documente este limitat, iar, pe de altă parte, în proba cu martori, este binecunoscută reticenţă persoanelor de a da orice fel de declaraţie în faţa instanţei, cu atât mai mult împotriva propriului angajator” declară Mihaela NIŢU.

Avocatul Ioan Dumitraşcu crede că este o chestiune pur subiectivă cum se raportează fiecare angajat care se consideră discriminat la drepturile pe care le are şi cum acţionează. „Ameninţarea cu concedierea în cazul depunerii unei plângeri legate de discriminare ar reprezenta victimizare, conform Ordonanţei 137/2000. Sistemul suport ţine de fiecare organizaţie. Clienţii cu care lucrăm au astfel de sisteme bine puse la punct aşa încât aceste plângeri nu ajung la persoanele acuzate şi se asigură investigaţii interne temeinice, de multe ori de persoane din afară societăţii din România”.

Sancţiunile care se aplică pentru discriminare

În cazul sesizării interne, dacă angajatorul constatată că unul dintre salariaţi a aplicat tratamente discriminatorii faţă de un altul, acesta poate fi sancţionat disciplinar conform Codului Muncii, pedepsele variind de la un simplu avertisment, până la concediere.

Dacă salariatul discriminat sesizează CNCD, angajatorul poate fi sancţionat contravențional cu amendă de la 1.000 la 30.000 lei în cazul în care discriminarea vizează o persoană fizică şi cu amendă de la 2.000 la 100.000 lei, când vizează un grup sau o comunitate. De asemenea, angajatorul răspunde pentru prejudiciul produs salariatului ca urmare a discriminării. „În anumite condiţii, se poate ajunge chiar şi la o răspundere penală” spune Mihaela Niţu.

De asemenea, Consiliul, sau după caz instanţa de judecată, poate obliga angajatorul care a săvârşit fapta de discriminare să publice, în mass-media, un rezumat al hotărârii de constatare, respectiv al sentinţei judecătoreşti.

CNCD sprijină adevărul, nu petentul

„Potrivit dispoziţiilor art. 19 din O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, republicată, CNCD exercită atribuţii inclusiv în domeniul acordării de asistenţă de specialitate victimelor discriminării. Prin această atribuție se înțelege strict faptul că posibilele victime ale discriminării beneficiază de audiențe de specialitate din partea personalului CNCD, prin care sunt informați cu privire la legislația incidentă domeniului nediscriminării, precum și la procedurile specifice soluționării petițiilor de către Consiliu. Această atribuție nu se confundă însă cu un sprijin de genul reprezentării de către CNCD a intereselor subiective ale petenților. CNCD este autoritate cu atribuții administrativ jurisdicționale, ceea ce înseamnă că aceasta soluționează cazuri de discriminare printr-o procedură specifică, soluționarea litigiilor juridice (similară cu cea găsită în fața instanței), prin care se urmărește aflarea adevărului litigiului (prin respectarea dreptului la apărare și contradictorialitate a tuturor părților litigiului, atât a petentului cât și a reclamatului), și nu «sprijinirea petentului» ne-a transmis Denisa Lazăr, purtător de cuvânt CNCD.