Principalele concluzii ale profesioniștilor invitați la „Magnetico Sibiu”. Cum s-a schimbat recrutarea în 2024, care sunt skillurile necesare pentru angajați, în contextul digitalizării și automatizării și cum va arăta piața muncii în 2025

16 lideri din domeniul resurselor umane s-au reunit, pe 19 noiembrie 2024, la Sibiu, pentru a discuta despre ce pot face organizațiile pentru a răspunde provocărilor actuale ce apar în recrutare și cum pot acestea să se transforme astfel încât să rămână atractive atât din perspectiva candidaților, cât și a angajaților actuali.

Invitații la ediția „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” organizată de BusinessMark la Hotel Ramada din Sibiu au subliniat necesitatea unei comunicări oneste, cât și a unor organizații care să fie autentice, transparente și adaptabile la nevoile actualelor generații care conlucrează în piața muncii.

Evenimentul a inclus două sesiuni de prezentări și un panel, fiind moderate de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark.

SESIUNEA I

Cecilia-Ramona Porca, Head of Human Resources, Schaeffler România, a deschis prima sesiune a evenimentului „Magnetico Sibiu” cu o prezentare despre impactul educației duale în formarea profesională a tinerilor și cum pot organizațiile să pregătească următoarele generații pentru o forță de muncă calificată. Astfel, ea a precizat: „Educația duală este un câștig de ambele părți, oferind elevilor posibilitatea de a dobândi informații teoretice, dar și competențe practice. Le oferim elevilor oportunitatea de a sări peste acea etapă pe care o cer toți angajatorii: experiență la primul loc de muncă. Educația duală este un model structurat care combină învățarea de pe băncile școlii cu învățarea la un loc de muncă real. Elevii își împart timpul între școală și fabrică, au un tutor care se ocupă de ei, o curriculă bine structurată de către Ministerul Educației, însă noi o putem completa cu informații care sunt de actualitate, în funcție de nevoile actuale. Contribuția financiară este foarte importantă în acest program. Beneficii sunt atât pentru elevi, cât și pentru companii, dar și pentru societatea din care facem parte. Noi, în calitate de companii, avem disponibilitatea unui flux disponibil de angajați – formăm un număr de elevi care, la finalul procesului de învățare, sunt gata să fie angajați. În ceea ce privește societatea, programul de educație duală adresează două probleme critice: șomajul și lipsa competențelor. Motto-ul educației duale credem că este: Investim în oameni, investim în viitor.”

Tímea Mozgirs, Head of Sales and International Expansion, Blue Colibri International, a adus în discuție importanța comunicării interne în îmbunătățirea experienței angajaților, dar și rolul cheie jucat în construirea unei comunicări de brand autentice.

„Dacă privim la serialul «Bridgerton» dintr-o perspectivă de HR, regina reprezintă CEO-ul, cadrul corporativ reprezintă curtea sa, iar angajații reprezintă societatea. Din această perspectivă, putem observa multe dificultăți cu care se confruntă leadership-ul și unele evenimente interesante legate de ciclul de viață al angajaților. De ce este important să recunoști «diamantul sezonului»? Oamenii vor deveni motivați. Vor avea un sentiment al apartenenței mai mare și vor dori să rămână în organizație. Ce se întâmplă dacă nu faci asta? Oamenii se vor plictisi, vor simți că munca lor nu este prețuită, vor începe să se gândească la plecare și vor ajunge să vorbească de rău managementul și compania, ceea ce, în cele din urmă, se va reflecta în KPI-urile și obiectivele companiei. Recunoașterea trebuie să susțină anumite obiective pe termen lung – nu poate da dovadă de egoism, nu poate fi bazată pe relații personale. Trebuie să avem un program de recunoaștere a angajaților transparent, echitabil, care să susțină recunoașterea individuală și oferirea de constructiv. Să ne gândim cum poate un angajat să treacă la următorul nivel. De asemenea, este important să menținem deschise canalele de comunicare. În ceea ce privește recunoașterea, există unele acțiuni ce implică niște costuri mici, dar au un impact mare.“

Un alt instrument ce contribuie la retenția angajaților și o experiență pozitivă a acestora în organizație este și stay interview-ul. În acest context, Leonard Rizoiu, Fondator & General Manager, leoHR, a explicat: „Digitalizăm foarte mult, ne temem că inteligența artificială ne va lua job-ul, însă eu aș vrea să vorbim despre emoții. Emoția o găsim în absolut orice, iar dacă o punem la nivel organizațional, este vorba despre abilitatea companiei de a ajuta omul să se exprime, să fie așa cum este el, să fie autentic. Nu vedem cum zona de emoții va fi înlocuită de roboți, cel puțin deocamdată. Eu îmi doresc ca omul de HR să fie, în continuare, în mijlocul oamenilor și să învețe lecțiile de la oameni. Între Employee Experience și Employee Retention este o puternică legătură – spune foarte mult să văd un om care este de 7, 8, 10 ani în aceeași companie. Nu este sănătos să rămâi atât de mult timp în același rol, pentru că intri într-o etapă de stagnare. Am realizat că oamenii nu rămân pentru bani într-o companie – au nevoie să fie văzuți, apreciați. Dacă creezi o comunitate în care au vizibilitate asupra muncii lor, ei sunt interesați să rămână acolo. White collars își doresc să aibă o vizibilitate a parcursului de carieră. Prin stay interview, poți înțelege care sunt lucrurile care îi deranjează cel mai mult pe angajați. Trebuie comunicat foarte clar cu angajații, ca ei să știe foarte clar ce urmează.”

Reprezentanții Romanian Software, Aurelian Chitez, Director of Sales, și Mihaela Colesnic, Tax & Legal Manager, au vorbit în cadrul prezentării lor despre modificările fiscale ce vor intra în vigoare din 2025 și cum poate facilita tehnologia munca oamenilor din departamentul de HR în acest context.

„Anul 2024 a început în forță și, după aceea, a fost liniște, însă în funcție de alegeri, vom vedea ce se va publica pe partea fiscală. Pe parte de salariu minim, avem un proiect de lege care se pare că va trece și se pare că salariul minim garantat de la 1 ianuarie 2025 va fi de 4.050 lei, fără sporuri și alte adaosuri. Să ne pregătim bugetele pentru acest salariu și nu uitați că dacă aveți salariați cu o vechime mai mare de 2 ani în companie va trebui să majorați peste salariul minim. Se va schimba și sistemul REVISAL. Se discută despre posibilitatea extragerii adeverințelor de medic din noul REVISAL – fiecare salariat să își scoată singur adeverința care îi dă dreptul la concediul medical. Vom facilita accesul la informații online pentru angajați și angajatori. Avem o modificare nouă și pentru contribuția la fondul de handicap – dacă avem peste 50 de salariați, trebuie să angajăm peste 4% din salariați cu handicap. Trebuie să publicăm o cerere către ONG-uri, însă nu avem niciun fel de ghidaj, ci doar o prevedere în noua lege care spune să depunem cererea anterior anunțului de angajare. Se pare că se vor angaja un număr foarte mare de inspectori la Inspecția Muncii, pentru a efectua controale pe toate planurile, să ne pregătim cu proceduri și conformitate legislativă, astfel încât să nu ne ia prin surprindere aceste controale”, a spus Mihaela Colesnic.

„O să revin la zona de REVISAL: sunt două obiective în ceea ce privește dezvoltarea de aplicații și partea de stat. Fiecare angajat va avea acces la date, iar din perspectiva angajatorului, voi avea acces la istoric. Cele mai mari provocări, de-a lungul timpului, a fost cea de preluare a istoricului. Un alt aspect tehnic este dată de comunicarea dintre aplicații și REVISAL. Foarte important este că această comunicare se va face în timp real”, a continuat Aurelian Chitez.

„Suntem într-o revoluție a muncii”, a spus Mihai Zânt, Executive Coach, Trainer, Partener Co-fondator în CareerShift.ro și HUMANISTIC, în prezentarea sa. „Contează foarte mult să nu ne uităm la cultura totală a companiei, ci să ne uităm la micro-culturile din companie și să putem pune un anumit grad de flexibilitate, de adaptabilitate asupra design-ului organizațional. Potrivit datelor, a crescut stresul – 50% dintre români sunt stresați și foarte stresați. Acest stres, de cele mai multe ori, nu vine din ce s-ar putea crede că îl generează: nu vine din volumele de lucru, din mediu toxic, lideri toxici, ci există, mai degrabă, o toxicitate a felului în care ne organizăm – trebuie să transformăm mediul în care muncim. Burnout-ul vine dintr-o deconectare, dintr-o lipsă de a ne autoregla. Mult volum negestionat corect, o zonă de deconectare și de tranzacție care a crescut, indică faptul că oamenii vor să plece. Vedem că sunt multe companii care dau afară, iar oamenii nu mai pleacă, însă se simt demotivați. Ei vor să plece pentru un alt mediu de lucru, pentru hybrid sau remote work. Oamenii vor să plece, dar nu știu încotro – vor să schimbe ceva, dar nu știu spre ce să se îndrepte. Ei nu au claritate pe ce urmează. Datele arată că cei mai disengaged sunt liderii. O treime dintre angajați cred că organizația nu face ceva cu feedback-ul lor”, a spus el.

În continuare, Alina Vicol, Head of Employer Branding & Communications, Nagarro, a avut o discuție 1-to-1 cu Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark. Întrebată despre nevoile și prioritățile candidaților și angajaților, în contextul actual, ea a explicat: „Din experiența mea, în companiile de IT oamenii au un profil diferit și au nevoi diferite – este altfel față de automotive, de FMCG, de exemplu. Colegii noștri au nevoie de foarte multă flexibilitate, de work from home, de hybrid work. Își doresc să vină cu valoare, să vină cu idei, să își construiască ei cariera. Aceste elemente fac oamenii să dorească să lucreze în IT, dincolo de provocările din domeniu. În cadrul Nagarro, faptul că organizația are o structură non-ierarhică oferă diverse oportunități. Deciziile nu vin top-down, ci mulți dintre colegi trebuie să vină cu propuneri pentru a-și găsi diverse oportunități, însă acest lucru ne atrage pe mulți dintre noi, pentru că ne permite să ne construim cariera așa cum ne dorim. Ce fac brandurile pentru a fi magnetice? Depinde foarte mult de brand. Fiecare companie își dorește să găsească ceea ce e magic, unic, pentru cultura respectivă, iar asta e un lucru destul de dificil. Trebuie să comunicăm constant, să fim autentici. Degeaba marketingul vine cu campanii – este nevoie de o întreagă organizație ca lucrurile să rămână, în continuare, magnetice și atractive.”

Prima sesiune s-a încheiat cu o prezentare în cadrul căreia Marius Maier, Partener, Director General, CMC GRUP RISK ADVISOR, a vorbit despre managementul riscului și ce pot face organizațiile pentru a preveni situațiile neprevăzute.

„Aproape în orice departament de HR auzim că oamenii sunt clienții interni. În acest context, tind să cred că undeva la 60-70% din fluctuație poate fi rezolvată din interior și că puteți primi bugete de la management pentru a preveni această fluctuație. Când gândiți soluțiile pentru oameni, cred că ar trebui să fiți atenți la situațiile care sunt neprevăzute sau insuportabile. Nu putem influența amenințarea, însă luând anumite măsuri, putem reduce vulnerabilitatea și, astfel, crește capacitatea omului de a trece peste riscuri; ele vor deveni mai mici. În fiecare an, 150.000 de tineri fac 20 de ani. Companiile, prin departamentele de HR, ar putea începe un proces de conștientizare pentru ei. Se zice că cea mai bună formă de iubire este grija, iar dacă oamenii de HR se concentrează asupra bunăstării lor, asta poate crește și retenția. Indiferent de cum arată rapoartele, cel mai important este ce simțiți în interior, cum vă duceți povestea, zi de zi, cu oamenii. O perspectivă nealiniată generează cele mai multe dintre probleme, discuții fără valoare adăugată”, a spus el.

SESIUNEA a II-a

Invitată a ediției „Magnetico Sibiu” din 2024 a fost  Angelique Slob, Founder, Management Consultant, Future of Work Strategist, Hello Monday Club. Ea a vorbit despre cum s-au transformat spațiile de lucru în ultimii ani și ce ar trebui să facă organizațiile pentru a se adapta la nevoile angajaților. „Ce am văzut din statistici este că, încă dinainte de pandemie existau schimbări privind munca hibridă și flexibilă, însă cele mai multe companii le cereau angajaților să fie la birou cinci zile pe săptămână. Dar nu este singura schimbare care a avut loc. Atunci când vin la birou, angajații vor să desfășoare mai multă muncă colaborativă. Vor să se implice, să se reconecteze cu colegii lor. Vor să-și facă sarcinile individuale de acasă și să vină la birou pentru colaborare. De aceea, trebuie să înțelegem care este funcția birourilor astăzi și să identificăm ce au nevoie angajații noștri. Unul dintre lucrurile care fac parte din Experiența Angajaților este echilibrul muncă-viață personală. Un birou acasă și un spațiu de coworking devin parte a experienței locului de muncă. Atunci când vine vorba de spațiile de birouri și facilitățile lor, ar trebui să oferim oamenilor mai multe activități. Atmosfera de la locul de muncă devine din ce în ce mai importantă.”

Despre beneficiile pe care le oferă organizația a vorbit și Eduard Pînzariu, Delivery Director, Smartree. Astfel, el a precizat: „Trăiam cu senzația că peste tot, în România, tichetele de masă sunt cel mai răspândit beneficiu, însă am descoperit că, în anumite industrii, sunt majoritare alte tipuri de beneficii extrasalariale. În Telecom, de exemplu, se preferă bonusurile de prime, de vânzări, de performanță. În automotive sunt la egalitate beneficiile ce țin de transport și bonusurile. Acestea sunt doar câteva cifre obținute după o perioadă de 2 luni și jumătate în care am reușit să generăm un studiu pe ultimii 3 ani și 9 luni, în care să capturăm informații despre evoluția salariului, headcount-ului, beneficiilor salariale la nivelul României. Studiul a acoperit 2.5 milioane de fluturași.”

Tot despre beneficii a vorbit și Anca Gurzu, Key Account Manager, Bringo. Astfel, ea a punctat că: „Am auzit foarte multe discuții despre wellbeing, despre work-life balance. Noi avem ca motto «Cumpărături cum le faci tu, fără să le faci tu». Aici vorbim despre un personal shopper, care face comenzile pentru clienți exact cum le-ar face pentru el. Noi avem aceleași prețuri și promoții ca în magazinele fizice, iar dacă aveți un card de fidelitate, el poate fi înscris în aplicație. Un proiect foarte important lansat anul acesta, care a fost îmbrățișat de către clienți, este preluarea ambalajelor prin sistemul de garanție-returnare. Inițial, a fost îmbrățișat de persoanele cu dizabilități, care se aflau în imposibilitatea de a se deplasa spre centrele de reciclare. Până la urmă, ne-am gândit să facem acest serviciu disponibil pentru toți clienții, pentru că suntem, cu toții, pe fugă. Ridicăm ambalajele de la client, după care i se generează un voucher. Pentru moment, programul este disponibil doar pentru Carrefour.”

Ultima parte a evenimentului a fost dedicată unui panel la care au participat: Gabriela Călin (Güntner), Gyöngyi Hunyadi (VCST Automotive Production), Alina Vicol (Nagarro), Delia Pușcă (AstorMueller), Teodora Mihăiescu (Regnology)și Ștefana Nardan Lăbușcă (Geiger Romania).

Invitatele din panel au făcut o radiografie a anului 2024 din punct de vedere al recrutării, ele fiind de acord că acest an a adus o fluctuație mai mică a personalului.

În acest context, Alina Vicol, Head of Employer Branding & Communications, Nagarro, a precizat: „Avem, anul acesta, un attrition rate atât de mic cum nu am avut niciodată și știți că în industria IT oamenii vin, pleacă, sunt mereu în căutare de oportunități. Se caută profile foarte, foarte specializate. Se vorbește despre AI, despre data engineers – roluri cu o specializare și un nivel foarte ridicat. E foarte interesant ce se întâmplă, pentru că profilele pentru zona de recrutare sunt foarte dificil de găsit. Recomandările interne funcționează, în continuare, la noi. S-a schimbat, în schimb, faptul că nu mai investim la fel de mult pe promovare externă. Dacă în trecut aveam campanii de outdoor, investeam în social media, parteneriate la evenimente, târguri, anul acesta și anul viitor, focusul este în zona internă. Investim în evenimente pentru colegi, pentru a-i păstra în companie”, a explicat ea.

Și Delia Pușcă, HR Manager, Talent Acquisition and Engagement, AstorMueller, a subliniat importanța recrutării prin intermediul recomandărilor: „Internul funcționează în cadrul nostru – eu îl numesc networking intern. Pe noi ne-a surprins când am implementat un program de referral. Însă de când l-am implementat, vedem o scădere a recomandărilor. Asta indică faptul că oamenii nu recomandă pentru bonusuri, ci pentru ceea ce se întâmplă intern. Pe de altă parte, ce am observat este că oamenii noi, care nu și-au format cu adevărat o imagine asupra companiei deja vin cu recomandări, cu sfaturi.”

Gyöngyi Hunyadi, HR Manager, VCST Automotive Production, a intervenit precizând că: „La nivel de Europa, piața din Vest nu mai este așa cum a fost înainte. Sunt foarte multe familii care se întorc după 20 și ceva de ani din Spania, Italia, Germania, pentru că piața muncii s-a modificat. Ce se va întâmpla anul viitor rămâne de văzut, pentru că suntem pe niște nisipuri mișcătoare. Trebuie să luăm toate lucrurile așa cum vin. Degeaba facem estimări acum, pentru că nu știm ce va veni peste noi în 2025. Trebuie să fim foarte, foarte prudenți. Toată lumea vede ce se întâmplă. Dacă ne uităm la industria automotive, ea merge într-o direcție dificilă. 2025 va fi un an de supraviețuire, indiferent de industria în care activăm, iar în 2026 vom merge în sus. Nu știm ce ne va lovi, însă va trebui să îmbrățișăm schimbarea, dar natura umană este reluctant. Trebuie să evoluăm, nu să involuăm.”

La rândul său, Gabriela Călin, Human Resources Manager, Güntner, a adăugat: „Eu nu am mai simțit anul acesta un război al talentelor. Anii trecuți vorbeam despre asta, însă anul acesta mai puțin. Talente, în România, au fost și vor fi, însă cred că în acest context tumultos macroeconomic contează foarte mult să ai un brand consolidat. Noi testăm destul de mult în recrutare, inclusiv cu headhunting făcut intern. Ne bazăm și pe LinkedIn. Avem destul de multă experiență cu oameni care și-au dorit să se reîntoarcă după o perioadă petrecută în afara companiei iar, dacă am lucrat bine cu ei și îi valorizăm, am spus da de fiecare dată”, a explicat ea.

„Specialiști sunt puțini în zona construcțiilor. Este foarte dificil să aducem oameni noi în companie. În construcții, avem semnale foarte clare că nu sunt bani în 2025, astfel că vor fi firme care se vor afla în impas. Astfel ca pe piața muncii, vor fi candidați deschiși să aibă o discuție. Ma tem că, în 2025, acest trend se va vedea și în alte industrii – producție, IT&C (…) Pentru HR, pentru mine și, dar și pentru board este important să dăm sentimentul de stabilitate oamenilor noștri în 2025, astfel încât să poată să își vadă de activitate. La nivel de proiecte, avem în vedere diversitatea, iar la nivel de management, cuvântul cheie este transformarea”, a spus Ștefana Nardan Lăbușcă, HR Director, Geiger Romania, în acest context.

Un alt subiect abordat în panel a vizat necesitatea ca organizațiile să aibă programe de reskilling și upskilling, astfel încât angajații să se adapteze mai ușor la modul în care piața muncii se transformă. Astfel, Teodora Mihăiescu, People Engagement Manager, Regnology, a precizat: „Simt că am reușit să construiesc o relație între angajator și angajat, să înțelegem care sunt modelele de lucru care funcționează cel mai bine. Angajații sunt mai stabili, mai consolidați în cerințele pe care le au. Din punct de vedere al angajatorilor, găsesc stabilitate, conexiuni mai puternice, rata atriției care scade și cred că asta vine pe fondul cerințelor bilaterale. Piața muncii e într-o continuă schimbare. Dacă anul trecut vorbeam despre AI, anul acesta, în IT&C vorbim despre schimbare de model de business. Angajatorul vine să facă upskilling, reskilling. Cred că piața aparține angajaților și candidaților care știu să se ajusteze, să se plieze cerințelor și care nu se opresc din învățat.”

Evenimentul a fost organizat de BusinessMark

Partenerii evenimentului: colorful.hr, OLX Locuri de Muncă, Macromex, Smartree, CMC Risk Advisors, Blue Colibri, Bringo, Chocolissimo România

Eveniment susținut de: Romanian Business Leaders, British Romanian Chamber of Commerce, Asociația Firmelor Bihorene

Partener de monitorizare: mediaTrust

Parteneri media:  spotmedia.ro, IQads, SMARK, Ziarul Bursa, Revista Cariere, PortalHR, Revista de Resurse Umane, AngajatorulMeu.ro, PRwave, digital-business.ro, Debizz, MATEK, Transilvania Business, Business Voice, Club Economic, România Durabilă, Jurnalul de Afaceri, Global HR Manager, EventsMax, Revista Piața, spațiulconstruit.ro, Economistul,  Ziarul Clujean, Ziarul 21, Sibiu 100%