Sistemul local de învăţământ schimbă “legile” în recrutare

"Ce ne vine din universităţi nu este ceea ce ne trebuie în companie, o firmă ca a noastră îi testează, de regulă, la chestiuni de specialitate. Ei bine, noi am ajuns să îi testăm şi la limba română, pentru că ceea ce iese din învăţământ a scăzut în calitate”, a spus recent Vasile Iuga, Country Managing Partner în cadrul PwC Romania, în cadrul unei conferinţe organizate de publicaţia Ziarul Financiar.

Oarecum şocantă prin sinceritate, viziunea lui Vasile Iuga este împărtăşită de firmele de recrutare, care recunosc faptul că metodele de recrutare au suferit unele modificări pentru a se adapta unui nou profil de tânăr candidat.

“Din nefericire, sistemul de învăţământ are nevoie de o schimbare majoră, atât din punct de vedere al consistenţei, cât şi din punct de vedere metodic. În general calitatea absolvenţilor este foarte slabă şi nivelul de responsabilitate extrem de redus”, a spus Cristina Popescu, managerul firmei de recrutare QPas.

Oana Datki, country manager la ConsulTeam Romania, consideră că afirmaţia lui Vasile Iuga este într-o oarecare măsură corectă. „Noi am aplicat teste de exprimare în scris în limba romană de aproximativ un an, pentru posturile care presupuneau interacţiune în scris. Am identificat această nevoie pentru mulţi dintre absolvenţi şi atunci am acţionat în consecinţă. Însă nu aş generaliza”, a declarat Datki.

În opinia ei, absolvenţii de litere, de limbi străine, de psihologie, jurnalism etc, excelează prin modul clar şi corect în care se exprimă, “evident fără maturitatea frazei pe care o dă un pic de experienţă practică într-o anumită direcţie”.

În ceea ce priveşte profilul tinerilor candidaţi, Cristina Savuică, managing partner Lugera & Makler România şi Cehia, identifică unele modificări: “Tinerii care îşi caută un loc de munca au devenit mai degrabă focusaţi pe ce primesc, decât pe ce oferă. Îşi doresc beneficii financiare şi non-financiare mari, dar în acelaşi timp prezintă o oarecare lipsă de interes spre dezvoltare. Totuşi, vârfurile acestei generaţii sunt foarte determinate şi inovative, însă predispuse la a arde etapele”.

Ea spune că în general, abilităţile de a scrie în limba română au fost decisiv afectate de stilul de comunicare online.

“Se simte, de asemenea, şi o lipsă de cultură generală în ceea ce îi priveşte. La nivel declarativ tinerii sunt interesaţi de dezvoltare personală, însă lasă acest lucru exlcusiv în sarcina angajatorului, asociind-o cu participarea la training-uri, deci un beneficiu acordat de acesta. De cele mai multe ori, nu îşi doresc să iasă din limitările unei fişe de post şi preferă roluri comode şi sigure, fiind lipsiţi de automotivaţie. Desigur, există printre ei şi oameni motivaţi să înveţe, foarte creativi şi dornici de a pune în practică lucruri noi”, a adăugat Cristina Săvuică.

Totuşi, sistemul de învăţământ nu este singurul vinovat pentru acest fenomen din piaţa muncii. “Nu putem da însă vina numai pe sistemul de învăţământ, implicarea parinţilor în dezvoltarea şi îndrumarea copiilor fiind un factor extrem de important”, a adăugat Cristina Popescu, de la Qpas.

În acelaşi timp, Oana Datki subliniază faptul că există şi o elită a învăţământului local.

“Deşi într-adevăr calitatea învăţământului scade de la an la an, avem surprize extraordinar de plăcute din partea unor tineri absolvenţi. Există o elită care este absolut fantastică şi care a învăţat şi citit, şi care are un potenţial foarte mare. Dincolo de vocile care acuză nivelul sistemului de învăţământ, noi credem că nu este pierdută orice speranţă şi că se pot găsi şi încuraja tinerii care realizează importanţa calităţii personale şi a cunoştinţelor acumulate pentru viitoarea lor cariera”, a menţionat Datki.

Cum este influenţată dinamica procesului de recrutare? “Ca urmare a noii tipologii de candidaţi entry-level, procesele noastre de recrutare, pentru a găsi persoanele potrivite, au devenit ceva mai îndelungate. Am adăugat filtre suplimentare de selecţie, punem mare accent pe preselecţia telefonică şi organizăm interviuri de grup. Punctual, am întâlnit şi cereri de la unii dintre clienţi de a introduce teste suplimentare, de redactare”, a declarat Cristina Săvuică, de la Lugera&Makler.

Cristina Popescu de la Qpas spune că pentru a se asigura de cunoştinţele unui entry level, indifent de domeniul în care urmează sa activeze, acesta este testat prin diverse probe practice (de exemplu, operarea programelor de Excel, PowerPoint, cunoştinţe de limbă engleză, cunoştinţe de contabilitate, etc).

“Din nefericire de cele mai multe ori candidatul nu trece aceste teste, care dealtfel nu sunt dintre cele mai avansate şi complexe. Nu o dată un candidat entry level a plecat de la interviu cu o listă de “to do” pentru a putea să-şi găsească un job. Unii dintre ei îşi doresc cu adevarat să aiba un job şi să dovedească că îl merită, dar nu ştiu cum să obţină acel post sau ce cunoştinţe tehnice minime sunt necesare”, a explicat managerul firmei Qpas.

Utilizarea tot mai frecventă a testelor în recrutare este confirmată şi de Oana Datki.

“Am observat că accentul s-a pus în ultimii ani pe specializările practice şi atunci absolvenţii sunt probabil mai bine pregătiţi să vorbească în public, de exemplu, prin comparaţie cu generaţiile trecute, au mai multă siguranţă în opinii şi din punct de vedere tehnic sunt mai pregătiţi pentru un prim job. Totuşi trebuie să recunoaştem că în ultimii ani în recrutare am trecut la utilizarea de teste mult mai frecvent, fără a ne mai baza pe o discuţie şi pe declaraţiile candidaţilor de entry-level”, a spus explicat Datki.