Ce gresesc managerii romani in procesul de selectie a angajatilor

– Atitudinea – 30,9%

– Motivatia – 18,2%

– Valorile, principiile – 10%

– Inteligenta – 7,3%

– Talent, pasiune – 1,8%

– Competentele – 22,7%

– Cunostintele – 0%

– Experienta – 9,1%

Tuturor ne face placere sa avem de-a face cu persoane deschise, pozitive, motivate si implicate in ceea ce fac. Si este firesc ca in rolul de manager sa ne alegem persoanele cu care dorim sa facem echipa. Dar aceste 2 criterii – atitudinea si motivatia – ar trebui sa primeze in selectia noilor performeri? Sunt mai importante decat competentele? Cum putem sa facem o selectie mai riguroasa? Iata cateva intrebari la care este nevoie sa gasim raspunsuri urgente.

Pentru managerii romani atitudinea si motivatia sunt semnificativ mai importante in procesul de selectie a noilor angajati decat competentele. Cu alte cuvinte, lucrurile care nu se vad par sa conteze mai mult pentru managerii romani decat cele pe care le putem cuantifica. Acesta pentru ca atitudinea si motivatia sunt dimensiuni ale personalitatii noastre dificil de explorat si evaluat in cadrul a 1, 2 sau 3 interviuri.

Acesta este rezultatul cercetarii, dar care sunt consecintele acestuia? Performanta mediocra pe termen mediu si lung, timp substantial petrecut in comunicare informala, decizii subiective si partinitoare, bisericute, conflicte etc. Cu alte cuvinte, mai devreme sau mai tarziu, toata lumea are de pierdut.

Cred ca cea mai grava eroare a majoritatii managerilor romani este lipsa sau deficienta unui proces de recrutare si selectie riguros.

Dilema managerilor romani cu privire la rezultate versus satisfactia este castigata de satisfactie si de prezent, si acest aspect este evident in alegerile si deciziile manageriale. Cu alte cuvinte, intre o persoana cu un comportament directiv si independent, dar care munceste cat doi si o alta persoana empatica, intelegatoare, cu placere relationala, dar care uneoeri nu-si respecta termenele, majoritatea managerilor romani o aleg pe cea de-a doua. Aceasta alegere are consecinte majore asupra performantelor companiei si este un mare pericol pentru o dezvoltare sustenabila pe termen lung.

De asemenea, este foarte trist ca nici un manager dintre cei participanti la cercetare nu realizeza selectia dupa criteriul cunostintelor. Cunostintele si experienta reprezinta criteriile concrete din lista de mai sus si stau la baza competentelor. Cred ca suntem intr-un cerc vicios: pe de o parte, managerii romani nu au incredere in procesul educational si ca urmare nu pun baza pe acesta, iar pe de alta parte, sistemul educational nu este apropiat de nevoile organizationale si implicit, manageriale.

Se spune ca daca ai oameni potriviti si talentati orice obiectiv poate fi realizat. Credeti ca este adevarat? Daca da, haideti sa descoperim si sa valorificam talentul!

Cum? Va sugeram un proces de selectie care combina urmatoarele metode:

1. Metoda interviului bazat pe competente

2. Profilul psihologic, comportamental – tendintele comportamentale

3. Profilul cultural si motivational – diagnoza motivatiilor si valorilor candidatului

4. Assessment centre – pentru a evidentia competentele comportamentale

5. Proiect: strategia pentru noul job – pentru a vedea cum gandeste candidatul noul job

Haideti sa aducem rigoare in procesul de selectie si sa cautam performanta pe termen lung mai degraba decat satisfactiile prezente.

Dorin Bodea

Senior Consultant, Result Development