Organizația de tip caleidoscop
Caleidoscopul este un dispozitiv optic cilindric alcătuit din oglinzi și mai multe piese mici, de diverse culori și forme. Combinațiile dintre aceste piese, atunci când răsucim caleidoscopul, creează multiple imagini, mereu surprinzătoare, captivante.
Mereu m-a fascinat caleidoscopul. Copil fiind, puteam să stau mult timp și să mă uit prin spațiul îngust la formele pe care mi le oferea acest instrument, să îmi închipui ce forme voi vedea când îl voi răsuci iar. Mi-ar fi plăcut să pot introduce câte o piesă colorată altfel, de o altă formă, ca să văd cum se schimbă imaginile. Nu am făcut-o, mi-a fost teamă că stric jucăria. Dar îmi pot imagina multitudinea de posibile combinații de culori, forme noi, dacă aș fi introdus din când în când câte un cristal nou.
Organizațiile au ceva din acest caleidoscop.
În primul rând, mă gândesc la o formă de gândire de tip caleidoscop, necesară pentru a rezolva probleme complexe. Mediul de afaceri a devenit el însuși complex, iar această realitate ne cere să ne uităm la probleme din perspective multiple. Desigur, aceasta necesită capacitatea de a gândi critic, de a schimba lentilele prin care observăm și analizăm realitatea, de a ne pune continuu sub semn de întrebare filtrele, punctele de vedere. Stakeholderii, oamenii cu anume interese în funcționarea companiei, sunt mai diverși, au așteptări diferite și au impact în multiple zone ale organizației. Generațiile sunt diferite, discrepanțele între ele sunt destul de mari datorită sau din cauza mediului în care au crescut, impactului tehnologiei asupra activităților cotidiene, al felului în care fiecare își petrece timpul. Gândirea de tip caleidoscop aduce împreună grupuri diverse pentru a rezolva probleme complexe ale companiei. Această diversitate este una dată nu doar de generații, ci și de moduri de gândire, de naționalități, de mod și spațiu de lucru, și așa mai departe.
În acest context, este esențial pentru organizații să aibă o cultură a învățării continue.
Cele 10 dimensiuni ale unei culturi a învățării
Edgar Schein identifică, în cartea sa “Cultura organizațională și leadershipul”, 10 dimensiuni ale unei culturi a învățării, specifice unei organizații care prioritizează învățarea, mai degrabă decât stabilitatea, producția, eficiența, confortul.
Învățarea este mai necesară decât oricând. Multe organizații își propun să investească în dezvoltarea continuă a angajaților. De multe ori însă este o distanță mare de la intenție la implementare. Nevoia de a fi eficienți, de a atinge obiectivele, de ”a face mai mult cu mai puține resurse” – frază pe care, de altfel, o auzim de mult timp și care riscă să enerveze rău oamenii, mai ales că e o limită în acest demers, totuși – par să prevaleze, chiar și după ultimii trei ani. Am crezut că acești ani de pandemie ne-au făcut să fim mai atenți unii la ceilalți, mai preocupați și de aspectul uman al interacțiunilor din zona de muncă, mai empatici, că ne-au demonstrat necesitatea învățării continue, a încrederii în noi și în ceilalți, a smereniei. Nu neapărat.
Dar iată cele zece dimensiuni ale unei culturi a învățării despre care vorbea Schein:
- Proactivitate
- Dedicare pentru a învăța să învățăm
- Încredere în intenția pozitivă a oamenilor
- Credința că avem un oarecare grad de control asupra mediului
- Dedicare pentru cunoașterea adevărului prin întrebări, cercetare, pragmatism
- Orientare către viitor
- Dedicare pentru comunicare deschisă
- Diversitate culturală
- Gândire sistemică
- Credința că analiza culturală reprezintă un set valid de lentile prin care înțelegem și îmbunătățim lumea.
Toate acestea sunt ușor de înțeles dar nu neapărat la fel de simplu de implementat, mai ales în lumea de după pandemie. Se vorbește mult despre “noul normal”, despre reziliență, adaptare, flexibilitate. Dar ce înseamnă acest nou normal? Când mă gândesc la ‘normal’ mă gândesc și la ceva stabil. Însă acum avem de-a face mai degrabă cu o nouă lume volatilă, în care numai stabilitate nu există.
E necesar ca oamenii să învețe să funcționeze în incertitudine, pentru că aceasta este realitatea acum și pe termen mediu. Companiile ar fi de dorit să investească în pregătirea continuă a oamenilor astfel încât să poată funcționa într-un oarecare echilibru în această incertitudine. Pentru a face față incertitudinii, e nevoie și de gândire analitică. Avem intuiție, avem emoții. Intuiția trebuie însă tratată așa cum ne tratăm mușchii: mergem la sală ca să îi ținem în formă. Ca să luăm decizii cât mai bune, e nevoie să ne pregătim continuu intuiția. Cursurile scurte, educația oferită de școlile de business ajută la această pregătire continuă. Pe lângă educație, formare, interacțiunile cu comunitatea sunt importante, mai ales dacă oamenii provin din diverse industrii, țări.
Diversitate și incluziune
Spuneam la început despre caleidoscop. Organizațiile sunt acum formate din generații foarte diverse. Oamenii foarte buni pot proveni din orice generație. Cei cu multă experiență sunt necesari pentru că pot fi mentori pentru cei la început de carieră. Cei ce lucrează deja într-o companie sunt valoroși, mai ales când au demonstrat că au atitudinea și cunoștințele necesare pentru a susține strategia firmei. În ei e bine ca firmele să investească, să îi motiveze să continue în companie. Dar e necesar și să se uite în exterior, să fie mereu în căutare de oameni noi, care să vină cu altă energie, alte perspective, să pună uneori sub semn de întrebare starea curentă. Este greu de gestionat însă colaborarea dintre oameni cu experiențe diverse și din diverse generații. Este nevoie de multă acceptare a diversității și de incluziune. Cred că, pentru ca un om să se simtă inclus, e nevoie de eforturi constante din partea celor care erau deja în companie, dar și de deschidere pentru integrare din partea celui nou. Așa cum spuneam la început, când povesteam despre cristalele din caleidoscop, un cristal nou poate aduce niște variațiuni ale formelor existente, noi culori, nuanțe, însă nu înseamnă că toate celelalte nu mai există așa cum erau, poate că au și alte străluciri, irizări care ies acum în evidență. La fel este și atunci când vine un om nou într-o echipă, într-o organizație.
Revenind, cred în continuare în vechiul îndemn: ”angajează oameni cu atitudinea potrivită pentru firma ta, investește în a-i pregăti tehnic și cu abilitățile necesare!”.
O companie performantă are niște oameni care depun eforturi, își fac treaba cum știu și pot ei mai bine. Aș compara acești oameni cu o constelație: fiecare stea are rolul său, strălucește în locul său, puterea e dată de frumusețea lor împreună.
Dacă aducem din afară un soare prea puternic, prea dominant, stelele nu se vor mai vedea în curând, se vor stinge puțin câte puțin.
De asemenea, cred că e important ca și atunci când avem toți oamenii de care avem nevoie în organizație, să ne întâlnim cu diverse persoane, de diverse vârste. Este greu să găsim atitudinea și valorile potrivite culturii organizației noastre. Când suntem în criză de oameni riscăm să facem alegeri greșite, să alegem oameni buni tehnic dar incompatibili cu tipul de cultură ce susține strategia firmei noastre.
Căutarea de oameni buni, cu atitudine bună pentru organizație, cred că ar trebui să fie un demers permanent, asemenea pregătirii continue a celor existenți în companie.
Impactul
Din păcate însă, drumul de la declarații la implementare este pavat nu doar cu intenții bune dar și cu obstacole, crize de toate felurile, obiective foarte mari, stres, oboseală, efectele pandemiei, preocupare pentru sănătatea mintală, priorități personale și profesionale ce se pot schimba, tăieri de bugete, conflicte negestionate și cât de multe altele. O coerență mai bună între ce declarăm la nivel de management și ce implementăm, ar putea reduce din stresul oamenilor, ar menține motivarea (sau măcar nu i-ar demotiva pe angajați).
Dincolo de ceea ce fac sau nu fac companiile, aș mai atrage atenția asupra unui aspect relevant pentru chestiunea talentelor în organizații și cum ajung ele să aducă valoare. De multe ori oamenii spun că ei știu și cum să comunice, și cum să planifice, să gândească strategic, să vândă, să negocieze, se cunosc pe ei. Dar dincolo de ceea ce știm, stă întrebarea: ”ce facem cu ceea ce știm?”. Sigur că am citit, am fost pe la cursuri, am aflat despre comunicare. Dar de la ce am aflat la ceea ce facem zilnic, drumul este foarte lung, discrepanțele sunt majore. De multe ori avem senzația că am comunicat clar ce voiam, iar ceilalți au înțeles altceva. Sau că, deși noi am crezut că am clarificat ceva, aflăm întâmplător, după o vreme, că nu era deloc așa. Prin urmare, recomand să ne facem fiecare o diagnoză reală, fără menajamente, așa cum ar face un medic bun corpului nostru. Cât de bun sunt când vine vorba de a da feedback? Cât de bine îl primesc, îl integrez, fac ceva cu el? Cât de onest sunt cu cei din jur? Ce impact au e-mailurile mele? Ce reacții stârnesc în ceilalți cu modul meu de comunicare? Este ceea ce vreau? Aș putea schimba ceva? Poate par niște lucruri simple sau chiar banale, dar au o mare importanță în impactul pe care îl avem în organizație.
Pregătiți pentru viitor
Pregătirea continuă a oamenilor cere rigoare, planificare, disciplină personală și organizațională. Oamenii învață diferit, programele de formare, atât cele de câteva zile cât și cele ale școlilor de business, e necesar să pună clientul, individul care învață în centrul demersurilor lor. Unii vor învăța mai bine citind, alții vizionând un film, apoi discutând, unii preferă testele cu alegeri multiple, alții vor să interacționeze cu colegi și să învețe cu ei, unii preferă învățarea sincronă, alții asincronă sau o combinație a celor două.
Poate că școlile ce oferă programe MBA ar putea să gândească nano masterate. Aceasta înseamnă că fiecare student își poate alege materiile care îl interesează și își face singur parcursul de învățare. În loc de un MBA la care treci prin statistică, micro și macroeconomie, resurse umane, marketing, finanțe, operațiuni, antreprenoriat, contabilitate, să poți alege mai multă statistică, AI, finanțe internaționale, blockchain și sustenabilitate.
Pentru a crea și a susține cu adevărat o cultură a învățării este așadar nevoie de eforturile concertate ale tuturor părților implicate, de la individ până la organizație și partenerii săi. Companiile e bine să colaboreze cu școlile de business, cu companiile de training, astfel încât programele oferite angajaților să fie cât mai adaptate nevoilor prezente și să îi pregătească pe oameni pentru viitor.
Acest material a fost preluat din Ghid MBA 2023.
Pentru a vizualiza un preview al Ghidului MBA 2023, click aici.
Pentru a achiziționa varianta print, click aici.
