Tu știi ce putere de învățare are organizația ta?
„O cultură organizațională, în care învățarea, experimentarea și implementarea în timp real a noțiunilor învățate de către angajați reprezintă normalitatea noului context, a devenit cel mai important element diferențiator al unei companii, indiferent de domeniul în care activează.”
Fiecare an de educație aduce, în medie, o creștere a veniturilor unei persoane de 10%, arată rezultatele unui studiu amplu realizat de Banca Mondială, care a analizat rentabilitatea investiției în educație pe o perioadă de 43 de ani.
Deși nu există studii atât de complexe și privind rentabilitatea investiției în educația adulților pe tot parcursul vieții (pentru că studiul Băncii Mondiale a analizat datele până la învățământul universitar, inclusiv), experiența ne-a arătat că organizațiile-lider de piață sunt extrem de atente la instruirea angajaților. Pentru că și-au dat seama că în noul context dat de tehnologie schimbările sunt foarte rapide, abilitatea de a învăța a intrat pe primul loc în topul preocupărilor liderilor din organizațiile puternice. Aceștia au conștientizat că oricine are succes într-o piață competitivă trebuie să se aștepte ca în foarte scurt timp modelul lor de business de succes să poată fi copiat și eficientizat cu ajutorul tehnologiei. De aceea, unele organizații își creează puncte de diferențiere prin creativitate și prin inovație, care vin strict din abilitatea unei organizații de a învăța. Aceasta este, de fapt, superputerea unei companii în 2023.
În sectorul bancar, de exemplu, s-a tot vorbit în ultimii ani despre faptul că unele bănci sunt ”too big to fail”, un concept care presupune că o afacere sau un sector al economiei este atât de înrădăcinat în sistemul financiar sau în economie încât eșecul acestuia ar fi dezastruos. Cazul recent al preluării gigantului Credit Suisse de către UBS, cu ajutorul autorităților, a confirmat acest lucru. De-a lungul timpului, intervențiile statelor prin măsurile de salvare a marilor bănci au validat acest concept, iar reglementările noi introduse au fost, până la urmă, tot un efect al învățării – chiar dacă foarte costisitoare.
În ultima vreme se vorbește însă despre un alt concept, ”from hero to zero”, care arată că performanța de astăzi nu este o garanție a succesului de mâine, iar prăbușirea peste noapte a platformei de tranzacţionare de cryptomonede FTX a demonstrat validitatea acestui concept.
De aceea, avantajul competitiv al unei organizații este dat doar de puterea de a învăța, de a experimenta și de a pune în practică cât mai repede concepte noi, business-uri noi. A învăța înseamnă să și cunoști produse noi, piețe noi, modele de business noi, iar apoi să te asiguri că ai oameni capabili, formați în această direcție. Iar cine înțelege acest lucru va fi mereu cu un pas înaintea competitorilor.
În cadrul unui proiect derulat prin platforma noastră de microlearning (Code of Talent), o companie-client din sectorul bunurilor de larg consum a vrut să obțină un feedback imediat de la lansarea unui nou produs. Astfel, toți cei 400 de oameni de vânzări din toată țara au vorbit, în ziua lansării, cu câte 5 clienți și s-au filmat fiecare câte 30 de secunde și au relatat concluziile, asemenea unor reporteri de televiziune. În mai puțin de 24 de ore, compania a reușit să obțină feedback centralizat de la 2.000 de clienți, pe baza căruia a putut lua decizii strategice în legătură cu noul produs. Tehnologia aduce numeroase avantaje învățării, iar mutatul din zona de învățare în zona de practică și obținerea feedback-ului în aceeași zi sunt tendințe care vor continua să transforme piața forței de muncă în următorii ani.
Un raport recent al rețelei de socializare de business LinkedIn arată că doar 14% dintre angajați spun că organizația lor i-a ajutat să-și construiască un plan de dezvoltare a carierei, iar o altă cercetare făcută în 2021 de compania Pew Research Center arată că lipsa oportunităților de avansare profesională se află pe locul doi, după nivelul salarial, în topul motivelor pentru care angajații demisionează. Cum se explică acest lucru? Personal, consider că frica oamenilor de a fi înlocuiți de tehnologie este manifestată pozitiv într-o dorință a angajaților de a învăța și de a fi actualizați cu tot ce se întâmplă în domeniul lor și nu numai. Odată cu apariția ChatGPT și a Midjourney, mulți angajați din zona de marketing, relații publice și din departamentele de grafică s-au îngrijorat cu privire la viitorul lor, însă o parte dintre ei au înțeles că, de fapt, trebuie să învețe să folosească cât mai bine noile tehnologii, pentru că avantajele sunt imense.
Pe de altă parte, există și foarte multe așteptări ale noilor angajați în noul context dat de tehnologie: în proiectele de onboarding, de exemplu, doar 12% dintre angajați spun că organizația face eforturi de a-i integra.
Mobilitatea forței de muncă este mai mare ca niciodată, loialitatea față de o companie nu mai e atât de des întâlnită. Dacă acum câțiva ani un CV al unui candidat valoros cuprindea 2-3 companii la care a lucrat de-a lungul vieții, în prezent un CV al unui candidat valoros aflat relativ la început de carieră cuprinde 5-6 companii angajatoare. Fluctuația de personal este foarte mare, iar în unele industrii, cum este retailul, procentele pot fi foarte mari. De aceea, pentru business a devenit critică zona de onboarding, pentru că oamenii noi aduși în organizație trebuie să devină cât mai repede productivi. Iar aici tehnologia aduce un avantaj uriaș.
Unul dintre cele mai cerute programe de microlearning este cel de onboarding, în care consultanții transferă informația de bază pe care noii angajați trebuie să o cunoască în platforma de microlearning, iar tehnologia devine astfel un GPS al angajatului în noua companie. Angajatul devine productiv mai repede și interacționează mai ușor cu noii colegi, pentru că primește și anumite provocări în aplicație, de tipul: cum activezi alarma la plecare dacă rămâi ultimul la birou, roagă un coleg să-ți facă o poză lângă cel mai apropiat stingător de incendiu sau fă un printscreen cu cei mai importanți trei clienți ai noștri, conform informațiilor din platforma de CRM.
Organizațiile puternice investesc în candidații valoroși, indiferent dacă aceștia sunt recrutați din extern sau sunt deja în interiorul companiei. Iar liderii trebuie să fie și fericiți atunci când le pleacă oamenii, pentru că au contribuit la dezvoltarea lor, având în vedere că așteptările actuale ale angajaților sunt să experimenteze mai multe industrii și mai multe companii ca în trecut.
Angajații, la rândul lor, se uită cu atenție la ideea de învățare și de a-și actualiza cunoștințele, pentru că și-au dat seama că dacă nu fac asta nu își vor mai găsi loc pe piața muncii. Iar pandemia ne-a arătat inclusiv nouă, trainerilor, că nu mai este valabil dictonul de dinainte de pandemie care spunea că: ”poți trăi cum vrei dacă ești senior, pentru că te descurci în orice situație”.
În industria de training, cine nu s-a adaptat să livreze programe de training online sau hibrid nu a mai avut proiecte, indiferent de nivelul său de senioritate. Puterea de învățare și-a arătat potențialul – sau limitele – inclusiv în organizațiile în care învățarea este core business.
Image by Freepik
Acest material a fost preluat din Ghid MBA 2023.
Pentru a vizualiza un preview al Ghidului MBA 2023, click aici.
Pentru a achiziționa varianta print, click aici.
