Pe mana recomandarilor
Angajarea prin recomandari este o forma de recrutare prin care salariatii unei companii ii recomanda managerului sau departamentului de HR un potential candidat al carui profil se potriveste cu cel cautat de firma. In general, cei care fac recomandari cunosc direct persoanele pe care le considera potrivite pentru functia in cauza ori afla despre ele de la cunostinte de incredere sau prin intermediul retelelor sociale din care fac parte (cum sunt LinkedIn, Facebook sau Ecademy). Apoi, companiile filtreaza recomandarile primite si realizeaza o selectie. In urma acesteia, la interviu vor fi invitate doar acele persoane al caror profil personal si profesional corespunde cerintelor invocate de organizatie.
Recomandari vs pile?
Potrivit specialistilor din domeniul recrutarii, angajarile facute cu ajutorul recomandarilor au luat locul celor facute prin "pile", cu toate ca acestea din urma inca nu au disparut complet. Practica angajarii prin "pile", foarte raspandita inainte si in primii ani de dupa revolutie, a inceput sa scada pe masura ce sectorul privat s-a dezvoltat, iar angajatorii nu si-au mai permis sa angajeze lucratori neperformanti.
Diferenta dintre "pile" si recomandari este clara. In timp ce sistemul de "pile" presupune promovarea unor persoane care nu performeaza, in schimbul unor avantaje materiale, angajarea prin recomandari presupune gasirea candidatilor potriviti cu ajutorul cunoscutilor si al angajatilor din cadrul firmei.
"Este important de subliniat faptul ca recomandarea este diferita de o <
Persoanele recomandate trec insa printr-un interviu la fel de riguros cum este si cel sustinut de candidatii care aplica in urma anunturilor date de companie sau care sunt selectati in urma campaniilor derulate de firmele de recrutare.
"Noi consideram ca in procesul de recrutare sunt foarte importante referintele, or, in cazul unei persoane recomandate, referintele vin implicit. Cu toate acestea, indiferent daca o persoana este recomandata pentru o pozitie sau aplica direct, ea va trece prin aceleasi etape de recrutare ca orice alt candidat", spune Camelia Lovin, Head of Recruitment Office la furnizorul de servicii de telefonie mobila Cosmote.
La toate nivelurile
Atunci cand au un post liber, majoritatea companiilor tind sa caute mai intai in interiorul organizatiei o persoana potrivita, afirma expertii de la BestJobs, site de joburi care face parte din reteaua Neogen. Daca incercarea nu are nici un rezultat, atunci firmele apeleaza la recomandari interne si la CV-urile primite in trecut. Daca nici asa nu reusesc, cele mai multe posteaza un anunt pe un site de joburi sau apeleaza la o firma de recrutare specializata.
Angajarea prin recomandari se practica in aproape toate domeniile, in special in acelea care se confrunta cu o lipsa a fortei de munca si a talentelor. Asadar, companiile apeleaza la recomandari mai ales atunci cand le este greu sa gaseasca persoana potrivita pentru joburi importante (de exemplu pentru functii de top management), dar in ultima vreme practica s-a extins la aproape toate nivelurile ierarhice.
"Dinamismul pietei fortei de munca este inca foarte crescut in Romania. Cred ca toata lumea se confrunta cu greutati in a identifica si angaja persoane potrivite chiar si la niveluri de executie. Si noi apelam la recomandari pentru multe dintre pozitiile vacante, indiferent de nivel", spune Roxana Dobrescu.
Ea sustine ca persoanele aflate in pozitii-cheie, cum sunt cele de conducere, evita sa aplice si chiar sa caute pe site-urile de joburi. Asa se explica si de ce companiile evita sa mai faca publice acest tip de posturi in exterior. Pentru pozitiile importante sau pentru cele de nisa, companiile apeleaza numai la recomandari si la agentiile de Executive Search. "Fiind in joc o pozitie cruciala pentru companie, este de preferat sa angajezi sau sa ai ca optiune o persoana despre care ai informatii din cat mai multe surse", adauga specialista in resurse umane de la Xerox.
Riscuri mici
Majoritatea angajatorilor apreciaza recrutarile facute cu ajutorul recomandarilor, desi multi dintre ei fie nu recunosc asta, fie nu sunt inca foarte impacati cu practica. Avantajele insa sunt multiple. Unul ar fi acela ca persoana recomandata este deja verificata de catre o sursa de incredere si se cunosc clar competentele sale, profilul moral si compatibilitatea cu cerintele postului sau chiar cu organizatia in sine. In acest fel, angajatorul isi gaseste persoana potrivita pentru postul potrivit si are mai multe garantii ca alegerea facuta este cea buna.
Aceasta metoda de recrutare este deseori mai rapida si necesita costuri mult mai reduse pentru angajator decat variantele clasice, deoarece nu se mai pierde timp pretios cu postarea de anunturi sau contractarea unei firme de recrutare. Pe deasupra, candidatii recomandati sunt adesea mult mai decisi sa capete postul liber, deoarece ei deja detin informatii importante privind mediul de lucru din compania pentru care ar urma sa lucreze. "Atunci cand un angajat recomanda un candidat, acesta ii prezinta persoanei recomandate avantajele pe care le ofera compania in care el deja lucreaza, deci gradul de motivare a candidatului creste implicit", sustine Camelia Lovin.
Ea crede ca a cere si a accepta recomandari reprezinta o metoda creativa de sourcing si o modalitate de largire a bazei de potentiali candidati. In plus, faptul ca oameni din interior le recomanda altora compania in care lucreaza poate imbunatati imaginea organizatiei in afara si ii poate creste reputatia si valoarea.
"Fiecare angajat este un ambasador al brandului de angajator, contribuind la formarea si consolidarea reputatiei in exteriorul companiei. Mai mult, recomandarea venita din partea unui actual angajat se bucura de credibilitate in fata potentialilor angajati, pentru ca se bazeaza pe expe- rienta lui personala din interiorul companiei si realitatea zilnica a jobului", explica Simona Popovici, Country HR Manager la Coca-Cola HBC Romania.
In ceea ce priveste dezavantajele care pot aparea in urma luarii in considerare a recomandarilor, acestea sunt putine. De exemplu, in cazul in care angajatul care face recomandarea este lipsit de obiectivitate, sunt mari sanse ca angajatul recomandat sa nu se potriveasca postului liber. Insa in acest caz, compania poate alege dintre ceilalti candidati care au aplicat pentru functia respectiva.
Neconcordanta intre profilul candidatului recomandat si cerintele postului poate surveni si din cauza faptului ca fiecare persoana are propria scara de valori, iar un om considerat ca fiind foarte valoros intr-o companie poate sa nu fie vazut la acelasi nivel intr-una noua.
Din experienta sa, Daniela Necefor, Managing Partner la firma de recrutare si Executive Search Total Business Solutions, identifica alte dezavantaje. Unul ar fi reprezentat de riscul ca persoana recomandata sa paraseasca firma odata cu angajatul care facuse recomandarea, daca acesta va decide la un moment dat sa demisioneze. O alta problema poate aparea daca, in urma angajarii unora dintre persoanele recomandate, in cadrul colectivului firmei se formeaza grupuri izolate de prieteni.
Bani pentru recomandari
Cel mai mare beneficiu pe care organizatiile il pot obtine daca apeleaza la recomandari este sa gaseasca oamenii potriviti pentru posturile ce trebuie acoperite, iar acestia sa se dovedeasca in timp angajati foarte valorosi. Cu toate ca nu exista date clare privind eficienta sau gradul de satisfactie al acestei practici, companiile care obisnuiesc sa ia in considerare recomandarile sunt in general multumite de avantajele acestei politici privind recrutarile.
Tocmai de aceea, in unele firme – in special in cele care se confrunta cu mari probleme privind lipsa talentelor – au fost dezvoltate strategii de stimulare a recomandarilor potrivite. Astfel, angajatii care fac recomandari sunt recompensati daca persoanele propuse de ei sunt, in final, angajate in companie, valoarea bonusurilor financiare depasind adesea suma de 500 de euro.
Cele mai multe companii care obisnuiesc sa-i motiveze pe angajati sa faca recomandari sunt cele din domeniul IT, unde criza de personal de valoare este cel mai intens resimtita. Potrivit Bestjobs, aceste firme platesc sume cuprinse intre 100 si 1.000 de euro angajatilor care fac recomandari bune. Alte surse spun ca uneori valoarea recompenselor este echivalenta cu venitul pe o luna al persoanei care face recomandarea. Aceasta politica este intalnita si in multinationale. De exemplu, in Coca-Cola HBC Romania, exista o schema clara a beneficiilor pe care le pot obtine angajatii de pe urma recomandarilor facute. Valoarea bonusurilor oferite de companie variaza in functie de valoarea si de pozitia celor care au fost angajati in urma recomandarilor.
Motivele pentru care unele organizatii recurg la acest tip de recompensare sunt multiple. "E mult mai eficient si in acelasi timp mai ieftin pentru companii sa ceara ajutorul angajatilor pentru gasirea unor candidati valorosi, decat sa recurga la o companie specializata in recrutare, care poate sa ceara chiar si 20.000 – 30.000 de euro pentru serviciile furnizate", spune Constantin Ferseta, Marketing Manager la Neogen.
Asadar, recomandarile reprezinta nu numai o alternativa la formele traditionale de recrutare, ci si o solutie complementara, adoptata de companii ca urmare a tendintelor si nevoilor actuale de pe piata locala a fortei de munca. Potrivit Ginei Dobric, General Manager la firma de consultanta in resurse umane Human Capital Solutions, increderea in opiniile celui care face recomandarea, rapiditatea procesului de recrutare si reducerea costurilor pentru angajator sunt cateva dintre cele mai importante motive pentru care organizatiile considera ca angajarile prin recomandari sunt o practica benefica. Cu toate acestea, angajarile prin recomandari nu pot rezolva decat partial problemele cu care se confrunta unele companii. Multe dintre acestea cauta alte rezolvari pentru problemele privind deficitul de talente, precum identificarea angajatilor cu potential care deja fac parte din staff-ul propriu si investitiile in dezvoltarea acestora.