De ce nu stim cum sa ne implicam angajatii?

Tot ceea ce facem pentru a implica emotional oamenii este influentat de raspunsul la doua intrebari: Cat de mult putem schimba o persoana dupa ce am angajat-o? Si, dandu-i o suma de bani si un anumit timp, unde vom vedea cea mai buna imbunatatire? Talentele unei persoane nu se modifica radical imediat dupa angajare. Asta nu inseamna ca o persoana nu se poate schimba. Nu numai ca poate invata sa-si canalizeze mai bine talentele, prin ierarhizarea valorilor sale, dar poate asimila noi abilitati si cunostinte.

Managerii trebuie sa invete sa distinga talentul de abilitati si cunostinte

Trebuie sa construim sisteme performante de management care sa poata identifica talentele unei persoane si aria sa de dezvoltare. Trebuie sa incurajam angajatii sa-si dezvolte talentele cu abilitati si cunostinte relevante. De asemenea, pentru a-i incuraja sa se dezvolte in zona in care au cele mai bune abilitati, trebuie sa construim cai alternative de cariera.

Inca din 1969, in cartea sa “The Peter Principle", Dr. Laurence Peter punea celebra intrebare: “Why do organizations persist in promoting people to their level of incompetence?"

Talentele unei persoane nu se schimba mult dupa angajare, dar faptul ca o persoana isi imbunatateste aria celor mai dezvoltate talente ofera imaginea noii organizatii. Nu este posibil sa se creeze peste noapte organizatia bazata pe puncte forte, care sa aiba o crestere durabila. Este necesar sa se intelega ca, in primul rand, trebuie sa existe leadership la nivel de top, indicatorii potriviti, instrumentele potrivite, educatie sistematica si vigilenta constanta, pentru a fi siguri ca nu s-a alunecat in mediocritate.

Cercetatorii Gallup au studiat raspunsurile la intrebarile menite sa masoare gradul de implicare emotionala. Factorii difera la angajatii implicati emotional in proportie de 31% din respondenti, la aceia care nu sunt implicati (52%) sau activ neimplicati (17%). In acest mod s-au evidentiat costurile considerabile generate de neimplicarea emotionala. Angajatii implicati emotional sunt mult mai productivi, profitabili, siguri, creeaza relatii stabile cu clientii si stau mai mult in organizatie decat angajatii cu nivel redus de implicare emotionala.

Ceea ce putem face este sa construim un mediu de lucru care, dincolo de cursa mentinerii oamenilor, sa genereze niveluri inalte de productivitate pe persoana, customer service, retentia personalului, siguranta locului de munca si niveluri inalte de implicare emotionala.

Managerii pot determina implicarea emotionala a angajatilor

Pentru a-si putea organiza eforturile in acest sens, organizatiile au nevoie de monitorizarea tuturor angajatilor, prin masurarea rezultatelor performantelor lor locale. Este necesar ca fiecare angajat sa inteleaga ce indicatori vor fi utilizati pentru a fi masurat succesul. Aceasta afirmatie pare evidenta, dar realitatea este alta. Cercetarile Gallup releva faptul ca mai mult de 58% dintre angajati nu au fost in totalitate de acord cu afirmatia: “Stiu ce se asteapta de la mine la locul meu de munca". In concluzie, trebuie sa ne asiguram ca indicatorii de masurare pentru fiecare post sunt aliniati perfect cu strategia generala a organizatiei.

Toti angajatii trebuie invatati:

• sa-si identifice, utilizeze si sa-si dezvolte punctele forte;
• sa faca diferenta intre talente, aptitudini si cunostinte;
• sa identifice cele mai bune si cele mai slabe talente ale lor;
• sa invete un limbaj unitar pentru a descrie talentele oricarei persoane;
• sa inteleaga abordarea performantei pe baza punctelor forte.

Angajatii trebuie invatati sa petreaca 20% din timpul lor pentru a-si gestiona punctele slabe.

Acestia trebuie sa stie ca, utilizand punctele tari, pot face ca cele slabe sa devina nerelevante.

Sondajele Gallup au aratat ca, in medie, doar 20% dintre angajati au raspuns ca sunt de acord in totalitate cu afirmatia: “La locul meu de munca am posibilitatea sa fac zi de zi ceea ce stiu sa fac cel mai bine". Prin alinierea tuturor sistemelor de apreciere si recompensa a performantelor in jurul identificarii, utilizarii si dezvoltarii punctelor forte ale angajatilor, companiile pot pregati performeri de inalta clasa. Din nefericire, multi manageri uita ca angajatii lor detin talente unice si ca aceasta caracteristica trebuie canalizata pentru a crea profesionisti de inalta clasa la fiecare loc de munca.