Criteriile de performanţă individuală în sectoarele non-productive

Procesul de evaluare a performanţelor constituie un proces complex, vizând obţinerea informaţiilor privind comportamentul profesional al salariaţilor. Indiferent de sectorul în care se activează, evaluarea performanţelor se realizează de către angajator în scopul micşorării riscurilor provocate de menţinerea sau promovarea unor persoane incompetente, stabilirea abaterilor faţă de obiectivele adoptate şi nu în ultimul rând pentru exprimarea şi dimensionarea corectă a obiectivelor stabilite.

Unul dintre cele mai importante criterii de evaluare a activităţii este reprezentat de trăsăturile de personalitate ale angajatului, acest aspect presupunând evaluarea unor elemente printre care enumerăm dinamismul, încrederea în sine, inteligenţa, creativitatea, simţul responsabilităţii şi loialitatea.

Stabilirea criteriilor de evaluare trebuie efectuată în deplină corelare cu analiza postului respectiv, la baza departajării angajaţilor fiind necesar să fie luate în calcul criteriile de evaluare a performanţei individuale.

În cuprinsul procesului de evaluare a performanţei profesionale, un aspect ce primează este reprezentat de experienţa profesională pe care angajatul a dobândit-o în timp. Opinăm că, aprecierea performanţei profesionale este bazată pe criterii precum – procesul de finalizare a lucrării, flexibilitatea, adaptabilitatea şi încadrarea în termenele stabilite.

Evaluarea performanţelor salariaţilor este axată pe următoarele aspecte : trăsăturile de caracter şi temperamentale, potenţialul fizic şi intelectual, performanţe dobândite şi cel mai important criteriu în opinia noastră – potenţialul de perfecţionare profesională.

Referitor la criteriile de performanţă, acestea vizează caracteristicile personale şi profesionale ale angajatului, competenţa acestuia şi interesul pentru resursele alocate postului. De asemenea sunt luate în calcul şi comunicarea, adaptabilitatea la post, capacitatea de decizie, spiritul de echipă, un aspect foarte important fiind constituit de preocuparea angajatului pentru interesul general al firmei.

Procesul de evaluare a performanţelor este compus dintr-o multitudine de metode: clasificarea pe categorii, metodele comparative, testele de personalitate sau metodele bazate pe comportament. În opinia noastră, pe lângă aspectele amintite, trebuie luat în calcul şi dacă salariatul are cunoştinţe şi competenţe pentru a ocupa funcţii de conducere sau funcţii superioare.

Astfel, cum învederam la început, în forma modificată a Codului Muncii, drepturile angajatorului se suplimentează cu o nouă prerogativă, respectiv dreptul de a stabili obiectivele de performanţă individuală, impunându-se obligativitatea ca persoana selectată să fie informată cu privire la criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului (criteriile de evaluare sunt prevăzute în contractul de muncă iar în măsura în care survin modificări urmează a fi încheiat un act adiţional de către ambele părţi).

Concluzionând, apreciem că stabilirea criteriilor de evaluare se efectuază, în principiu, la nivelul întregului angajator, nefăcându-se distincţia pentru fiecare salariat în parte, procedura de evaluare urmând a fi stipulată în contractul de muncă şi totodată în regulamentul intern al entităţii angajatoare, aşa cum prevede Codul Muncii în forma actualizată.