Când valorile companiei se întâlnesc cu legea: Valențele performanței în raporturile de muncă

Personalul este un factor ce influențează esențial abilitatea companiei de a se menține în business și de a progresa. Este deci definitoriu pentru o entitate să țintească, să angajeze, să susțină pregătirea continuă și să recompenseze angajații performanți. Valorile corporației, eficiența proceselor, iscusința managerilor nu sunt suficiente pentru a asigura bonitatea businessului. Angajații sunt liantul dintre cele trei elemente, ei își însușesc valorile, implementează procesele de lucru ale organizației și urmăresc țintele de business trasate de management. De modul în care salariații investesc propriile resurse în businessul entității depinde atingerea succesului.

Performanța salariaților devine astfel motorul organizației. În concret, performanța este definită ca raportul dintre obiectivul trasat și criteriu de măsură aplicat. Cu cât rezultatul acestui raport este mai mare, cu atât nivelul performanței crește.

Dacă angajatorul solicită performanța angajaților pentru a se asigura de perfomanța businessului, salariații găsesc în performanță șansa spre ascensiune profesională, calea spre creșterea veniturilor, siguranța menținerii postului în perioade dificile pentru companie.

Performanța este principalul factor de determinare, de susținere a ascensiunii profesionale

Prin politica de promovare pot fi stabilite criterii de ocupare a pozițiilor vacante în cadrul organizației prin promovarea personalului propriu. Politica de promovare internă poate fi negociată cu reprezentanții salariaților / sindicatele reprezentative în cuprinsul contractului colectiv de muncă la nivel de unitate.

Este greu de agreat o politică de promovare aplicabilă la nivelul unui grup de angajatori și cu atât mai puțin la nivel de sector de activitate. Principiile promovării sunt specifice fiecărei organizații, derivând din cultura de business gestionată de managementul organizației.

Prin contracte colective de muncă negociate la nivel de grup de angajatori / sectoare de activitate se pot totuși indica liniile directoare ale politicii de promovare:

(a) trecerea în plan secund a absorbției din piață. Pozițiile nou deschise / devenite vacante sunt oferite inițial spre ocupare personalului intern dornic de promovare. Astfel sunt atinse două niveluri de satisfacție interrelaționate:

• angajatorul satisface nevoia unora dintre angajații proprii de a migra spre posturi ce le conferă un grad sporit de confort și motivație profesională;
• angajatorul securizează maximizarea nivelului de implicare personală a salariaților promovați, iar acești angajați își „hrănesc” nevoia de a primi permanent feedback pozitiv din partea angajatorului.

(b) stabilirea condițiilor în care promovarea se va realiza.

• perioada de probă nu este activată în cazul angajaților promovați;
• perioada de probă poate fi activată de către angajator la trecerea pe noua poziție, însă în cazul în care angajatul promovat nu performează în noua poziție, poate trece pe poziția anterior ocupată;
• promovarea internă urmează aceleași proceduri ca și cea care urmărește atragerea resursei „liber contractabilă” din piață;

Alternativ, se poate agrea ca promovarea internă să se realizeze fără urmărirea procedurilor de selecție (mai ales când angajații doritori de promovare nu dețin încă aptitudinile profesionale specifice noilor poziții), angajatorul obligându-se ca, pe perioada de probă și/sau o perioadă de training și supervizare intensivă ulterioară, să aloce resurse necesare pentru pregătirea salariaților promovați (i.e. asigurarea centrelor de training intern / extern, delegarea unor formatori interni ce pot asigura continuitatea în pregatire direct la locul de muncă după parcurgerea centrelor de training etc.).

Reglementările circumscrise politicii de promovare sunt, în esență, atributul angajatorului.

Concluzia se desprinde din următoarele considerente: (a) businessul este al angajatorului, iar managementul stabilește care sunt țintele afacerii, care este cultura organizațională și care este nivelul de performanță pe care businessul îl solicită; (b) angajatorul organizează munca și tot el decide „omul potrivit” fiecărei poziții deschise în cadrul companiei; (c) angajatorul suportă riscul businessului și, pentru aceasta, trebuie să aibă libertatea de a defini „regulile jocului promovării”, ca parte din suma de mijloace necesare gestionării respectivului risc.

Catalin Micu, Managing Associate in cadrul departamentului Consultanta al Zamfirescu Racoti & Partners, este specializat in dreptul muncii, acordand asistenta juridica corporatiilor nationale si internationale cu privire la diverse aspecte juridice legate de negocierea contractelor colective de munca, incheierea si incetarea contractelor individuale de munca, implementarea sistemelor sofisticate de organizare a managementului, restructurari si transferuri de personal, regulamente, politici interne si implementarea normelor de dreptul muncii.

In materia reorganizarilor si a contractelor colective de munca, Catalin Micu are experienta vasta dobandita prin implementarea unor proiecte complexe atat in sistemul bancar, cat si in alte domenii.

Reglementările la nivel de principiu din Codul Muncii impun însă căteva limite:

· Egalitatea de șanse.

Angajații care doresc să promoveze în cadrul aceleiași organizații trebuie să beneficieze de această șansă. Nu li se poate interzice să participe la proceduri de selecție organizate de către angajatorul lor pentru posturi nou înființate / vacantate;

· Egalitatea de tratament dintre angajați și între angajați și resursa atrasă din piață.

În lipsa utilizării cu prioritate a promovării interne, angajații se pot înscrie în cursa promovării alături de resursele atrase din piață în aceleași condiții.

· Non-discriminarea.

Un angajat care a participat la un proces de selecție pentru ocuparea unui post nou înființat / vacantat nu poate fi subiectul unei atitudini discriminatorii din partea angajatorului, indiferent dacă a câștigat sau a pierdut cursa promovării.

Performanța în muncă, factorul cheie al creșterii pachetului motivațional oferit de angajator

Performanța angajaților are impact pozitiv în bugetul angajatorului. Dacă angajații își îndeplinesc sarcinile profesionale, ținta bugetară a angajatorului este atinsă. Concluzia este corectă deoarece ținta bugetară este „operaționalizată” în sarcini bugetare alocate fiecărei divizii de activitate și, mai departe, fiecărui angajat, prin stabilirea obiectivelor de performanță individuală care au o finalitate precisă și măsurabilă prin intermediul acestora. Chiar dacă principiul enunțat este mai lesne de observat în cazul diviziilor din nucleul businessului, el se regăsește în cazul fiecărei arii de activitate din cadrul unei organizații.

Atingerea țintelor bugetare stabilite de angajator este de natură a da sustenabilitate în piață și profitabilitate businessului. Stabilirea modului în care performanța este retribuită de către angajator este rezultatul negocierii părților, fie ea colectivă sau individuală.

Negocierea colectivă – realizată de sindicat sau reprezentanții salariaților – poate avea loc cu ocazia discutării clauzelor contractului colectiv de muncă sau a politicii de remunerare a personalului.

Negocierea colectivă are ca finalitate stabilirea tipului de remunerație suplimentară salariului și a nivelurilor unor astfel de prestații suplimentare față de angajați. În practică, prin politica de remunerare a performanței sunt stabilite:

(a) nivelurile de performanță a căror atingere atrage prestații suplimentare (i.e. realizarea în cotă de 100% a obiectivelor de performanță individuală în condiții de contracție a pieței, depășirea cu x% a targetului stabilit de angajator în condiții de piață aflată în creștere etc.);

(b) tipul de prestație suplimentară din partea angajatorului pentru atingerea nivelurilor de performanță stabilite (i.e. prestații în bani, zile libere adiționale duratei concediului de odihnă, pachete de divertisment și petrecere a timpului liber, pachete de îngrijire personală și relaxare, puncte bonus în baza cărora salariatul poate opta pentru achiziția de bunuri produse / servicii prestate de către companie la un preț redus, achiziția autoturismului pus la dispoziție de angajator pentru realizarea sarcinilor de serviciu etc.);

(c) nivelul prestațiilor suplimentare (i.e. depășirea cu x% a obiectivelor de performanță individuale trasate de angajator conduce la plata unui bonus de x% din salariu etc.).

Despre efectul remunerațiilor suplimentare, dar și despre performanță ca unic criteriu de selecție în cazul restructurărilor, citiți în partea a doua a acestui articol, în următorul număr al Revistei Cariere.