Dezvoltarea carierei

Dezvoltarea carierei este, ca si comunicarea, un proces bilateral. Daca un angajat are o parere foarte buna despre activitatea pe care o desfasoara si asteapta cu sufletul la gura sa vina cineva din management si sa ii “dezvolte cariera”, va fi dezamagit. Nu apare nimeni in biroul lui, cu un dosar in mana si spune: “Hai sa te dezvoltam!”. Pentru ca ideea de dezvoltare porneste si de la individ, nu numai de la manager.

Sa schimbam perspectiva: se spune ca un om nu este om pana nu isi construieste o casa, nu sadeste un copac sau nu face un copil. Ei bine, manager-ul nu este manager pana nu DEZVOLTa pe cineva, nu il ajuta sa creasca intr-o sfera in care acel individ exceleaza. Un manager devine manager atunci cand savarseste cel mai inalt act de curaj: dezvolta o persoana care demonstreaza capacitati peste cele asteptate, chiar daca acea persoana poate il va inlocui candva. Situatia in care elevul devine mai bun decat profesorul…
Exista sisteme (si o sa va dau un exemplu), care faciliteaza dezvoltarea unei cariere. Dar nu uitati: hotarati cariera unei fiinte umane, nu upgradati un computer. Ar fi simplu sa aplicam o grila care sa mearga peste tot la fel. Colegii mei din resurse umane stiu mai bine decat mine la ce ma refer.

Am cunoscut oameni care intr-un an erau in culmea succesului, fericiti si automotivati, persoane aflate in plina ascensiune. In urmatorul an, erau la pamant, fara mari sperante de reusita, deprimati si lipsiti de scanteia pe care o dovedisera inainte. Motivul era cam acelasi. Fusesera avansati doar pentru ca dovedeau performante remarcabile in activitatea pe care o desfasurau. In momentul in care au fost avansati, li s-a tras covorul de sub picioare. S-au trezit intr-o lume necunoscuta. Totul era cu susul in jos. Fostii colegi acum ii evitau, responsabilitatile erau altele si NU STIAU CE AU DE FACUT. Seful ar fi putut spune: “I-am recunoscut meritele si l-am recompensat”. Nu, domnule sef, i-ati distrus. O crestere nu este neaparat in sus. Poate fi si lateral.

Multi angajati isi doresc promovari, fara sa stie ce implica de fapt aceasta. Se gandesc la beneficii, dar nu si la responsabilitati. Este vina managerilor, nu a lor. Daca nu ii ajutam sa creasca in mod permanent, daca nu le delegam sarcini, dar si responsabilitati, daca nu ne incuiem usa atunci cand au nevoie de noi, nu vor intelege ce inseamna sa fii manager. Si ca exista si specialisti, unii mai importanti si mai recompensati decat un manager.

Acum cativa ani, eram director de resurse umane la o organizatie cunoscuta. In biroul meu a venit pentru un interviu de angajare un domn care era assistant manager. Avea 7 cursuri de vanzari, toate facute prin Europa, cursuri de marketing, project management, management strategic, management-ul schimbarii, management-ul calitatii. Si lista continua. Lucrase intr-o companie in care instruirea era privita ca pe un instrument motivational, nu de dezvoltare a unor abilitati performante dovedite, nici macar de dezvoltare a unor abilitati NECESARE. Experienta lui in directiile respective? Zero. Motivatia pentru aceste directii de cariera? Din nou, zero. El dorea sa devina manager, sa conduca oameni, sa decida directii. Era ferm convins ca poate. Ei bine, nu putea si a dovedit-o cu prisosinta. A cui era vina? A mea si a celor dinaintea mea. Au crezut si am crezut intr-un curriculum vitae. Si am gresit.

Hai sa discutam despre sisteme de dezvoltare a carierei. Orice sistem eficient presupune monitorizarea continua a performantei subordonatilor. Implica analiza obiectiva a abilitatilor lor profesionale si personale. Dati-le ajutorul de care au nevoie in domeniile de care au nevoie, in primul rand pentru indeplinirea obiectivelor pe termen scurt si mediu. Asigurati-va ca au instrumentele necesare. Nu faceti cursuri doar pentru ca exista buget pentru ele. 80% din painea pe care o castig vine din cursurile pe care le tin, dar nu cursurile fac un om sa ajunga la performante maxime. Cursurile il fac sa gandeasca dintr-o perspectiva noua, constructiva, si sa inteleaga cateva procese. Cursurile ii cresc eficienta, dar nu ii asigura succesul. Dumneavoastra, domnilor si doamnelor directori, o faceti.

Dezvoltarea carierei inseamna monitorizare constanta. Inseamna comunicare deschisa, atat dojana, cat si lauda. Inseamna responsabilitati noi pe care le delegati pentru a testa acele capacitati dovedite. Nu inseamna o panta alunecoasa spre care ii dati branci subordonatului; se descurca – foarte bine. Nu se descurca – nu e bun. Cazutul in picioare se aplica la pisici, nu la oameni.

Etape in dezvoltarea carierei

1. La angajare – stabiliti asteptari realiste atat din partea voastra, cat si din partea viitorului angajat. Nu faceti promisiuni vagi sau interpretabile;
2. Stabilirea de obiective pe termen scurt/ mediu;
3. Analiza performantei – performantele sunt considerate ca atare daca sunt demonstrate in mod sustinut. Se poate ca cineva sa exceleze, la un moment dat in timp, dar dupa aceea performanta sa scada. Circumstantele pot fi favorabile succesului, chiar norocul poate juca un rol important. Am cunoscut un bun vanzator de asigurari care a “curtat” un client mai bine de 2 ani, fara succes. In prima saptamana dupa demisia vanzatorului, inlocuitorul lui, un tanar fara experienta, a facut o vizita clientului exact dupa ce acesta s-a hotarat sa faca o astfel de asigurare. Comisionul respectivului tanar a avut 4 cifre, in dolari;
4. Comunicarea rezultatelor
   analizei;
5. Planul de dezvoltare – Acesta cuprinde atat acele abilitati care ar trebui dezvoltate pentru indeplinirea sarcinilor curente, cat si abilitatile, de obicei personale, care vor trebui dezvoltate in vederea alocarii de noi responsabilitati. Planul ar trebui sa cuprinda, conform celor sus mentionate, OBIECTIVE TIP PROIECT. Ajutati-l pe subordonat sa vada in primul rand daca face fata acestor noi responsabilitati. Delegati sarcini cu miza relativ mica. Daca subordonatul nu face fata, inseamna ca nu este suficient de pregatit pentru aceasta directie. Am avut subordonati care dupa o saptamana au afirmat ca de fapt nu le place ceea ce si-au dorit sa faca. Ei aveau alta perceptie despre respectivele responsabilitati. Deci: testati-i intai, nu ii trimiteti la cursuri si nu ii numiti intr-o functie superioara. S-ar putea sa le distrugeti o cariera doar pentru ca ati sarit la etape superioare, in incercarea de a-i ajuta. Inchipuiti-va ca incepeti scoala de conducere auto. In prima ora, instructorul va spune: “Imi pareti un om capabil, responsabil si de incredere. Va rog sa faceti un tur al orasului, la volan, in timp ce eu trag un pui de somn”. Daca masina se opreste intr-un pom dupa 200 de metri, instructorul va incepe sa tipe si sa va spuna ca sunteti incompetent si ca nu veti putea vreodata conduce o masina. Ei bine, nu faceti asta cu partenerii dv. Am spus parteneri? Nu imi cer scuze. Subordonatii nostri sunt partenerii nostri. Si mai mult, clientii nostri. Daca ei nu apeleaza la serviciile noastre decat pentru ca trebuie sa o faca, atunci nici obiectivele noastre nu vor fi indeplinite.
6. Lasati-i si pe ceilalti sa isi faca treaba. Nu gasiti solutii de dezvoltare singuri. Sunteti experti in ceea ce faceti. Aveti expertul in resurse umane poate la doi metri de biroul vostru. Voi stiti ce va trebuie. Ei stiu cum sa ajungeti, prin subordonati, la ce va trebuie. Izolati doar nevoile de dezvoltare. Departamentul de resurse umane va va proiecta caile de dezvoltare. Functia de resurse umane este si acum, in multe locuri, masiv depreciata. Dupa aproape 10 ani in resurse umane, ii contrazic pe aceia care cred ca o organizatie poate exista fara aceasta functie. Implicati-i pe colegii vostri din resurse umane. Ca si vanzarile, ca si marketing-ul sau finantele, ca si multe alte functii importante, resursele umane sunt mai degraba o vocatie, o pasiune, ceva cu care te nasti. Implicati-i si nu veti regreta;
7. Nu faceti promisiuni interpretabile sau de care nu sunteti sigur. Acum 8 ani, cineva mi-a promis o promovare si beneficiile care decurgeau din acest lucru. Am petrecut seri intregi cu sotia mea visand cu ochii deschisi la ceea ce urma sa vina. Pana atunci eram perfect multumit de slujba mea. Promisiunile nu s-au adeverit si eu mi-am pierdut motivatia. Am coborat pe acea panta alunecoasa. De atunci, am auzit povestile multor oameni, in aceeasi situatie ca mine. Deci atentie; puteti pierde oameni capabili daca va lasati dusi de entuziasm;
8. Odata stabilit planul de actiune/dezvoltare, monitorizati . S-ar putea ca planul sa nu fie bun. Sau circumstantele, nefavorabile. Delegati sarcini, proiecte, stabiliti suportul teoretic necesar, incurajati autodezvoltarea. Laudati cu masura, dojeniti cu masura. Provocati-va subordonatul si tineti-va usa si mobilul deschise. Comunicarea este bilaterala. Dezvoltarea carierei este la fel. Dezvoltand, va dezvoltati. Deveniti mentori. Obtineti avantajul liderului. Acela de a modela pentru succes.