Cât au crescut salariile în companiile private din România

Valoarea creșterilor salariale acoperă valoarea inflației de 0,2%, tendință pe care o regăsim în aproape toate țările din regiune. Rezultatele studiului salarial Mercer de acest an arată că valoarea medie a creșterilor salariale este de 4,5%, companiile private din România. În funcție de industrie, creșterile salariale au fost între 2% şi 7%.

„Un procent care a scăzut puţin (cu 0,5%) faţă de anii precedenți și care demonstrează că organizațiile sunt mai precaute cu bugetul de creșteri salariale”, precizează Roxana (Feregan) Marin, Consulting Manager în cadrul Consulteam.

Companiile sunt în continuare preocupate de controlul costurilor, tendință existentă din anii trecuți.

Creşterile salariale din acest an sunt comparabile cu cele de anul trecut, însă într-o ușoară scădere. Dacă analizăm situația economică mondială din ultimii șapte ani, ne dăm seama că economiile din întreaga lume au trecut printr-un veritabil montagne russe, cu perioade de vârf, dar și coborâri dezamăgitoare. Pentru companiile care s-au luptat să găsească și rețină angajații performanți și extrem de importanți pentru companie, a fost chiar o călătorie instabilă.

Bonusurile variabile reprezentate ca și procent din salariul anual de bază nu prezintă schimbări ca și potenţial de acordare față de anii trecuți, menținându-se la aceleași valori în ultimii 5 ani: top management – 20% din salariul anual, mid-management – 15% din salariul anual și nivelul de specialişti între 10% şi 15% din salariul anual.

Se poate observa în ultimii ani o tendință conservatoare în ceea ce privește creșterile salariale din partea tuturor companiilor. Acest lucru este confirmat și anul acesta de politicile de creșteri salariale construite cu mai multă prudență și rigurozitate.

„În ceea ce privește bugetele de creșteri, în ultimii ani, specialiștii din departamentul de resurselor umane au acordat o mai mare concentrare și realizarea acestora au la bază criterii și metode de analiză a performanței angajatilor”, precizează Roxana (Feregan) Marin, Consulting Manager în cadrul Consulteam.

Se menţin de asemenea tendințele în ceea ce privește politicile și practicile de compensații și beneficiile privind segmentarea angajaților în funcție de performanță și remunerarea acestora în acord cu performanța obținută. Companiile încearcă să identifice angajaţii top performeri, respectiv cei cu rezultate foarte bune, dar și angajații cu potențial de dezvoltare foarte ridicat.

Fluctuația voluntară de personal (procentul de angajați care au părăsit companiile din proprie inițiativă) a scăzut cu un procent față de anul trecut, de la 8%, în 2014 la 7%, în 2015. În continuare, organizațiile se concentrează pe atragerea și reținerea „talentelor”.

Economia, atât la nivel local, în România, cât și la nivel internațional a devenit ceva mai stabilă, iar acest lucru se observă și în cazul bugetelor de salarii, altor venituri (garantate sau variabile) și de beneficii. Cu toate acestea, 10% dintre companiile participante la studiu intenționează ca în acest an să reducă din personal, un procent mai mare față de anul trecut, când acesta era de 6%. Totodată, anul acesta 44% își manifestă dorința de a angaja, iar 46% nu indică vreo schimbare în organigramă. Cea mai mare parte a companiilor au poziții disponibile fie de specialiști de nișă (IT, ingineri, producţie, vânzări), fie posturi de management.

În celelate ţări din Balcani creșterile salariale iau în calcul procentul de creștere al inflației. De exemplu, în Serbia avem o creștere a salariilor de 4%, iar rata inflației este estimată pentru acest an la 2,7%. În Bulgaria, procentul de creștere salarială este de asemenea de 4%, iar cel al inflației este unul negativ, de -0.3%.

Studiul Salarial Mercer 2015, finalizat la sfârșitul lunii august, cu o participare a peste 200 de companii din majoritatea industriilor, reflecta tendința companiilor din ultimii ani către precauție în acordarea de creșteri salariale considerabile și acordarea acestora ca răsplată a performanțelor deosebite.

„În condițiile în care companiile au bugetele de resurse umane limitate, atenția acestora se concentrează pe implementarea unor practici de plată variabilă cât și a unor beneficii cât mai inovative.
Cu toate acestea, pentru performanță întâlnim și creşteri salariale individuale considerabile. De exemplu, ocupantul unei poziții Database Administrator – Experienced care a obținut rezultate deosebite, are un procent de creștere care poate atinge și 10%.” comentează Oana Botolan Datki, South East Europe Managing Partner al Consulteam, reprezentant Mercer în România.

Studiul conține o serie de rapoarte ce includ informații detaliate privind tendințele politice și economice, tendințele de pe piața muncii din România, fluctuația de personal, politicile de compensare ale companiilor participante, tipurile de beneficii acordate angajaților pe termen scurt și lung, beneficii în natură (tipul și valoarea lor), posturile critice pentru angajarea candidaților potriviți, precum și date salariale statistice detaliate pentru fiecare post inclus în studiu.

Pe plan bugetar, dacă ne încredem în noua lege a salarizării, despre care s-a discutat luni, 7 septembrie 2015, în ședința Biroului Permanent Național, salariile bugetarilor vor crește cu circa 70%, în trei etape dacă acesta va fi aprobat, astfel: 2015, 2016 si 2017, a declarat ministrul Muncii, Rovana Plumb. Până la data de 1 octombrie , Legea salarizării personalului plătit din fonduri publice urmează să fie finalizată. Ulterior acestui termen, legea urmează să fie aprobată de Guvern și trimisă Parlamentului.

Companiile participante la Studiul Salarial Mercer 2015 sunt majoritatea multinaționale, din peste 11 industrii (industria bunurilor de larg consum, IT, Farmaceutic, Industria grea și ușoară, Industria energetică, Retail, Servicii, Construcții, Logistică etc.), și analizează pachetele de remunerare a peste 70.000 de angajați din România. Rezultatele acoperă mai mult de 700 de posturi din toate departamentele și industriile și sunt personalizabile pentru toate regiunile țării și marile orașe, în funcție de cifra de afaceri a companiilor și a numărului de angajați.