Universităţile corporatiste, soluţia companiilor la deteriorarea învăţământului tradiţional

Universităţile corporatiste au apărut iniţial în Statele Unite ale Americii, iar numărul lor este în continuă creştere, atât în ţara de origine, cât şi în statele europene. În SUA sunt acum peste 2.000 de universităţi corporatiste, ceea ce i-a determinat pe unii analişti să aprecieze că, în acest ritm, peste câţiva ani instituţiile de pregătire ale companiilor ar putea să le depăşească numeric pe cele tradiţionale, fie ele publice sau de stat. Deşi un fenomen specific american, universităţile corporatiste sunt acum prezente în toată lumea. La început doar companiile din Top 500 mondial îşi permiteau să înfiinţeze o astfel de universitate, dar acum milioane de angajaţi din companii mari, medii sau chiar mici au absolvit cursurile în cadrul companiilor. Practic, orice firmă care se respectă concepe un program complex de pregătire pentru propriii angajaţi sau, în alte cazuri, împarte o astfel de universitate cu o altă companie sau se foloseşte de resursele unei universităţi tradiţionale.

De ce a crescut numărul universităţilor corporatiste? Managerii care au urmat cursurile unei astfel de universităţi au ajuns la concluzia că ar fi foarte utile şi pentru angajaţi şi, nu în ultimul rând, ar avea un impact pozitiv asupra firmei. Ceea ce nu este rău deloc, dacă ne gândim că astfel a fost recunoscută la nivel de business importanţa educaţiei universitare şi a educaţiei continue, de-a lungul vieţii.

Trecerea de la simple traininguri la departamente specializate în pregătirea angajaţilor s-a făcut în timp. La început, la sfârşitul anilor ’80, nici specialiştii în resurse umane, nici cei din zona academică nu aveau încredere în aceste noi forme de pregătire universitară în cadrul companiilor. Deşi lucrurile s-au schimbat total, în continuare este destul de greu de definit ce este o universitate corporatistă. Potrivit Oxford Dictionary, universitatea corporatistă este o instituţie educaţională înfiinţată pentru instrucţie, examinare, sau amândouă, pentru tineri din diverse domenii, la nivel avansat, care oferă sau nu diplome. Definiţia este destul de vagă şi seamănă mai degrabă cu conceptul de universitate tradiţională decât cu cea corporatistă. Interesant este faptul că, de fapt, 54% dintre aşa-numitele universităţi corporatiste nu au în titlu cuvântul universitate, potrivit unui studiu american. Acestea se numesc instituţii, institute, academii, colegii.

Care a fost prima universitate corporatistă? Se spune că General Electric din Crotonville, New Jersey a înfiinţat prima instituţie de acest tip în 1955. Abia la sfârşitul anilor 1980, începutul anilor 1990, odată cu expansiunea tehnologică, au apărut alte universităţi corporatiste, cum este cea a companiei Motorola, urmată de alte 400 de companii, în scurt timp. În 1997 deja erau 1.000 de universităţi în Statele Unite ale Americii.

Deşi nu sunt clasificate în topuri, precum universităţile tradiţionale, instituţiile înfiinţate de companii sunt la fel de cunoscute în domeniilor lor. De exemplu, universitatea General Electric are o reputaţie la fel de bună precum Harvardul. Asta, deoarece universitatea General Electric este ceea ce se doreşte a fi orice instituţie corporatistă din lume. Mai exact, se axează foarte mult pe studiul în clasă, pe anumite teme de interes pentru fiecare angajat în parte, pe o relaţie cât mai informală între student şi profesor, pe planuri de studiu foarte bine puse la punct, astfel încât să poată creşte noua generaţie de lideri, manageri, dar şi angajaţi cu care companiile să aibă succes, să fie competitive, chiar şi pe timp de criză economică.

Ce ar trebui să ofere o universitate corporatistă? Cursuri şi traininguri de specializare, astfel încât fiecare participant să înţeleagă nu numai domeniul în care lucrează sau urmează să lucreze, ci şi cultura organizaţională a companiei respective. De asemenea, pe următorul loc se află trainingurile de pe urma cărora angajaţii ar trebui să înveţe să accepte schimbările şi să aducă inovaţii peste tot unde lucrează. Toate acestea se fac cu multe exemple practice de succes, chiar din cadrul companiei respective sau din altele. Nu în ultimul rând, pentru a avea succes, universităţile corporatiste ar trebui să ofere ore de management şi de leadership, pentru că acestea sunt abilităţile de care fiecare angajat va avea nevoie în viitorul apropiat.

Experienţa, mai importantă decât studiile

Un studiu realizat anul trecut de Agenţia Română de Asigurare a Calităţii în Învăţământul Superior (ARACIS) arată că cei mai mulţi absolvenţi cu studii superioare obţin un loc de muncă în ţară, astfel că circa 60% dintre aceştia sunt angajaţi în firme din România, 30% în Uniunea Europeană şi 12% în societăţi din afara UE.

Studiul mai arată că din totalul respondenţilor, 67% sunt angajaţi şi 26% nu au un loc de muncă, această categorie incluzându-i atât pe şomeri, cât şi pe cei aflaţi în afara pieţei muncii, din diferite motive. De asemenea, aşa cum este precizat în raport, în ultimii cinci ani, absolvenţii români de studii superioare au înregistrat un venit mediu net lunar de doar 1.087 de lei.

Cei mai mulţi angajatori consideră că numărul celor care se vor angaja în Uniunea Europeană va creşte, în vreme ce numai 9% sunt de părere că vor fi mai puţini absolvenţi care se vor angaja în alte ţări. Companiile din prima categorie iau însă în calcul şi faptul că vor fi eliminate în viitor restricţiile impuse în unele ţări pe piaţa muncii în ceea ce îi priveşte pe români.

Referitor la procesul de recrutare desfăşurat de companiile din România, studiul arată că acestea ţin cont de competenţele pe care le au absolvenţii şi de experienţa anterioară de lucru, şi mai puţin de specializarea absolvită sau prestigiul universităţii. Mai mult decât atât, 76% dintre companiile care fac angajări nu ţin cont dacă un posibil angajat are doar diplomă de licenţă sau are şi diploma de master. În schimb, 17% dintre angajatori declară că dintre doi candidaţi similari l-ar angaja pe cel cu diploma de master, iar 7% spun că l-ar angaja pe cel cu diploma de licenţă. Principalul criteriu de departajare în obţinerea unui loc de muncă, potrivit recrutorilor, este experienţa în muncă, indiferent de post sau de poziţia ocupată.

HP: Universitate virtuală pentru pregătirea angajaţilor

Hewlett-Packard Global eBusiness Operations Centre din Bucureşti se bucură de beneficiile unei universităţi virtuale pentru angajaţi, dar investeşte şi în programe de descoperire şi dezvoltare a talentelor din cadrul companiei.

Marile companii oferă propriilor angajaţi beneficii salariale, spaţii de muncă dintre cele mai variate şi plăcute, team building-uri, dar, cel mai important, le pun la dispoziţie numeroase traininguri şi cursuri de perfecţionare, atât în domeniul în care lucrează, cât şi în domenii conexe. Motivul este acela că, aşa cum spune Alexandra Oană, Country Staffing Lead, HP Global eBusiness Operations Centre, formarea unui profesionist nu se termină niciodată, pentru că societatea este în continuă evoluţie, iar ramurile economice, indiferent dacă sunt manufacturiere sau asigură servicii de orice fel, sunt supuse aceluiaşi proces de evoluţie.

Companiile au devenit conștiente de acest proces neîncetat de schimbare. Ca urmare, pentru a-și ajuta angajații să-și completeze pregătirea cu informații la zi, au creat universități virtuale interne. Practic, acestea funcţionează ca nişte instituţii de pregătire profesională în cadrul firmelor. Mai mult, companiile au decis să investească semnificativ şi în descoperirea şi cultivarea de talente, mai ales cele care au înţeles că numai astfel îşi pot asigura un loc în plutonul din faţă şi, deci, un business de succes.

Centre de excelenţă şi universităţi

Acest model de pregătire a angajaţilor a fost adoptat şi de Hewlett-Packard, care are o istorie îndelungată de inovaţii şi performanţă datorate oamenilor care au lucrat în cadrul companiei de-a lungul timpului. „Hewlett-Packard (HP) este unul dintre liderii lumii tehnologice, semn că echipa este în continuare un reper de profesionalism pentru industrie. Imensul bagaj de cunoştinţe, disponibil datorită calităţii extraordinare a oamenilor care o formează, este, probabil, cel mai important bun pe care îl deţine HP“, spune Alexandra Oană.

Ca urmare, compania a înfiinţat o serie de centre de excelenţă şi universităţi virtuale care să le permită tuturor angajaţilor HP de pe glob să aibă acces atât la aceste resurse interne, cât şi la resurse externe, puse la dispoziţie de universităţi tradiţionale de prestigiu.

De exemplu, una dintre diviziile centrului de servicii Hewlett-Packard Global eBusiness Operations Centre (HP GeBOC) din Bucureşti beneficiază de avantajele unei universităţi virtuale proprii tipului de activitate, oferit la nivel mondial în cadrul HP. Aceasta se adresează angajaţilor interesaţi să descopere mai multe informaţii atât despre companie şi procese de lucru, cât şi despre modalităţi de perfecţionare a propriei activităţi.

Universitatea a fost lansată în anul 2010, la început cu scopul de a permite diviziei să-şi crească ritmul de iniţiere şi implementare de îmbunătăţiri la nivelul proceselor de lucru. Acum, universitatea virtuală şi-a extins aria de cuprindere şi dispune de o colecţie de peste 200 de cursuri de diverse tipuri, iar participarea la acestea a rezultat în peste 50.000 de ore de studiu la nivel global.

Practic, universitatea este o platformă online care reuneşte resurse informaţionale pe o gamă largă de suporturi, de la cursuri în format text sau înregistrate audio sau video, la materiale video cu discursuri ale unor personalităţi marcante din interiorul companiei sau externe, programe şi iniţiative, precum şi o impresionantă colecţie de referinţe externe (link-uri). În plus, periodic sunt organizate evenimente sub forma unor sesiuni virtuale, sau chiar întâlniri faţă în faţă la care poate participa orice angajat.

În afara conţinutului legat strict de perfecţionarea activităţii specifice centrului de servicii, platforma permite acces nelimitat la articole și cursuri ale unor universități prestigioase, interviuri ale unor mari lideri ai lumii contemporane, prezentări TED, precum şi legături către alte resurse care încurajează şi cultivă leadership-ul în echipă.

Fiecare angajat al companiei primeşte periodic, prin intermediul unui newsletter care ajunge în inbox-ul său, informaţii despre universitate, cursurile şi resursele oferite de aceasta, evenimente. Astfel, practic toată lumea are posibilitatea să se înscrie şi să-şi aleagă un set de cursuri sau articole pentru studiu. Angajaţii sunt asistaţi în procesul de alegere a unui parcurs de învăţare de către managerii direcţi sau de coordonatorii locali ai programului.

Dezvoltarea talentelor

„Un program cu totul special de învăţare pe care îl au la dispoziţie angajaţii este programul de dezvoltare accelerată a talentelor din companie. Practic, este vorba despre un set de activităţi intensive de training, mentorat şi practică asistată care să permită tinerilor talentaţi şi cu potenţial să evolueze rapid şi să poată prelua poziţii de leadership în companie“, spune Alexandra Oană.

În program se poate înscrie orice angajat care a desfăşurat proiecte de succes şi îndeplineşte o serie de criterii de performanţă specifice, conform standardelor interne ale HP. Ulterior completării unei aplicaţii, pe baza acesteia şi a recomandării managerului direct al candidatului, o comisie de management special formată pentru evaluarea candidaţilor va alege o serie de talente care vor fi invitate la un interviu final. În urma rundei de interviuri, 15 angajaţi din fiecare centru vor fi aleşi să urmeze programul. Acesta se desfăşoară pe parcursul unui an şi constă în urmarea unui parcurs de formare şi training, alături de pregătirea, realizarea şi implementarea unui proiect de echipă cu impact la nivel de centru. Astfel, după admiterea în cadrul programului, angajaţii aleşi sunt evaluaţi şi, împreună cu managerul de program, stabilesc un parcurs de învăţare. După ce au întâlniri cu mentori sau coach special desemnaţi, aceştia îşi aleg o temă de proiect. Urmează sesiuni de training, master classes şi evaluări parţiale ale evoluţiei proiectului. Ca pondere, 10% din proiect este reprezentată de componenta educaţională, 20% de componenta relaţională (lucrul direct cu managerul şi trainerul, lucrul în echipă etc.), iar 70% este componenta care ţine de experienţă – adică implementarea efectivă a proiectului pe care şi l-a asumat angajatul. Programul se încheie cu finalizarea proiectului şi prezentarea acestuia în faţa comisiei de evaluare.

Universitatea corporatistă virtuală a HP şi programul de dezvoltare a talentelor sunt numai două exemple de programe educaţionale şi de perfecţionare pe care compania HP le pune la dispoziţia angajaţilor din România şi de pe tot globul. „Dorinţa de învăţare continuă şi de creştere a performanţei profesionale, de construire a unei cariere solide în cadrul companiei sunt ingredientele de bază care permit accesul oricui la aceste programe. O vorbă înţeleaptă spune că, dacă există voinţa de a realiza un lucru, va exista şi calea de a o face. Aşadar, oportunitatea este acolo, nu trebuie decât accesată“, concluzionează Alexandra Oană.

Angajaţii Orange se pot înscrie la academii interne, şcoli şi programe internaţionale

Începând din anul 2010, Orange România a înfiinţat mai multe şcoli interne care au rolul de a pregăti profesional categorii diferite de angajaţi. Apariţia lor a fost o consecinţă a strategiei interne de resurse umane ce s-a aliniat la nevoia companiei de a asigura un nivel înalt de performanţă în business.

Academia de Vânzări, Acceleration Lab sau Orange Business School sunt câteva dintre proiectele mari în materie de instruire a angajaţilor Orange România. La nivel internaţional, mai putem menţiona programele France Telecom – Orange, precum Marketing School şi Orange Communication School.

Dacă pe durata procesului de recrutare, nivelul de pregătire a candidaţilor depinde de rolul pentru care se fac recrutări, ulterior angajatorul caută sa stabilească pentru toţi angajaţii un nivel înalt de pregătire, punându-le la dispoziţie programe dedicate, în funcţie de specificul fiecărui domeniu. „Putem spune că de la angajare evaluăm în primul rând acele capabilităţi care nu se pot instrui, dar pe care este obligatoriu să le deţină pentru a performa în rolul respectiv, mai ales că tot know-how-ul necesar desfăşurării activităţii îl putem furniza noi, ulterior“, a declarat Andreea Pătraşcu, Training & Organisational Development Manager în cadrul Orange România.

Deşi programele de pregătire ale Orange nu intreprind activităţi de cercetare sau nu deţin o acreditare oficială pentru o universitate, structura lor se aseamănă cu cea a universităţilor deoarece ciclul de pregătire este unul standard, pentru fiecare categorie în parte, şi dă ocazia celor care urmează cursurile ca la final să îşi certifice nivelul de expertiză la care au ajuns. Cu privire la ciclurile de pregătire pe care le oferă programele menţionate mai sus, acestea se întind pe o perioadă mai lungă de timp, de doi sau chiar trei ani.

Astfel, în Orange există trei tipuri de şcoli dedicate unor categorii: Academia de Vânzări pentru toţi angajaţii din front-line (vânzări şi customer service); Acceleration Lab pentru toţi angajaţii cu un potenţial înalt; Orange Business School dedicat managerilor. Perioada de pregătire este una continuă şi are inclusă partea de e-learning.

„Programele dezvoltate de companie asigură un nivel comun de pregătire pentru ceea ce trebuie să ştie şi să poată realiza angajaţii Orange România. Tot ceea ce învaţă în cadrul acestor cursuri este caracteristic modului de operare din companie şi, în consecinţă, obiectivele instruirii se leagă foarte strâns nu numai de ceea ce li se cere să performeze, ci şi de felul în care performează, iar rezultatele se regăsesc în productivitatea angajatului şi implicit a companiei“, a declarat Andreea Pătraşcu.

Până acum s-au înregistrat anual un număr de peste 2.300 de participanţi, angajaţi Orange şi ai partenerilor Orange, şi peste 500 de certificaţi în medie în cadrul programului Academia de Vânzări, 458 de participanţi şi certificaţi în cadrul Acceleration Lab şi peste 200 de participanţi Orange Business School.

„Fiind o companie multinaţională, ne dorim să extindem programele la nivel regional, astfel încât să putem furniza servicii de instruire în cât mai multe ţări europene ce fac parte din grupul France Telecom“, a adăugat Andreea Pătraşcu.

Academia de Vânzări

Academia de Vânzări face parte dintr-un proiect internaţional al grupului France Telecom-Orange în 11 ţări. Programul constituie o experienţă de învăţare şi dezvoltare pentru participanţii care, în funcţie de nivelul lor de performanţă curent, au de parcurs un traseu de instruire personalizat necesităţilor lor. Curricula programului variază în funcţie de nivelul de expertiză a fiecărui participant şi poate fi alcătuită din module de cursuri în concordanţă cu cerinţele specifice şi indicatorii de performanţă de îndeplinit. Metodele sunt şi ele combinate, pentru a asigura relevanţa instruirii şi includ atât instruirea în sală, cât şi schimbul de experienţă de tipul „best practices“, sesiuni online sau training on the job. Academia de Vânzări dă şansa celor care au absolvit-o să obţină o certificare recunoscută în cadrul grupului France Telecom-Orange, certificare care trebuie înnoită anual şi care atestă nivelul de expertiză al deţinătorului. Programul Academia de Vânzări a fost conceput pe trei niveluri de dezvoltare profesională (junior, specialist, expert) şi vizează cunoştinţe, abilităţi specifice în vânzări şi managementul experienţei clienţilor. Sesiunile de învăţare se desfăşoară în timpul orelor de lucru în sediile din Bucureşti şi din ţară, atât în cadrul unui centru de instruire dedicat, cât şi într-un spaţiu ce simulează un magazin din reţeaua de distribuţie. Certificarea, câştigată şi reconfirmată anual, oferă posibilitatea angajaţilor să fie recunoscuţi oficial pentru contribuţia lor, să promoveze în cadrul organizaţiei, să participe la programe avansate de dezvoltare profesională, dar şi să acceseze programe de mobilitate internaţională.

Acceleration Lab

Acceleration Lab a fost iniţiat de Orange România prin proiectul „AVANTAJ COMPETITIV PENTRU ROMÂNIA – Dezvoltarea specialiştilor de top“, proiect selectat în cadrul Programului Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 şi cofinanţat din Fondul Social European şi bugetul de stat, precum şi din fonduri proprii Orange România. Proiectul este în conformitate cu Strategia Agendei de la Lisabona şi Strategia Naţională pentru Dezvoltare durabilă a României. Acceleration Lab este unul dintre programele de dezvoltare care oferă oportunitatea celor mai talentaţi angajaţi să îşi crească potenţialul profesional. Faptul că cei mai buni profesionişti nu încetează să se instruiască demonstrează încă o dată că această mentalitate stă la baza îmbunătăţirii continue a activităţii dintr-o organizaţie.

Orange Business School

Orange Business School este un program de pregătire dedicat managerilor, în cadrul căruia sunt adresate atât abilităţile de leadership, cât şi cele care sunt solicitate în aria de business în care lucrează.

În momentul de faţă, înscrierea la cursuri este la alegerea angajatului, astfel încât să ridice angajamentul şi responsabilitatea fiecăruia faţă de ceea ce decide el însuşi să pună în practică ulterior absolvirii unui program. Totodată, trebuie menţionat faptul că dezvoltarea managerială nu vizează numai managerul, ci întreaga sa echipă, deseori implicându-se în acest exerciţiu întreaga echipă şi folosindu-se în acest demers ca suport de instrumentele de evaluare a eficacităţii colectivului de lucru sau de evaluarea angajamentului subordonaţilor.

Danone Leadership College, pentru manageri, coordonatori şi specialişti seniori

Înfiinţat în 2009, Danone Leadership College îşi propune să transforme orice manager, coordonator sau specialist senior din Danone într-un lider autonom, inspiraţional şi performant. Danone Leadeship College, universitatea internă din Danone, se numeşte „College“, dar a oferit deja multor Danoner-i o experienţă şi o expertiză comparabile cu cele dobândite într-o universitate prestigioasă.

Danone Leadership College este un program integrat, complex, în care sunt admişi managerii, coordonatorii şi specialiştii seniori din Danone, pe baza unui sistem de evaluare intern, perfecţionat în fiecare an. Danone Leadership College a fost înfiinţat în anul 2009. „Compania a decis crearea acestei universităţi interne pentru a obţine rezultate de business spectaculoase, încurajate de o competenţă de leadership din ce în ce mai crescute, datorită înţelegerii şi aplicării în activitatea de zi cu zi a comportamentelor dorite în Danone, respectiv – CODE (commited – implicat, open- deschis, doer- eficient, empowered – autonom)“, spune Mihaela Gogan, HR Manager Danone România. Nu în ultimul rând, importante au fost învăţarea şi practicarea instrumentelor-cheie din CODE, în contextul de business Danone.

În acest sens, în cadrul Danone Leadership College se oferă cursuri pentru dezvoltarea întregii palete de competenţe generale necesare unui lider: atitudini, cunoştinţe şi abilităţi. Mai exact, prima etapă de pregătire este reprezentată de un training de leadership, construit special pentru Danone Group – Danone Leadership College, cel care a dat şi numele întregului program. În cadrul acestuia, participanţii învaţă instrumente eficiente de leadership – viziune strategică, autonomie, managementul schimbării, comunicare persuasivă – construite pornind de la competenţele CODE, şi le aplică în exemple reale de business, pentru o asimilare mai rapidă.

După această primă etapă de training, urmează CODExperience, adică o serie de grupuri de discuţie axate pe anumite instrumente de dezvoltare a competenţelor-cheie dorite în Danone, în directă legătură cu nevoia individuală de dezvoltare şi cu viziunea strategică a companiei. „Pentru individualizarea planului de dezvoltare, întrucât fiecare manager sau specialist senior are un stil de învăţare diferit, am completat programul cu mentoring şi coaching, intern şi extern“, explică Mihaela Gogan.

Pentru că în cadrul universităţii interne Danone nu se face numai teorie, angajaţii care participă la pregătire sunt implicaţi şi în proiecte de business. Acesta este motivul pentru care fiecare participant are cel puţin o implicare într-un proiect transversal de business.

În ceea ce priveşte perioada în care se desfăşoară cursurile, este vorba de o pregătire continuă. Desigur, trainingul iniţial are loc de câteva ori pe an, în funcţie de numărul managerilor care accesează programul, într-o planificare clar stabilită la începutul fiecărui an. De altfel, în general, modulele din Danone Leadership College se desfăşoară în proximitate, faţă în faţă, iar modulul adresat coordonatorilor de echipă pentru managementul performanţei se desfăşoară pe o platformă e-learning. De asemenea, în cazuri speciale, sesiunile de coaching sau de mentoring se pot realiza prin webinar-e.

Deşi este un program integrat, doar trainingul general este adresat tuturor. Pentru următoarele etape – CODExperience, mentoring şi coaching – se optează în funcţie de obiectivele de dezvoltare ale fiecăruia, programul fiind individualizat.

Conceput de o firmă britanică

Trainingul iniţial al programului Danone Leadership College a fost conceput împreună cu firma de consultanţă „Breakthrough“ din Marea Britanie, iar primele sesiuni din fiecare ţară au fost livrate de traineri externi. Ulterior, Danone Group a achiziţionat licenţa trainingului, după certificarea unor traineri interni în fiecare ţară. „În prezent, avem cinci traineri pentru trainingul general, cinci facilitatori pentru CODExperience, 11 coachi interni şi toţi middle şi senior managerii – aproximativ 80 de persoane – pot acţiona ca mentori, pe domeniile în care excelează“, spune Mihaela Gogan.

Ce oferă Danone Leadership College companiei? Programul contribuie la construirea unei culturi distincte de leadership, cu rezultate excepţionale de business, prin responsabilizarea şi creşterea managerilor din Danone, afirmă HR Managerul Danone România. „În mediul actual, puţin predictibil, este esenţial să ai lideri agili, care iau decizii rapide, îşi asumă responsabilitatea şi sunt capabili să mobilizeze şi să îşi crească echipele“, completează Mihaela Gogan.

Până acum au participat la Danone Leadership College toţi managerii din Danone, toţi coordonatorii de echipă şi mare parte din specialiştii seniori, adică 226 de angajaţi.

Atât pentru tineri, dar mai ales pentru viitorii manageri, Danone, o organizaţie descentralizată care are nevoie de lideri la orice nivel, va extinde programul Danone Leadership College, într-o variantă simplificată, la ceilalţi angajaţi. În acest sens, au pregătit deja alţi cinci traineri interni, care şi-au adaptat materialele şi vor începe livrarea lor la sfârşitul anului 2012.

Avantajele Danone Leadership College: Manageri motivaţi, pregătiţi pentru un mediu de business concurenţial şi performanţi, capabili să ia decizii rapide, în mod autonom, care generează un mediu de lucru deschis şi creativ. Dezavantaje: Niciunul.

Articol preluat din Revista Cariere de septembrie. Pentru detalii legate de abonare, click aici