Forţa de muncă îmbătrâneşte. Cine vor fi viitorii salariaţi

Anul 2012 a fost declarat Anul European al Îmbătrânirii Active întrucât structura populaţiei din interiorul UE îmbătrâneşte: la începutul anului 2010 erau 87 de milioane de oameni cu vârste peste 65 de ani, altfel spus 17% din totalul populaţiei. “Prin comparaţie, în 1985 erau 59,3 milioane de persoane cu vârste peste 65 de ani, adică 12,8% din populaţie”, a spus Christa Sedlatschek, Directorul Agenţiei Europene pentru Securitate şi Sănătate în Muncă.

Cu toate că 71% dintre respondenţii unui sondaj Eurobarometru asupra Îmbătrânirii Active (realizat în perioada septembrie – octombrie 2011) sunt conştienţi că populaţia Europei îmbătrâneşte, doar 42% sunt preocupaţi de acest fenomen.

„Îmbătrânirea populaţiei este un fenomen global, iar în Europa este deosebit de accentuat. La nivelul ţării noastre, vârsta medie a populaţiei a crescut de la 32,6 ani în 1990 la 38,3 ani în 2010, potrivit datelor Eurostat. De asemenea, ponderea populaţiei peste 65 de ani în totalul populaţiei a crescut cu 50% în ultimii 20 de ani, în prezent situându-se la aproape 15% din totalul populaţiei. Dar, chiar şi aşa, România se situează printre statele cu o populaţie relativ tânără comparativ cu media europeană. Dincolo de scăderea natalităţii, fenomen pan-european, în România acest proces a fost accentuat de emigraţie,care a antrenat îndeosebi păturile tinere şi dinamice ale societăţii”, a spunctat Horaţiu Cocheci, Senior Manager în cadrul PwC România, liderul al Echipei de Servicii de Consultanţă în Resurse Umane.

Reprezentanţii Uniunii Europene spun că odată ce membrii generaţiei Baby Boomers (1946-1964) vor începe să iasă la pensie vom resimţi efectele îmbătrânirii populaţiei asupra pieţei muncii. Însă Directorul General adjunct al Directoratului General pentru Ocuparea forţei de muncă, Afaceri Sociale şi Incluziune din cadrul Comisiei Europene, Lenia Samuel, consideră că provocările demografice pot fi combătute prin implicarea activă a seniorilor în societate.

Ralf Jacob, responsabilul biroului de Îmbătrânire Activă, Pensii şi Sănătate din cadrul aceluiaşi Directorat, spune că acest An European trebuie să combată stereotipurile legate de seniori. „Oamenii în vârstă nu pot fi activi pentru că nu le permite sănătatea sau Oamenii în vârstă sunt mai puţini productivi – astfel de idei pot fi generatoare de tensiuni şi rupturi într-o societate în curs de îmbătrânire, în care tinerii ar putea să simtă că susţin o povară mult prea grea: pensiile şi cheltuielile din sistemul sanitar ale persoanelor în vârstă”, a spus Ralf Jacob, potrivit ec.europa.eu.

Deficitul de personal tânăr, o provocare pentru zona industrială

Instituţiile europene trag semnale de alarmă asupra fenomenului de îmbătrânire a populaţiei însă aceste semnale trebuie receptate efectiv în piaţa muncii pentru a avea o oarecare finalitate. Întra-adevăr, Anul Îmbătrânirii Active se referă cu precădere la persoanele de peste 55-60 de ani, însă ce pretenţii putem avea legate de includerea acestora pe piaţa muncii, când există probleme de angajare pe segmentul de vârstă 45-55 de ani?!

Ştim că ne aşteaptă un surplus de candidaţi seniori, dar nu ştim exact cum să ne raportăm la această situaţie: pe de o parte avem companii care prin prisma culturii organizaţionale evită să recruteze seniori şi pe de altă parte avem companii care se confruntă cu un scenariu cu totul sumbru – pe viitor, angajaţii lor, cu o medie de vârstă de 45 de ani, nu vor avea cui să predea ştafeta, scenariu plauzibil în zona industrială.

“Experienţa noastră arată că mai ales în domeniul industrial şi acolo unde investotorii au preluat şi au dezvoltat companii de producţie bazându-se pe întreprinderi existente, forţa de muncă, mai ales cea specializată, este îmbătrânită. Avem şi în portofoliul nostru astfel de companii care nu au pornit ca investiţii tip green field”, a declarat Madi Rădulescu, Managing Partner MMM Consulting Int’l.

De asemenea, în opinia Ralucăi Pârvu, Senior Consultant în cadrul BPI group, nivelul de competenţă pe anumite domenii a scăzut dramatic. „De exemplu, aviaţia – ţinând cont de faptul că industria aeronautică din România este aproape disparută, absolvenţii s-au reorientat şi au pierdut contact cu meseria ori au plecat demult în străinatate. La fel şi în ingineria chimica – devine aproape imposibilă identificarea unor profesionişti de bună factură pentru că majoritatea fac orice altceva. În general, ingineria (în pofida numărului de absolvenţi) suferă de o scădere de calitate. Pentru a rezolva nevoia de competenţe, o serie de multinaţionale îşi asumă efortul de formare şi angajează tineri absolvenţi în care investesc major. O altă abordare este parteneriatul cu mediul universitar local pentru dezvoltarea din vreme a competenţelor tehnice necesare”, a spus Raluca Pârvu.

De aceeaşi părere este şi Ionuţ Balintoni, Managing Partner în cadrul companiei de head-hunting Qualia. El crede că organizaţiile care previzionează probleme legate de transferul de cunoştinţe către tineri pot organiza programe de internship sau pot crea parteneriate cu şcoli de meserii şi chiar universităţi.

Discriminarea de vârstă, tabu!

Studiul Eurobarometru asupra Îmbătrânirii Active, realizat anul trecut, arată că unul din cinci respondenţi au fost martori ai discriminării de vârstă la locul de muncă (în România 14% din respondenţi au fost martori, iar 7% au fost discriminaţi personal).

Legat de această situaţie, elegant ocolită pe piaţa muncii din România, Raluca Elgyar, Senior HR Consultant la Adecco România, a spus că într-adevăr sunt industrii în care limita de vârstă devine un criteriu „off the record” al unui post, marcând o preferinţă clară către reprezentanţii generaţiei Y, dar şi zone ocupaţionale unde lipsa specialiştilor determină angajatorii să ia în considerare candidaturi din generaţia X.

„Motivul cel mai des invocat de angajatorii dispuşi să ofere şanse mai degrabă unui candidat din generaţia Y este acela că vârsta este, teoretic, un indiciu de dinamism, mobilitate, adaptabilitate iar consultanţii în recrutare duc mai multă « muncă de convingere » pentru a sprijini candidatura unui reprezentant al generaţiei X”, a spus Raluca Elgyar.

Şi Raluca Pârvu de la BPI group consideră că excluderea oamenilor din procesele de selecţie pe criteriul vârstei este o practică absurdă. „Există multe companii care resping candidaţi pe criteriul vârstei şi care poziţionează cursorul chiar şi la 35 de ani. Considerăm această abordare simplistă şi limitatoare. Din experienţa pe care o avem în restructurări, observăm că media de vârstă a persoanelor restructurate este de circa 45 de ani”, a explicat ea.

Pe de altă parte, în viziunea lui Horaţiu Cocheci de la PwC cea mai acută problemă a pieţei muncii din România, din perspectivă demografică, o reprezintă „schisma dintre generaţii”, respectiv dintre cei de peste 45-50 de ani, a căror educaţie şi formare se leagă de perioada de dinainte de 1989, şi cei sub 45 de ani, care s-au format în noile realităţi economice şi sunt mai bine adaptaţi cerinţelor actuale ale pieţei muncii.

„Această « schismă » se simte atât la nivel de competenţe tehnice, cât şi la nivel de abilităţi comportamentale. Împreună aceste tendinţe (îmbătrânirea populaţiei, emigraţia, « schisma dintre generaţii » – n.r.) generează o serie de provocări pentru România: pe de o parte vorbim de presiuni asupra sistemului de asigurări sociale, pe măsura creşterii numărului beneficiarilor sistemului public de pensii şi a diminuării numărului de contributori. Pe de altă parte, în condiţiile menţinerii unui spor demografic negativ va fi nevoie de o sporire semnificativă a productivităţii populaţiei active pentru a susţine un ritm sănătos de creştere economică. În acest context, aşa cum arată rezultatele raportului PwC Romania CEO Survey 2012, marea provocare pentru companiile din România o reprezintă atragerea angajaţilor talentaţi, capabili să pună în aplicarea strategia de afaceri a companiilor, fapt indicat de jumătate dintre respondenţi”, a explicat Horaţiu Cocheci.

Referitor la discriminatea de vârstă, Ionuţ Balintoni, Managing Partner Qualia, a explicat că profilul angajatului este stabilit de angajator în funcţie de nevoile specifice. „Uneori companiile vor să recruteze o persoană mai tânără şi cu o experienţă mai mică decat cea necesară postului respectiv deoarece ştiu că pentru o perioadă de timp o vor trece prin programe de training şi cursuri, rotaţie de posturi şi vor reuşi să o aducă la nivelul aşteptat. În plus, companiile angajează acum foarte mult în funcţie de potenţialul candidaţilor – ştiu încă de la începutul activităţii unde (pe ce poziţie) vor să ajungă angajatul respectiv şi în cât timp estimează că va ajunge acolo”, a precizat Balintoni.

Tocmai discriminarea este şi una dintre preocupările centrale ale instituţiilor europene.
„Dacă încurajăm oamenii să râmână mai mult timp pe piaţa muncii, trebuie să atacăm câteva din discriminările care există faţă de angajaţii mai în vârstă. Decât să privim seniorii ca pe o povară, ar trebui să îi apreciem pentru competenţele valoroase şi experienţa lor, cât şi pentru contribuţia pe care o pot aduce la locul de muncă”, a spus Christei Sedlatschek. Totuşi Directorul Agenţiei Europene pentru Securitate şi Sănătate în Muncă precizează că oamenii mai în vârstă sunt şi mai vulnerabili la job.

„Este mult mai probabil ca ei să fie implicaţi în accidente de muncă. De asemenea, problemele de sănătate devin din ce în ce mai frecvente: problemele la nivelul sistemului muscular şi osos, depresia – sunt câteva dintre cele mai comune motive pentru pensionarea anticipată. Pe posturile care presupun efort fizic vedem pensionări pe caz de boală la toate vârstele, dar astfel de cazuri devin tot mai frecvente în rândul angajaţilor cu vârste între 45 şi 50 de ani. Pe de altă parte, mulţi dintre angajaţii seniori sunt capabili să îşi protejeze sănătatea la locul de muncă, în condiţii adecvate”, a spus ea.

Articol publicat integral în revista HR Manager, nr. 22.