Personalitate si comportament organizational
Concept fundamental in psihologie, greu de definit si mai ales de masurat, personalitatea nu a fost considerata mult timp ca fiind un factor explicativ al proceselor organizationale. Cu timpul insa, pe masura ce au fost definite o serie de modele explicative si de instrumente de masurare a personalitatii, aceasta a inceput sa starneasca interesul specialistilor in teoriile organizationale. Astfel, cunoasterea trasaturilor de personalitate sunt importante in procesul de recrutare, in etapa de constituire a unei echipe, in programele de instruire sau in solutionarea conflictelor.
Pe de alta parte, trebuie amintite aici o serie de precautii referitoare la interpretarea personalitatii in mediul organizational. Nu trebuie uitat faptul ca personalitatea inseamna diversitate. O clasificare excesiva pe baza unor criterii stricte poate pierde din vedere combinatia unica a acestor trasaturi, precum si potentialul lor de evolutie. Personalitatea este determinata atat de factorii genetici cat si de trecutul de invatare si este susceptibila de schimbare pe parcursul dobandirii experientei. Nu exista un profil ideal de personalitate pentru functionarea intr-o organizatie, exista doar un set minim de caracteristici pe care trebuie sa le indeplineasca un angajat. Aceasta deoarece un individ poate obtine o performanta peste medie intr-o anumita situatie organizationala sau poate fi total inadecvat intr-un alt tip de situatie. Ceea ce este important este plasarea sa in postul potrivit si utilizarea unor tehnici organizationale si manageriale adecvate.
De asemenea, exista tendinta de a exagera impactul personalitatii asupra comportamentului organizational. Se pierde din vedere faptul ca personalitatea se manifesta in situatiile slab definite, cu putine restrictii, in care nu intervine controlul organizational sau limitarile de rol. Spre exemplu,
intr-un fel va permite manifestarile individuale o organizatie formata pe baza de voluntariat si altfel una cu specific militar.
O tema interesanta abordata in cercetarile recente este relatia dintre cultura organizationala si personalitate. Cultura organizationala este un fel de “personalitate” a organizatiei; diversele abordari ale acesteia s-au oprit mai mult asupra aspectelor institutionale sau de grup si mai putin asupra aspectelor de ordin individual, cum ar fi variabilele psihofiziologice sau trasaturile de personalitate. Astfel de teorii postuleaza faptul ca natura intima a organizatiei este definita de interactiunile intre membri, de atitudinile si valorile acestora si mai putin de tehnologie, structura organizationala sau mediul extern.
Intre aceste incercari explicative este modelul lui Schneider (1987) care a propus o teorie a atragerii, selectiei si retentiei de personal (modelul ASA). Conform acestei teorii, procesele de atragere a membrilor intr-o organizatie, selectia lor si retentia/respingerea acestora vor duce pe parcursul timpului la o relativa uniformizare a unor variabile psihologice ale membrilor. Indivizii ramasi in organizatie vor constata ca lucreaza cu colegi ce seamana din ce in ce mai mult cu ei. Aceasta este “ipoteza omogenitatii” propusa de Schneider.
In virtutea acestei ipoteze, o alta cercetare a folosit modelul “Big Five” al personalitatii pentru a evalua efectele similaritatii profilelor individuale de personalitate asupra indicatorilor de satisfactie a muncii, performantelor si fidelitatii organizationale (Day 1995). Rezultatul a fost ca singurul factor de personalitate care a dovedit o relatie semnificativa cu indicatorii urmariti a fost cel de constiinciozitate si ca lipsa de similaritate cu colegii pe aceasta dimensiune este asociata cu vechimea in munca.
In concluzie, in ciuda unor rezultate contradictorii sau partial confirmate, ipoteza omogenitatii pare a fi concluzia unui rationament simplu: atata vreme cat candidatii sunt selectionati pe baza unor criterii de tip “fisa postului”, “psihoprofesiograma” care contin si variabile de personalitate, este de asteptat sa se obtina o anumita omogenitate a personalitatilor celor admisi in organizatie. Rationamentul este cu atat mai indreptatit pentru organizatiile puternice ce dispun de programe de formare post-selectie si de un program bine pus la punct de socializare organizationala, incepand cu formarea profesionala si terminand cu procesele de avansare ierarhica.