Analiza unui fenomen: supercalificarea

Florin Luca, Director Resurse Umane la BRD, considera ca supercalificarea implica o comparatie cu un punct de referinta. Acest punct de referinta ar putea fi "media de calificare de pe piata de munca de azi" in functie de specificul companiei si al meseriei respective. Pe de alta parte, s-ar impune o dubla abordare a acestei chestiuni, prin prisma studiilor si a rezultatelor de la locul de munca. Daca din primul punct de vedere, poate fi considerata supercalificata o persoana avand doua facultati, o bursa de studiu de lunga durata (1-2 ani), in strainatate, urmata de un masterat sau doctorat dupa facultate sau alte variante ale acestor studii, prin prisma rezultatelor la locul de munca, doar un nivel exceptional al acestora poate avea aceleasi consecinte.

Este supercalificarea o falsa problema?

Nu. Persoana in cauza va resimti direct gama foarte restransa de pozitii disponibile pe piata, iar pretentiile salariale mari ii vor fi satisfacute doar in masura in care supercalificarea se suprapune aproape perfect pe specificul jobului pe care il vizeaza. Si angajatorul poate fi stanjenit atunci cand pretentiile salariale foarte mari ale candidatului se suprapun peste calificari irelevante pentru acel job.

Poate naste calificarea exceptionala sentimente de frustrare?

Frustrari pot aparea, asa cum se intampla tuturor celorlalti actori din piata muncii. Difera doar tipul de frustrari; ele sunt legate in special de remuneratie, de sentimentul ca nu sunt platiti conform cu propriile competente, de oportunitatile oferite in raport cu ceea ce sunt ei pregatiti sa dea, asa-zisa incompatibilitate cu nivelul pietei muncii, de recunoasterea sociala. Ca urmare a acestor frustrari apare fenomenul de emigrare din tarile in curs de dezvoltare spre tarile dezvoltate sau chiar din tarile dezvoltate spre alte locatii care le pot oferi oportunitati profesionale mai incitante.

I-am cerut lui Alexandru Talmazan, Managing Partner la Wrightson Romania, sa explice in ce proportie este influentata supercalificarea de instruire si cat i se datoreaza experientei profesionale.

Alexandru Talmazan: As spune ca in cazul supercalificarii 70% este data de experienta. Este adevarat ca astazi exista cursuri care sunt specializate si chiar foarte specializate insa ele nu pot suplini ceea ce se acumuleaza prin experienta (situatii imprevizibile sau imposibil de simulat chiar in conditii de training deosebite). In general, supercalificarea insasi este rezultatul multor ani de experienta intr-o anumita pozitie sau intr-un anumit departament.

Despre reprezentativitatea acestui fenomen in Romania zilelor noastre, Alexandru Talmazan crede ca este un fenomen destul de rar intalnit, ca multe alte capitole legate de management si economie. Motivele care stau la baza acestui lucru sunt, in general, doua: relativa noutate a celor mai multe meserii care ar implica supercalificare si, implicit, lipsa acumularii de experienta, in primul rand si al doilea, relativa reticenta a persoanelor implicate in asemenea procese de supercalificare. Acest al doilea lucru este datorat faptului ca de multe ori aceasta "superspecializare" merge in paralel cu dezvoltarea unei rutine, iar aceasta poate deveni apasatoare pentru anumite tipuri de personalitate. "Tocmai in vederea compensarii rutinei, multe companii practica procedee de rotatie a cadrelor fie in cadrul departamentelor in care activeaza respectivii angajati, fie chiar intre departamente (Sales/marketing, de exemplu)".

Exemple despre ceea ce ar insemna oameni supercalificati sunt in numeroase industrii, spune Alexandru Talmazan:

• in domeniul serviciilor financiar – bancare: pozitii de broker, pozitii de director de trezorerie, pozitii de Sales Support (specifice, de exemplu, firmelor de asigurari care platesc lunar comisioane unei forte de vanzari de mii de oameni care nu sunt angajatii firmei), pozitii de Underwriter (evaluator de riscuri pentru titularii politelor) etc.;
• in domeniul industriei de publicitate (Senior art-director, Creative director, Copy-writer);
• in domeniul industrial (pozitii de Quality Assurance Manager care se implica in introducerea diverselor sisteme de certificate de calitate cerute de auditorii companiilor client);
• in domeniul asistentei juridice (care tinde sa se specializeze in functie de tipul clientilor si al problemelor pe care le reprezinta);
• in domeniul medical (poate cel mai evident si unde superspecializarea este evident benefica);
• pe piata comerciantilor de obiecte de mare valoare (evaluatori pentru opere de arta sau bijuterii).

Ce venituri are un om de acest nivel?

Si la acest capitol noi stam un pic altfel decat lumea occidentala. In Romania, putem gasi oameni superspecializati care nu au salarii "superspeciale" – unii dintre ei nici nu sunt constienti de pozitia cheie pe care o au intr-o anumita organizatie, iar interesul managementului nu este de natura sa incurajeze revendicari salariale. Daca in lume exista oameni care prin superspecializarea pe care o au, practica si onorarii de monopol, in Romania aceste cazuri sunt rare si se refera de obicei la acei oameni (mai ales in domeniul medical sau juridic care parasesc "sistemul" si isi creeaza structuri proprii, administrandu-si astfel onorariile si clientela. In general, salariul reflecta mai degraba capacitatea de negociere a individului si perceptia (nu intotdeauna corecta a angajatorului) asupra rolului in organizatie. Cred insa ca aceste lucruri sunt in plin proces de schimbare, care se va reflecta inclusiv in sistemul de plata al "superspecialistilor". Nici nu va inchipuiti cat de dificil este sa gasesti, de exemplu, o secretara profesionista de nivel international – poate chiar mai greu decat un director de marketing si vanzari etc.

Am intrebat-o pe Lavinia Tanculescu, Consultant Human Capital Advisory Services Deloitte & Touche, ce sanse au persoanele cu un nivel inalt al calificarii sa isi gaseasca pozitii pe masura in piata romaneasca.

Lavinia Tanculescu: Si in cazul persoanelor supracalificate (pentru un anumit loc de munca) si in cazul persoanelor supercalificate (persoane care au obtinut mai multe calificari, ideal in domenii diferite), a reusi in cariera in Romania sau oriunde in lume este o chestiune de atitudine. Sustin acest fapt, cu atat mai mult cu cat multe din organizatii pun accent mai mult pe atitudine decat pe cunostinte si cu atat mai mult cu cat aceasta problema a supra/supercalificarii poate deveni, din punctul de vedere al modului cum te raportezi la altii, un avantaj sau un dezavantaj.

Exista un singur mod in care percep supracalificarea ca pe un dezavantaj pentru un candidat: cand aceasta ii transforma felul de a fi, inflationandu-l; angajatul incepe sa adopte o atitudine aroganta, auto suficienta si deloc deschisa la cooperare, care nu-i crediteaza pe ceilalti si nu le permite sa se dezvolte.

Toate celelalte modalitati in care supracalificarea unui candidat are impact in companie sunt pozitive si constituie avantaje.

Daca sunteti supracalificat

Exista angajatori care descalifica inca din faza de interviu persoanele care au mai multe calificari sau care au acumulat o experienta semnificativa pentru un loc de munca, chiar daca acele persoane au aplicat, in cunostinta de cauza, pentru postul respectiv. Exista cel putin trei motive pentru care un candidat este respins cand este supracalificat:

1. pentru ca asteptarile sale financiare sunt mult prea ridicate fata de capacitatea angajatorului de a plati;
2. pentru ca exista temerea din partea angajatorului ca respectiva persoana "s-ar plictisi" si ar pleca imediat ce ar gasi un post mai bun;
3. calificarea "peste" nevoile angajatorilor, este folosita in mod regretabil ca pretext al respingerii candidatului aflat in asteptarea unui feed-back la interviu.

Piata fortei de munca din Romania nu ofera intotdeauna locurile de munca pe care ni le-am dori, fapt care determina multe persoane sa aplice si sa accepte posturi care nu implica responsabilitati si salarii pe masura calificarii lor. Excludem din discutie cazurile greu de imaginat ca fiind reale (un fost director de banca care aplica pentru un post de casier la o alta banca sau un inginer constructor, fost sef de santier, care aplica pentru un post de fierar betonist).

Un post nu este o cutie cu volum finit, in care un candidat poate sa incapa sau nu. Un post presupune anumite responsabilitati pe care un angajator flexibil le poate schimba (creste sau diminua ca importanta, in functie de performanta angajatului sau). Cand angajatorul realizeaza ca poate beneficia de pe urma supracalificarii persoanei care ocupa un anumit post si isi crediteaza acel angajat transferandu-i din responsabilitatile sefului ierarhic superior, ii acorda incredere, determinandu-i un grad ridicat de motivare. Supracalificarea nu este o chestiune legata de cantitatea de cunostinte pe care un angajat o poseda, ci de felul in care aceste cunostinte sunt sau nu valorificate in cadrul organizatiei. Din acest motiv, angajatul care se simte sub- utilizat paraseste compania.

"La pomul laudat sa nu te duci cu sacul!"

Zicala functioneaza in ambele sensuri: si din perspectiva angajatului si din perspectiva angajatorului. Nu intotdeauna, insa, cerintele din anuntul de angajare descriu responsabilitatile pe care persoana respectiva le va avea. De aceea, candidatilor li se recomanda sa inteleaga foarte bine, chiar de la primul interviu, ce implica postul. Ca angajatori, trebuie sa invatam sa ne ferim si de situatiile nefericite in care regasim supra/supercalificarea doar in acte. Chiar si atunci cand recrutam pentru posturi de conducere, trebuie sa apelam la testari. Practica a aratat ca exista persoane care ocupa posturi inalte in organizatii si concureaza pentru posturi similare, persoane care refuza testarile profesionale pentru ca "nu se simt foarte pregatiti" sau pentru ca "munca pe care o desfasoara este de supervizare si nu cot la cot cu angajatii pe care ii supervizeaza".

Atentie, deci, la ceea ce este scris in acte si ceea ce stie omul din fata voastra sa faca efectiv. Faptul ca are studii aprofundate in doua domenii si un MBA in curs de desfasurare nu este un motiv suficient pentru a fi acceptat in compania dumneavoastra. Testarile profesionale si cele psihologice va pot feri de frustrarea de a va afla din nou peste trei luni in cautarea persoanei potrivite la locul potrivit.

Multi angajatori prefera sa angajeze persoane care au experienta de nota 6, cunostinte de nota 8 si atitudine de nota 10, decat sa accepte ecuatia inversa: experienta de nota 10, cunostinte de 10 si atitudine de nota 4. Acesti angajatori nu uita ca omul este inalt educabil si, daca este motivat, invata foarte repede. Este, insa, mult mai dificil sa se modifice comportamentul unei personalitati deja cristalizate.