BENEFICIILE FLEXIBILE resort al motivarii

Aparute pentru prima data in America, beneficiile flexibile sau beneficiile de tip "bufet expres" si-au facut prezenta si in companiile din Romania. Des intalnita in organizatiile din SUA si Europa, acesta practica ofera fiecarui angajat sansa sa isi aleaga singur beneficiile, in valoarea unei sume prestabilite. Conform companiei Hay Group, 19,7% dintre companiile romanesti participante la studiul pe acest subiect ofera beneficii flexibile.

De la abonamente, la EMBA-uri

In timp ce in unele companii nici nu se aduce vorba despre un sistem de beneficii flexibile, in altele, alaturi de pachetul de beneficii flexibile, mai exista un altul, de beneficii superioare. Este si cazul companiei Zentiva. Aici se pun la dispozitia angajatilor pachete de beneficii flexibile care cuprind: pensia privata facultativa – preferata de angajatii de peste 35 de ani si acces la servicii medicale in sistemul privat si acces la activitati sportive si de recreere – preferate in general de angajatii cu varsta pana in 35 de ani. Un alt beneficiu pe care cei de la Zentiva il promoveaza in interiorul companiei este asigurarea de accident si sanatate. "In cadrul companiei, beneficiile sunt in general aceleasi, oricare ar fi nivelul ierarhic. Diferenta este data de nivelul pachetului salarial total. Din experienta, pot spune ca sunt companii care adopta o strategie asemanatoare cu a noastra, dar sunt si companii care prefera sa diferentieze nivelurile ierarhice si prin acordare de beneficii superioare", spune Anca Covaciu, director de resurse umane si servicii la Zentiva Romania. Accesul la facilitatile sportive si de recreere ale unor cluburi exclusiviste, abonamente la reviste si publicatii de specialitate din strainatate, afilierea la anumite asociatii profesionale de renume din strainatate sau co-plata unor participari la cursuri de dezvoltare pe termen lung, de tipul EMBA, sunt cateva exemple de beneficii superioare.

Beneficiile de acum sapte, opt ani – desuete

Potrivit specialistilor, adaptarea beneficiilor in scopul satisfacerii nevoilor unui angajat este cea mai potrivita modalitate de a-l motiva pe acesta. Iar impactul poate fi uneori chiar la fel de valoros ca o marire substantiala de salariu. Varsta, educatia, experienta profesionala, starea civila, marimea familiei angajatului – sunt elemente care determina gradul de utilitate si atractivitatea unui beneficiu in ochii angajatului. Daca in urma cu sapte sau opt ani angajatii se bucurau ca beneficiaza de servicii medicale, asigurari sau folosirea masinii de serviciu in interes personal, in prezent, acestea nu mai sunt suficient de motivante. "Piata s-a modificat si asteptarile sunt mult mai mari. De aceea, aceste facilitati reprezinta un <> si nu mai au darul de a motiva. Uneori, ele pot fi chiar demotivante in momentul in care un candidat se afla in situatia de a alege intre mai multi potentiali angajatori", spune Corina Licea, Director de Resurse Umane, AVIVA Asigurari de Viata. Beneficiile din industria asigurarilor se situeaza semnificativ sub nivelul celor din domeniul bancar. "Partea buna este ca noi insine suntem un furnizor de beneficii pentru angajati, de pensii facultative si de asigurari de viata. Asadar, ne propunem sa fim noi motorul care pune in miscare piata muncii pentru a determina companiile sa ofere si acest tip de beneficii", sustine directorul de resurse umane de la AVIVA.

Tinerii vor masina. Familistii, bani pentru gradinita

Laura Chilom, HR Consultant la eJobs, sustine ca printre cele mai apreciate beneficii in randul angajatilor se numara: reducerile substantiale oferite pentru achizitionarea anumitor produse si beneficiile de relaxare, precum cursuri de dans, abonament la spa sau la o sala de fitness si masajul la locul de munca. Potrivit Laurei Chilom, angajatii tineri sunt motivati de utilizarea unei masini oferite de firma, de facilitati la parcarea masinii personale, de trainingurile oferite de companie, dar si de abonamentele la sali de sport. Preferintele se schimba in cazul angajatilor mai in varsta, care isi doresc un statut in cadrul companiei, dar si un program flexibil, asigurari medicale sau pensii private si asistenta juridica. Angajatii care au copii sunt motivati de acordarea unui sprijin financiar la inscrierea copilului la o gradinita cu program prelungit sau de asigurarile medicale, dar si de un program flexibil, atunci cand acest lucru le este necesar.

Training pentru juniori, actiuni pentru seniori

Cat despre cei angajati de putin timp in companie, pe pozitii de entry-level, ei rezoneaza la trainingurile si programele de dezvoltare profesionala oferite de companie. Cei aflati pe pozitii superioare apreciaza mai degraba beneficiile legate de obtinerea unui anumit numar de actiuni din pachetul companiei sau chiar perspectiva de a deveni parteneri in conducerea acesteia. "Beneficiile flexibile pe care companiile le ofera angajatilor sunt, de fapt, beneficii reciproce. Pe de o parte, acest lucru rezolva anumite necesitati specifice ale angajatului. Pe de alta parte, beneficiile constituie un avantaj chiar pentru compania care le ofera, al carei obiectiv final este obtinerea celui mai bun rezultat cu efort minim, efort ce nu se cuantifica in buget, ci in gradul de loialitate al angajatilor", spune reprezentantul eJobs.

O cheltuiala in plus sau o forma de motivare?

Efectele pozitive ale acordarii beneficiilor extrasalariale si motivationale sunt confirmate si de Francois Podeur, director general la Sodexho, care considera ca "angajatii dovedesc un grad sporit al angajamentului fata de companie, sunt mai loiali, motivati sa isi depaseasca limitele si sa se perfectioneze". Insa, alaturi de multi entuziasti carora acordarea de beneficii flexibile li se pare o idee excelenta, exista suficienti analisti care puncteaza costurile ridicate ale unui astfel de sistem. Florin Tataru, Country HR Manager Romania & Bulgaria la Ruukki, spune ca ideea in sine, desi este excelenta, trebuie analizata in raport cu marimea companiei si cu stadiul ei de dezvoltare. Pentru o companie mica, alaturi de avantajul competitiv pe care l-ar genera, acest sistem presupune si costuri semnificative de administrare. In final, vor fi afectate fie pachetul de beneficii, care va fi mai putin generos, fie profitabilitatea companiei. In prezent, Ruukki nu ofera beneficii flexibile. "Preferam sa utilizam bugetul dedicat beneficiilor pentru un pachet standard, dar generos", conchide Florin Tataru.

In ceea ce priveste sumele, ele difera de la o companie la alta. De pilda, Corina Licea sustine ca in sectorul asigurarilor sumele acordate pachetelor de beneficii flexibile pornesc de la 3-4% din salariu. De asemenea, acestea variaza si in functie de nivelul profesional, marimea companiei, tipul de pachet salarial etc. Un alt aspect care trebuie luat in calcul este faptul ca aceste beneficii sunt, in majoritatea cazurilor, impozabile.

Cu toate ca ne aflam in situatia paradoxala in care beneficiile standard nu mai motiveaza, iar absenta lor demotiveaza, tot mai multe companii intentioneaza sa isi implementeze un astfel de sistem.