Cazuri de interdicţie la concediere – provocări practice

În acele cazuri, interdicţia concedierii are caracter temporar, angajatorul neavând dreptul să dispună concedierea salariatului până la încetarea situaţiei care a impus protecţia acestuia. Nimic nu se opune însă ca încetarea contractului individual de muncă să intervină de drept, prin acordul părţilor sau prin demisie chiar dacă salariatul se află într-una din situaţiile respective.

De asemenea, concedierea este nelegală şi în cazul în care se întemeiază în mod aparent pe alte motive, însă se dovedeşte că motivul real este unul dintre cele prevăzute la art. 60 Codul muncii.

În practică, cele mai multe probleme le ridică situaţiile de concediere în perioada incapacităţii temporare de muncă, pe durata în care salariata este gravidă sau pe durata efectuării concediului de odihnă.

Concedierea în perioada incapacităţii temporare de muncă

Condiţia stabilită de textul Codului muncii este ca incapacitatea temporară de muncă să fi fost stabilită prin certificat medical conform legii.

Prevederile legale în vigoare referitoare la concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate stabilesc că asiguraţii au obligaţia de a înştiinţa plătitorii de indemnizaţii de asigurări sociale de sănătate privind apariţia stării de incapacitate temporară de muncă şi privind datele de identificare, respectiv numele medicului prescriptor şi unitatea în care funcţionează acesta, în termen de 24 ore de la data acordării concediului medical. În situaţia în care apariţia stării de incapacitate temporară de muncă a intervenit în zilele declarate nelucrătoare, asiguraţii au obligaţia de a înştiinţa plătitorii de indemnizaţii de asigurări sociale de sănătate în prima zi lucrătoare. Pe de altă parte, certificatul de concediu medical se prezintă plătitorului până cel mai târziu la data de 5 a lunii următoare celei pentru care a fost acordat concediul.

În cele mai multe cazuri, salariatul prevăzând luarea măsurii concedierii împotriva sa, intră în concediu medical chiar în ziua emiterii deciziei de concediere. Într-o astfel de ipoteză, întrebarea este dacă, pentru a opera interdicţia, salariatul în cauză trebuie să prezinte un certificat medical sau simpla notificare a angajatorului cu privire la starea de incapacitate temporară de muncă ar fi suficientă. În acest sens, practica a reţinut că, în lipsa unei informări din partea salariatului cu privire la incapacitatea sa de muncă, este legală decizia de concediere emisă anterior eliberării certificatului medical sau chiar în aceeaşi zi.

Concedierea pe durata în care femeia salariată este gravidă

Ipoteza textului de lege impune condiţia ca angajatorul să fi luat cunoştinţă de starea de graviditate anterior emiterii deciziei de concediere.

OUG nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă defineşte salariata gravidă ca fiind femeia care anunţă în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate şi anexează un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care să îi ateste această stare.

Observăm însă că prevederile Codului muncii nu impun condiţia înştiinţării în scris cu privire la starea de graviditate a salariatei, astfel încât angajatorul poate lua la cunoştinţă de aceasta prin orice modalitate. Astfel cum au reţinut instanţele, angajatorul poate solicita salariatei gravide să prezinte un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care să ateste această stare, dar aceasta nu înseamnă că angajatorul ar putea pretinde salariatei să facă demersuri mult prea oneroase pentru a-i aduce la cunoştinţă starea de graviditate. Din acest motiv, comunicarea poate avea loc şi prin intermediul corespondenţei (Curtea de Apel Cluj, Secţia civilă, de muncă şi asigurări sociale, pentru minori şi familie, Decizia civilă nr. 940/R/2008).

Trebuie amintit că reglementarea din Codul muncii a acestui caz de interdicţie la concediere nu reflectă întocmai Directiva 92/85/CE privind introducerea de măsuri pentru promovarea îmbunătăţirii securităţii şi sănătăţii la locul de muncă în cazul angajatelor gravide, al celor care au născut recent, sau care alăptează. Conform actului european, statele membre iau măsurile necesare pentru a interzice concedierea angajatelor în perioada de la începutul sarcinii până la terminarea concediului de maternitate, cu excepția cazurilor speciale care nu au legătură cu starea lor, admise de legislațiile și/sau practicile naționale, iar în aceste cazuri, angajatorul trebuie să prezinte în scris motive bine întemeiate pentru concediere.

Spre deosebire de Codul muncii, actul normativ mai sus amintit privind protecţia maternităţii la locurile de muncă este mai apropiat de norma europeană, stabilind că este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu al salariatei gravide din motive care au legătură directă cu starea sa. Din acest motiv, s-a arătat că, raportat la prevederile Codului muncii, este absurd ca o concediere să nu poată interveni, de exemplu, pentru abateri disciplinare sau în cazul în care salariata este arestată pentru o perioadă mai mare de 30 de zile. De aceea, în temeiul normei europene, s-ar putea susţine că este posibilă concedierea salariatei gravide, dar limitat, respectiv numai pentru motive care nu au legătură cu starea sa.

Interdicţia concedierii pe durata concediului de odihnă

Această interdicţie se justifică prin faptul că…

Continuarea materialului o găsiți pe hrmanageronline.ro.