Interactiv. Motivarea echipei tale: tehnici, tactici, teste

Cu totii ne dorim sa ne aflam in fruntea unor echipe motivate si competente si sa lucram cu oameni entuziasti, alaturi de care schimbul de idei este aproape o rutina zilnica. Astazi vorbim despre cum ne putem dezvolta abilitatile de motivare necesare spre a atinge acest Graal al oricarui manager. Pentru a-l parafraza pe Mark Twain, managerii cu adevarat extraordinari sunt cei care reusesc sa te faca sa simti ca si tu, la randul tau, poti fi extraordinar. Si cine nu isi doreste sa se lase condus de o astfel de persoana, fiind dispus sa isi dedice fara rezerve energia si talentul companiei unde lucreaza?

Ecuatia din care toata lumea are de castigat este aceea in care angajatul ofera tot ce are mai bun iar angajatorul ii da, la randul sau, tot ceea ce poate sa ofere. Daca angajatul se implica total, insa nu primeste inapoi pe masura, ori paraseste compania, ori ramane, insa ia pedala de pe acceleratie. Daca in perioada cuprinsa intre anii 2004- 2008 companiilor le era la indemana sa incurajeze prima varianta, acum lucrurile s-au schimbat. Nu mai pot sustine financiar pachetele de beneficii oferite odinioara angajatilor, care se rezuma sa isi indeplineasca responsabilitatile la un nivel suficient, insa departe de capacitatea lor maxima de a performa.

Ce poti face tu ca manager care coordoneza o echipa de 3, 30 sau 100 de persoane? Ne-am gandit sa iti dam de lucru, printr-un minicurs interactiv dedicat motivarii. La finalul acestuia, ar trebui sa incepi sa ai o echipa mai motivata. Toti factorii motivatori pot fi grupati in patru mari categorii: salariu, perspectivele, mediul si seful.

In acest numar vom vorbi despre primele doua dintre acestea, impreuna cu actiuni pe care le poti face pentru a afla cat de bine le stapanesti. Poate ca la unele stai foarte bine, dar intotdeauna este loc de imbunatatiri, nu?

Salariu

De ce este important?

Orice am spune, salariul este important. Prin intermediul banilor, ne indeplinim visele. Odinioara, eram cu totii incantati si atrasi de pachete de beneficii cat mai diversificate. Odata cu criza insa, abonamentul la sala, masina de serviciu si alte beneficii au scazut in importanta si am inceput sa ne uitam cu totii mult mai atent la bani.

Ce poti face tu?

Este obligatoriu sa discuti cel putin o data pe an cu echipa ta despre salariu. Daca simti deja presiune la gandul de a avea o astfel de discutie, cat se poate de onesta, tin sa te linistesc: nu trebuie ca in cadrul ei sa iti iei vreun angajament legat de cresterea salariului. Important este ca amandoi sa fiti cat se poate de sinceri. Spune-i ca obiectivul tau este sa intelegi mai bine ce il multumeste si ce nu, astfel incat sa lucrezi in timp la imbunatatirea situatiei, daca se va putea.

Daca exista un pachet salarial, discuta despre fiecare componenta care face parte din acesta. Vezi, pe o scara de la – 10 la + 10, unde o pozitioneaza pe fiecare. Daca pachetul are o componenta variabila, in functie de performante, acorda importanta eventualelor consecinte negative pe care aceasta le poate avea. Este onest ca performerii de top sa fie platiti mai bine, diferentiat de restul, insa dezavantajul bonificarii in functie de rezultate este faptul ca aceasta ii poate determina pe oameni sa se concentreze prea mult pe bani si sa evalueze activitatea lor – relatia cu clientii, organizarea timpului acordat pentru a-si ajuta colegii – doar prin prisma beneficiilor materiale, pierzand astfel perspective ce ar putea fi interesante. Un alt dezavantaj este ca nu poti plati in procente si alte activitati ale angajatilor care pot fi importante: contributia cu idei, colegialitatea etc. Asadar, daca exista o componenta de plata in procente a angajatilor tai, ia o foaie de hartie si fa un tabel cu avantajele si dezavantajele pe care le aduce acest lucru.

Este drept ca in discutie pot aparea multe nemultumiri specifice angajatilor, care obisnuiesc sa spuna ca au un salariu prea mic. Poti contracara acest lucru cu o intrebare simpla: mic in comparatie cu ce? Daca si-au format o imagine bazata pe spusele prietenilor, recomanda-le sa ii intrebe daca mai sunt valabile cifrele pe care le-au auzit la un moment dat de la acestia. Cauta sa vezi daca exista un sambure intemeiat de nemultumire. Angajatii au tendinta sa se planga de salariu atunci cand observa semnale mixte in cadrul companiei. De exemplu, am lucrat cu o echipa de vanzari ai unei firme din Oradea, unde doi colegi imparteau aceeasi masina de serviciu, pe motiv ca nu exista buget pentru doua. Aceasta in timp ce puteau observa usor ca echipa de management isi schimba constant masinile scumpe, cu unele foarte scumpe. Sau poate ca problema nu este salariul in sine, ci comparatia pe care o face cu retributia similara primita de un alt coleg, proaspat angajat.

Pregateste-te cu un raspuns pentru situatia in care se iveste semnalul ca persoana respectiva isi doreste o marire de salariu. Evita sa spui nu sau sa dai un raspuns sec de genul e nerealist, nu se poate. Spune da, daca… Ia-ti angajamentul sa faci ceva referitor la ceea ce il nemultumeste – o faci nu numai pentru interesul lui, ci si al tau. Nu uita ca angajatii sunt primii tai clienti. Asaza-ti angajatii pe primul loc si ei vor face acelasi lucru cu clientii companiei. Lupta-te pentru ei si asigura-te ca ei stiu ca faci acest lucru, ca stiu ca au un sef cu care pot vorbi si care incearca sa rezolve lucrurile in bine pentru ei.

Perspectivele

De ce sunt importante?

O sa incep cu o parabola. Daca ti-ar cere cineva sa stai intr-un picior o noapte, nu ai face-o. Daca iti cere acest lucru si iti promite 2000 de euro in schimb, esti dispus sa faci sacrificiul. Perspectivele ne motiveaza. Este greu sa urci un munte, dar cand te gandesti ca vei ajuge in varf si vei putea admira peisajul unic, gasesti resursele sa ajungi pana sus.

Daca le spui copiilor ca vor merge in vacanta peste doua luni, ei deja se bucura. Gandul la vacanta ii entuziasmeaza. Oamenii mari sunt la fel. Uneori ei pot accepta un salariu mai mic, pentru o pozitie care implica multa munca, daca stiu ca la capatul acestei perioade ii asteapta ceva bun. Ce poti face tu? Warren Buffet spunea ca o companie fara viitor nu are nicio valoare, indiferent ce trecut glorios a avut. Propune-ti ca minim o data pe saptamana sa le dai o veste buna oamenilor tai. Spune-le-o oricand, cu orice ocazie. Pune-ti pe desktop un reminder cu intrebarea De cand nu i-ai mai dat o veste buna echipei tale? „De unde poti culege toate aceste anunturi pozitive?“ Ia feed-back de la un client multumit. Culege-le din sedinte. Vorbeste cu departamentul de resurse umane pentru a afla ce se va intampla interesant in viitor, pentru a le comunica mai departe oamenilor.

Poate este in discutie mutarea intr-un nou sediu. Chiar daca nu s-a luat nicio decizie definitiva in acest sens, tine-i la curent: e in lucru mutarea. Aceasta informatie are puterea sa ii linisteasca pe multi. Daca apare contextul, arata-le unde au ajuns in companie oamenii care au avut la un moment dat jobul lor. Managerii stiu mult mai multe decat angajatii, ei cunosc vesti bune, dar si pe cele proaste. Si perspectivele negative ii pot motiva pe oameni. Ei stiu, de exemplu, ca exista o presiune pentru a plati o datorie. Daca nu li se spune acest lucru, angajatii vin la serviciu fara griji si tot ce aud este ca trebuie sa munceasca mai mult. Daca sunt informati ca furnizorii nu au mai fost platiti de cinci luni, li se schimba perspectiva. Spune-le si de ce trebuie sa faca unele schimbari in activitatea lor. In numarul urmator al revistei, cursul dedicat motivarii echipei va atinge celelalte doua aspecte importante mentionate: mediul si seful.

In numarul urmator al revistei, cursul dedicat motivarii echipei va atinge celelalte doua aspecte importante mentionate: mediul si seful. © TMI

Octavian Pantis

Managing Director

TMI Training & Consulting Romania