Evoluţia businessului, „vinovată” de redimensionarea personalului

Conferința a avut ca subiect de discuție predominant formularea de aprecieri, propuneri de bune practici şi concluzii privind concedierile pentru motive ce nu țin de persoana salariatului. Față de concluziile conferinței – restrictive în mare parte – am simţit nevoia de a formula totuşi o serie de obiecţii. Principala se referă la faptul că acceptarea unei limitări consistente a sferei cauzelor reale și serioase care pot constitui un temei just pentru concedieri neaxate pe persoana salariatului poate vicia bunele practici în materie. Riscul? Apariţia blocajelor în dinamica raporturilor de muncă.

Mai mult, acceptarea ideii de limitare a setului de motive corporative care pot conduce la concedieri nelegate de persoana salariatului nu este în acord cu însăși dispoziția legală incidentă. Astfel, art. 65 alin. 1 din Codul Muncii utilizează conceptul larg de „motive care nu țin de persoana salariatului”, fiind eliminată enumerarea – fie ea și nelimitativă – care indica în trecut sfera acestor motive (i.e. dificultăți economice, retehnologizări). Prin urmare, s-a punctat intens ideea că restructurarea personalului unei organizaţii este efectul dificultăţilor economice prin care trece businessul. Deşi nu exclud faptul că această ipoteză se regăseşte în majoritatea situaţiilor care conduc la reducerea personalului, nu pot să fiu pe deplin de acord că aceasta ar fi definiţia absolută a restructurării. A considera că numai dificultăţile economice duc la disponibilizări sau repoziţionări ale personalului presupune, în opinia mea, o îngustare artificială a paletei de cauze ce pot duce la astfel de modificări în organizarea resurselor umane.

Ar fi chiar periculos pentru oamenii de business să nu-şi poată redesena structura personalului decât dacă înregistrează dificultăţi precum reducerea volumului de activitate, concretizată în scăderea cifrei de afaceri, pierderea unei divizii de business ca efect al prăbuşirii pieţei, scăderea profitabilităţii unei linii de dezvoltare ca efect al pierderii unei licenţe. Iar pericolul vine din faptul că orice decizie de restructurare a personalului nefundamentată pe argumente economice ar putea fi cenzurată în instanţă cu efectele cunoscute ce derivă dintr-o astfel de situaţie (i.e. reîncadrarea personalului disponibilizat, plata drepturilor salariale majorate/indexate şi, eventual, plata unor daune morale).

La acestea se adaugă și faptul că o redefinire a businessului din altă perspectivă decât cea a dificultăţilor economice nu ar putea fi implementată la nivelul personalului (practic nu ar avea rezultatul urmărit în condiţiile în care structura personalului şi profilul posturilor nu ar putea fi remodelată/remodelat).

Posibile cauze ale redimensionării

Concret, în sfera cauzelor care ar putea conduce la disponibilizări ar trebui să se înscrie orice decizie managerială ce are ca scop evoluţia spre progres ori inovaţie a businessului. Astfel de cauze care ar putea fi considerate drept just temei, respectiv reale şi serioase pentru contracţia personalului, pot fi:

1. Decizia de a redesena relaţiile de muncă în cadrul organizaţiei corelativ cu schimbarea profilelor de post ca efect al măsurilor de fuzionare/ divizare a liniilor de business din necesitatea companiei de a se adapta la noile cerinţe din piaţă.

Chiar şi businessurile cu o conduită economică pozitivă consideră necesară, în anumite momente, o îmbunătăţire a sinergiilor în cadrul organizaţiei, fie pentru a se adapta la noi mecanisme de piaţă, fie pentru a se calibra cu scopul atingerii perspectivelor pe care managementul le identifică în domeniul respectiv de activitate;

2. Schimbarea profilului de business
De exemplu, decizia managementului de a trece de la distribuţia şi servisarea autovehiculelor comerciale la cele destinate transportului personal poate avea ca efect restructurarea personalului, în special în zona marketingului, vânzărilor şi servisării.

3. Renunţarea la anumite divizii de activitate şi/sau sedii secundare, care generau un anumit nivel de profitabilitate, pentru că nu mai există o perspectivă reală de creştere, corelat sau nu cu deschiderea altor divizii/sedii în alte localităţi.

În anumite cazuri din practică s-a considerat însă că desfiinţarea unor linii de business profitabile este o decizie inoportună şi nejustificată şi, deşi nu s-a dispus reintegrarea salariatului, angajatorul a fost obligat
la plata unor daune materiale.

4. Restrângerea unei linii de business care asigură un nivel rezonabil de venituri, dar a cărei piaţă este în regres, la o nişă cu o perspectivă de profitabilitate mult mai ridicată.

Enumerarea de mai sus este una exemplificativă, în categoria factorilor ce pot justifica redimensionări ale resurselor umane putându-se regăsi orice măsură dispusă de angajator cu scopul de a asigura o perspectivă îmbunătăţită a businessului.

Nevoia unei analize pertinente

Bineînţeles, măsurile adoptate la nivel managerial trebuie rezonabil justificate cu argumente desprinse din analize realizate cu mijloace interne (prin utilizarea resurselor departamentelor de resort din cadrul organizaţiei) sau externe (prin atragerea expertizei consultanţilor externi). Mai mult, setul de motive expus în deciziile privind upgradarea mecanismelor businessului ar trebui să se regăsească şi în deciziile care au impact direct asupra salariaţilor, respectiv decizia de modificare a organigramei corelativ cu desfiinţarea anumitor posturi şi deciziile individuale de concediere.

Astfel, argumentele de oportunitate în business vor fi duse direct pe masa judecătorilor chemaţi să judece eventualele contestaţii formulate de salariaţii disponibilizaţi, fiindu-le astfel accesibilă linia de gândire care a stat la baza reducerii de personal şi eliminându-se orice suspiciune de abuz. De altfel, acceptarea de către practicienii în dreptul muncii a faptului că nu numai dificultăţile economice pot fi o cauză reală şi serioasă pentru disponibilizări este echivalentă cu recunoaşterea necesităţii flexibilizării raporturilor dintre participanţii la piaţa muncii: angajatorii şi-ar asuma mai uşor riscul atragerii din piaţă a forţei de muncă, chiar şi în condiţiile în care businessul nu a dovedit maturitate sustenabilă, iar angajaţii şi-ar însuşi principiul că profesionalismul este singurul în măsură să asigure sustenabilitatea organizaţiei.

S-ar ajunge astfel la alinierea practicii locale cu cea a instanţelor din Europa Apuseană, aşa cum s-a întâmplat deja în ţări precum Cehia, Polonia şi Slovenia. Alinierea practicii ar conduce la atingerea scopului urmărit prin implementarea dispoziţiilor europene, respectiv acela ca reglementările şi practica instanţelor locale să fie similare cu cele din celelalte ţări, membre ale Uniunii Europene.

Cătălin Micu, Managing Associate în cadrul departamentului Consultanţă al Zamfirescu Racoţi & Partners, este specializat în dreptul muncii, acordând asistenţă juridică corporaţiilor naţionale şi internaţionale cu privire la diverse aspecte juridice legate de negocierea contractelor colective de muncă, încheierea şi încetarea contractelor individuale de muncă, implementarea sistemelor sofisticate de organizare a managementului, restructurări şi transferuri de personal, regulamente, politici interne şi implementarea normelor de dreptul muncii. În materia reorganizărilor şi a contractelor colective de muncă, Cătălin Micu are experienţă vastă dobândită prin implementarea unor proiecte complexe atât în sistemul bancar, cât şi în alte domenii.