De ce sa angajam persoane cu dizabilitati?

Sub 10% au job

Este un lucru cert ca printre persoanele cu dezabilitati exista multi potentiali angajati de valoare, care ar putea sa reduca din deficitul de talente sau sa ocupe posturile neacoperite din cauza numarului mic de specialisti din anumite domenii. In UE, tendinta companiilor de a lua in considerare si persoanele cu dizabilitati atunci cand fac recrutari nu mai reprezinta o noutate, dar situatia nu este cea scontata de autoritati.

Potrivit cercetarilor ONG-urilor internationale si informatiilor oferite de portalul institutiilor europene, ec.europa.eu, dintre cei 493 de milioane de locuitori ai UE, aproape 200 de milioane sunt angajati intr-o organizatie de stat sau privata. Dintre acestia, 12% (peste 22 de milioane) sunt persoane cu dizabilitati. Desi poate parea o cifra mare, oficialii europeni nu sunt prea incantati de aceasta situatie. Din numarul total al oamenilor cu handicap care au disponibilitatea de a se incadra in munca (peste 45 de milioane), numai jumatate au un job, in comparatie cu proportia de 68% a persoanelor fara dizabilitati care merg la serviciu.

In Romania cifrele sunt si mai proaste. Potrivit Autoritatii Nationale pentru Persoanele cu Handicap (ANPH), la noi in tara traiesc peste 600.000 de persoane cu dizabilitati, dintre care aproape jumatate au disponibilitatea de a se incadra in munca (adica au varsta corespunzatoare, iar handicapul nu le conditioneaza decat partial activitatea). Totusi, la nivel national, numai 9% dintre aceste persoane (adica mai putin de 25.000) au un job.

De ce este aceasta cifra atat de mica? In primul rand, din cauza faptului ca statul a acordat, de-a lungul timpului, prea putina sustinere procesului de integrare in munca a oamenilor cu handicap.

Pe de alta parte, foarte putine companii investesc timp pentru a se informa in legatura cu procedurile si beneficiile pe care le implica angajarea persoanelor cu dizabilitati. In plus, de multe ori, cheltuielile pentru adaptarea infrastructurii firmei la nevoile acestor angajati le par mult prea mari firmelor, iar procedurile de subventionare a cheltuielilor prea complicate. La aceasta se adauga mentalitatea discriminatorie a angajatorilor si a celorlalti angajati."Din pacate, inca mai exista oameni (la nivel de angajator) cu mentalitate gresita in ceea ce priveste accesul persoanelor cu dizabilitati pe piata muncii. O solutie, pe langa puterea exemplului celorlalti, ar fi asa-zisa discriminare pozitiva, adica promovarea angajarii persoanelor cu dizabilitati si informarea angajatorului de catre ONG-urile care se ocupa de problematica dizabilitatii despre avantajele fiscale ce decurg de aici", spune Ionut Moromete, administrator mijloace de plata in cadrul Departamentului Financiar al BRD, care are un handicap locomotor si este nevoit sa se deplaseze intr-un scaun cu rotile. El crede ca accesul persoanelor cu dizabilitati pe piata muncii este direct proportional cu accesul acestora la invatamant, pregatire si formare profesionala. "Atunci cand ai in spate un bagaj solid de cunostinte si experienta profesionala este mult mai usor sa-ti gasesti un job ori sa-ti dezvolti cariera", explica angajatul BRD.

Cercetarile in aceasta privinta nu sunt insa deloc favorabile. Conform unui raport al Ligii Romane pentru Sanatate Mintala (LRSM), persoanele cu handicap patrund greu pe piata fortei de munca deoarece sistemul de pregatire profesionala nu se potriveste cu nomenclatorul de meserii, iar scoala nu-i ajuta pe cei cu dizabilitati sa descopere care sunt calitatile si abilitatile ce i-ar putea ajuta sa se califice pentru diverse posturi. Multi dintre ei nu invata nicaieri nici macar cum sa intocmeasca un CV sau cum sa faca fata unui interviu de angajare. Studiul LRSM arata ca, dintre persoanele cu dizabilitati neangajate, 72% detin intr-o mica masura sau deloc informatii privind intocmirea unui CV, iar peste 70% cred ca nu s-ar descurca la un interviu pentru job.

Cu toate acestea, situatia pare ca se va ameliora pe viitor. Potrivit oficialilor ANPH, numarul persoanelor cu dizabilitati angajate s-a dublat in ultimii trei ani, iar trendul este crescator. Exista astfel sanse ca numarul acestora sa se dubleze din nou pana in 2011, urmand sa ajunga la circa 50.000. Potrivit lui Paulian Sima, consilier superior in cadrul ANPH, birourile de resurse umane ale companiilor romanesti au toate motivele sa ia in considerare si persoanele cu dizabilitati atunci cand fac recrutari, deoarece ar putea obtine multiple beneficii de pe urma adoptarii acestei practici.

Avantaje si sustinere

Pe langa faptul ca o persoana cu handicap poate acoperi un post pentru care nu se gasesc candidati cu pregatirea si calitatile necesare, companiile pot obtine si diferite ajutoare din partea statului. Potrivit legii 76/2002, companiile care angajeaza pe o perioada nedeterminata persoane cu dizabilitati sunt scutite de la plata contributiei datorate la bugetul asigurarilor pentru somaj, pe o perioada de 18 luni. Pentru o perioada identica, firmele primesc din partea statului pana la 800 de lei lunar (valorea unui salariu minim brut si jumatate) pentru fiecare persoana cu handicap angajata. Statul mai subventioneaza partial sau complet si alte cheltuieli, precum cele destinate adaptarii mediului de lucru, achizitionarii de echipamente speciale sau transportului persoanelor cu dizabilitati de acasa la serviciu si invers, in cazul in care acest lucru este necesar.

Legislatia europeana aduce la randul ei o serie de masuri care sa ii ajute pe oamenii cu handicap sa se angajeze. Directiva europeana 2000/78/EC le impune companiilor si colegilor de munca ai acestora sa adopte o atitudine nediscriminatorie fata de angajatii cu dizabilitati si sa le ofere sansa de a se acomoda usor la locul de munca. In plus, ofiterul de presa din cadrul departamentului de incadrare in munca al CE confirma ca in luna august a acestui an a fost adoptata o noua hotarare a Comisiei (800/2008), care vine sa sustina integrarea in munca a persoanelor cu handicap. Potrivit acestei hotarari, guvernele statelor membre vor putea sa subventioneze salariile persoanelor cu dizabilitati in proportie de pana la 75%. De asemenea, cheltuielile pentru accesibilizarea mediului de lucru ar putea fi complet acoperite de la bugetul de stat sau din fonduri europene.

ONG-urile contribuie si ele la incadrarea in munca a persoanelor cu handicap. Acestea pot furniza modele de bune practici si pot genera o mobilizare a resurselor publice pentru a facilita angajarea persoanelor cu dizabilitati. "Daca vorbim despre ONG-urile care lucreaza de mult timp cu persoane cu dizabilitati, prin expertiza pe care o au, acestea pot fi parteneri ai autoritatilor statului, in special in elaborarea si implementarea documentelor de politici publice pe aceasta tematica", spune Adrian Szelmenczi, coordonator de proiecte la Agentia de Monitorizare a Presei. AMP a derulat anul trecut un proiect Phare de 70.000 de euro, axat pe integrarea in so- cietate si incadrarea in munca a oamenilor cu dizabilitati psihice grave, iar feedbackul primit din partea autoritatilor si a companiilor autohtone a fost foarte slab. Pentru a demonstra ca persoanele cu dizabilitati pot munci, o parte din cercetarea coordonata de AMP a fost realizata de persoane cu dizabilitati.

Pe de alta parte, din anul 2006, statul le impune companiilor cu peste 50 de salariati sa angajeze si persoane cu dizabilitati, in proportie de cel putin 4% din totalul angajatilor. Astfel, o companie care are peste 500 de salariati ar trebui sa aiba cel putin 20 de angajati cu dizabilitati. Firmele care refuza sa faca acest lucru sunt obligate de legislatie sa plateasca la bugetul de stat o suma egala cu jumatate din valoarea salariului minim brut pe tara, inmultita cu numarul de locuri de munca in care nu au angajat persoane cu handicap. O alta optiune ar fi ca aceste firme sa achizitioneze produse sau servicii de la unitati protejate autorizate*, a caror valoare trebuie sa fie egala cu cea a impozitelor mentionate mai sus. In consecinta, in cazul companiei cu peste 500 de angajati, ar fi vorba de plata unui impozit lunar de 5.400 de lei sau de achizitionarea in fiecare luna a unor produse si servicii ale caror costuri trebuie sa ajunga la aceasta valoare. LRSM sustine ca aceste reguli pot in acelasi timp sa ajute sau sa puna probleme procesului de incadrare in munca a persoanelor cu dizabilitati. Insa de ce ar prefera o companie sa plateasca la stat mii de lei degeaba, cand ar putea, in schimb, sa angajeze persoane calificate, dar cu dizabilitati?

*Unitatile protejate sunt acele firme infiintate de orice persoana fizica sau juridica, de drept public sau privat, in care 30% din totalul de angajati este reprezentat de persoane cu handicap.

Companiile angajeaza

In ciuda prejudecatilor pe care organizatiile si oamenii le au in general fata de persoanele cu handicap si fata de calitatea muncii prestata de acestea, companiile care au in stafful propriu persoane cu dizabilitati se declara satisfacute de prestatia acestora si nu regreta pasul facut.

BRD Groupe Societe Generale a inceput in urma cu doi ani un proiect permanent, care are ca scop angajarea de persoane cu dizabilitati, numarul acestora ajungand in prezent la opt in cadrul companiei. "Angajatii cu dezabilitati lucreaza atat la sediul central, cat si in agentiile noastre din Bucuresti si din provincie. Suntem foarte multumiti de evolutia lor profesionala si suntem convinsi ca vor avea in continuare rezultate foarte bune", spune Adelina Stoian, director gestiune relatii de munca in cadrul Departamentului de Resurse Umane al BRD. Angajatii cu dezabilitati din cadrul bancii ocupa diverse posturi, precum: operator ghiseu universal, primire clienti, telerecuperare credite, administrator mijloace de plata, consilier resurse umane s.a. "E adevarat ca au fost si momente dificile, pentru ca, in conditiile unui mediu de business foarte concurential, este greu sa-i convingi pe manageri sa faca abstractie de tiparul clasic al angajatului ideal si sa aiba incredere pur si simplu in potentialul intelectual al salariatilor cu dizabilitati", spune Adelina Stoian, explicand ca a fost nevoie de multa rabdare, tenacitate, inventivitate si putere de convingere.

In ceea ce priveste procedura de angajare propriu-zisa, cei de la BRD parcurg etapele clasice: depunerea si selectia CV-urilor, organizarea de interviuri in cadrul carora se urmaresc anumite competente etc. In plus, sunt solicitate informatii despre tipul de handicap pe care il au candidatii, pentru ca posturile sa poata fi adaptate cat mai bine la nevoile speciale ale acestora si pentru a se realiza o selectie a joburilor spre care candidatii cu dezabilitati sunt orientati.

George Butunoiu, proprietarul firmei de head-hunting cu acelasi nume, are un angajat cu dezabilitati pe postul de IT Manager. Butunoiu spune ca satisfactia pe care o are de pe urma muncii acestuia este comparabila cu media pe toti angajatii. Ceea ce l-a determinat sa ia in considerare angajarea unei persoane cu dizabilitati a fost sentimentul de responsabilitate si solidaritate sociala, care l-a si ajutat sa treaca peste obstacolele pricinuite de accesibilizarea locului de munca. "In cazul dizabilitatilor severe, trebuie luate in calcul multe lucruri: de la largimea usilor si a cailor de acces, la cea a toaletelor, la dimensiunile birourilor etc. pana la posibila reactie a celorlalti angajati. In cazul meu, se pare ca nu am avut si nu am probleme semnificative cu ceilalti angajati, in buna parte si datorita personalitatii neasteptat de puternice a angajatului in cauza", spune George Butunoiu.

La angajarea unei persoane cu handicap, toti cei implicati in acest proces trebuie sa isi infranga prejudecatile si sa abordeze totul deschis. Din experienta capatata de-a lungul timpului, Adelina Stoian a invatat ca in cazul oamenilor cu dizabilitati este mai important sa evaluezi potentialul de evolutie profesionala a candidatului decat experienta profesionala anterioara, deoarece numarul companiilor care angajeaza persoane cu handicap este mic. De asemenea, este important ca acesti angajati sa primeasca indeajuns de multa atentie de-a lungul perioadelor in care participa la trainingurile initiale si in primele luni de munca, acest lucru ajutand si la observarea evolutiei lor.

Astfel, pare ca sperante exista, dar situatia din Romania nu este cea mai fericita posibila. Potrivit unui studiu international, tara noastra se afla printre ultimele tari clasate intr-un top al statelor membre UE realizat in functie de numarul de persoane cu dizabilitati angajate. Cu toate ca numarul lor s-a dublat in ultimii trei ani, iar trendul este unul crescator, exista peste 200.000 de persoane cu dizabilitati care nu au un loc de munca, in contextul in care piata romaneasca se confrunta cu un deficit de talente in aproape toate domeniile.

Peste 70% dintre angajatorii romani se plang ca intampina dificultati serioase in ocuparea posturilor disponibile. Pe fondul acestei crize declarate a fortei de munca, ONG-urile si expertii pe probleme de recrutare spun ca firmele ar trebui sa devina mult mai dispuse sa angajeze persoane cu dizabilitati pentru a-si rezolva problemele cu lipsa de talente, transformandu-se in acelasi timp in companii mai responsabile si mai mature.

"Ma simt foarte bine in postura de angajat cu dizabilitati. Pentru ca stiu ca ma descurc prin forte proprii si tot ce am reusit pana in acest moment in afaceri a fost prin forte proprii. Conteaza foarte mult psihicul in aceasta ecuatie. Tot timpul trebuie sa fii optimist si sa iei viata in piept. Incerc sa imi fac treaba cat mai bine si sa cresc si, daca pot, sa ajut si alte persoane cu handicap, asemenea mie. Ca sa reusesti, trebuie sa lupti. Asta e viata".

Iulian Craciun, IT Manager la firma de Executive Search George Butunoiu

"Personal, nu am nici un fel de complex fata de statutul meu de persoana cu dizabilitati si nu ma gandesc la asta aproape deloc. De fapt, nu mai constientizez acest lucru – ca sunt un angajat cu dizabilitati. Ma simt ca orice alt angajat, caruia ii place ceea ce face daca e motivat profesional si financiar".

Ionut Moromete, Administrator mijloace de plata, Departamentului Financiar al BRD Group Societe Generale