Viitorul Resurselor Umane: de la siguranța organizațională și strategii de diversitate & incluziune, până la impactul inteligenței artificiale și profilurile angajaților din 2030

Perspective din ediția 2024 a Share|Care|Dare Conference by HR Club

A 20-a ediție a Conferinței Naționale HR Club, Share|Care|Dare, care a avut loc pe 23 octombrie 2024 la Aula Magna UPB, a abordat o serie de subiecte esențiale pentru transformarea mediului de lucru modern, explorând în principal temele legate de încredere în organizații, diversitate, impactul AI asupra HR-ului și adaptarea mediului de lucru la Generația Z.

Speakerii au discutat despre nevoia de a cultiva relații bazate pe siguranță psihologică și de a integra diversitatea și incluziunea ca piloni centrali în structura organizațională. De asemenea, au adus în prim-plan impactul AI asupra forței de muncă și necesitatea gândirii critice în utilizarea acestor instrumente. Nu în ultimul rând, au oferit o perspectivă strategică asupra profilurilor emergente din Generația Z, propunând soluții concrete pentru integrarea lor în piața muncii.

Conferința a debutat cu o sesiune susținută de Radu Umbreș, antropolog și conferențiar universitar SNSPA, și Anca Florea, partener Trend. Aceștiacare au explorat tema (ne)încrederii în relațiile interpersonale și organizaționale, examinând cum aceasta influențează cooperarea și interacțiunile sociale. Conform cercetării antropologice a lui Radu Umbreș, încrederea are două dimensiuni esențiale: competența (capacitatea cuiva de a realiza o acțiune) și benevolența (intenția de a acționa în beneficiul celuilalt). Încrederea este văzută ca „uleiul” care facilitează colaborarea și reduce costurile tranzacționale, în timp ce neîncrederea acționează ca un sistem imunitar social, protejând indivizii de riscuri și dezamăgiri.

Discuția dintre cei doi invitați a revelat asemănări izbitoare între comportamentele toxice din mediul rural și cele din unele organizații din mediul urban. În organizații, neîncrederea se manifestă adesea sub formă de competiție pentru resurse și formare de sub-coaliții, afectând siguranța psihologică. Exemplul Proiectului Aristotel de la Google ilustrează importanța acestei siguranțe pentru un mediu de lucru sănătos.

HR-ul ar trebui să țină cont de faptul că angajații caută siguranță și loialitate în relații informale, mai ales când simt că echipa nu oferă sprijin. De asemenea, benevolența este mai apreciată decât competența, fapt confirmat și de mini-sondajul realizat cu participanții din sala de conferințe.

În sesiunea care a urmat, Seon-Young Rang, co-fondatoare Inclusion Indicator Research & Advisory, a prezentat o abordare strategică pentru a îmbunătăți diversitatea și incluziunea (D&I) în cadrul organizațiilor, pe baza unui model structurat pe patru piloni esențiali: procese și structuri; cultură și valori; baze de date și transparență; brand și comunicare.

Strategiile HR și comunicarea trebuie să fie adaptate pentru a promova incluziunea. Este important ca incluziunea să fie integrată în toate domeniile afacerii, contracarând prejudecățile inconștiente (bias-urile). De altfel, una dintre principalele recomandări ale expertei a fost să evităm să ne bazăm pe simple impresii sau experiențe individuale atunci când abordăm o chestiune din sfera D&I.

Cultura internă dictează succesul D&I, iar implicarea leadershipului are un rol esențial în modelarea ei. În același timp, colectarea și analiza datelor despre diversitate ajută la stabilirea obiectivelor și responsabilizarea organizațiilor, tratând D&I ca pe orice alt domeniu de afaceri.

În concluzie, strategiile de D&I necesită o guvernanță solidă, resurse și raportare constantă pentru succes.

În a doua parte a conferinței, s-au explorat perspective complementare legate de utilizarea AI în HR și pe piața muncii, în general.

Valentin Lazea, economist-șef BNR, a analizat impactul tehnologiilor noi, precum inteligența artificială, asupra muncii și societății, pe baza cărții „Putere și progres” de Daron Acemoglu și Simon Johnson, care au primit recent Premiul Nobel pentru economie. Autorii argumentează că tehnologia este neutră din punct de vedere social, iar efectele sale depind de alegerile politice și de narațiunea dominantă în societate.

Din anii ’80, ideea că maximizarea profitului este benefică pentru societate a devenit prevalentă. Însă această abordare poate duce la o creștere a inegalității, deoarece beneficiile tehnologice nu sunt distribuite echitabil, iar noile locuri de muncă create sunt adesea mai prost plătite.

Fără reglementări, tehnologia poate fi utilizată în moduri dăunătoare, de exemplu pentru a monitoriza angajații mai mult decât pentru a-i ajuta.

Conform lui Valentin Lazea, profesioniștii în HR  pot avea trei abordări în ceea ce privește implementarea soluțiilor AI în organizații: (1) să le accepte ca atare, (2) să propună măsuri care să orienteze tehnologia spre sprijinirea indivizilor și a solidarității sociale, nu doar spre profit, sau (3) să părăsească organizațiile care nu manifestă preocupare pentru binele angajaților.

Următorii speakeri invitați, Andreea Bulisache, fondatoare Stratified Advisory, și Ciprian Sipos, strateg creativ,au  început prin a le oferi participanților o perspectivă globală asupra impactului pe care tehnologia l-a avut deja asupra funcțiilor de HR. AI nu mai este doar o promisiune a viitorului, ci o realitate care a schimbat deja felul în care lucrăm.

Un exemplu este prompt engineering – arta de a formula cereri precise către AI, care devine esențială pentru a maximiza interacțiunile și a obține rezultate relevante. Deciziile informate, susținute de AI, sunt absolut necesare pentru a obține un avantaj competitiv, însă acestea trebuie realizate într-un mod transparent și etic pentru a evita părtinirile (bias-urile) și a proteja confidențialitatea datelor.

AI nu are inteligență emoțională și nu este total autonomă; este o inteligență operată de mașini, care are abilitatea de a învăța din date și poate fi folosită la automatizarea de sarcini. Gândirea critică și colaborarea sunt esențiale pentru folosirea AI, iar un algoritm este pe atât de bun pe cât sunt datele cu care a fost informat.

În interacțiunile cu AI este vitală claritatea, au subliniat speakerii, deoarece modul în care se formulează o întrebare sau o cerință influențează răspunsurile primite. Acestea pot diferi în funcție de datele și contextul oferite. În concluzie, depinde de noi să utilizăm AI într-un mod care să ne ajute să luăm decizii mai inteligente și să generăm un impact real.

În ultima sesiune a conferinței, Diana Stafie, Foresight Strategist, a prezentat un studiu de foresight asupra Generației Z și viitorului forței de muncă, realizat de Future Station și HR Club, în cadrul inițiativei GenZLandia. Obiectivul studiului a fost acela de a înțelege nevoile și caracteristicile distincte ale Generației Z, nativii digitali, inovativi, expuși unor provocări unice.

În urma cercetării, au fost identificate șase posibile profiluri reprezentative pentru traseele de carieră ale GenZ; altfel spus, șase tipologii de tineri care ne pot fi colegi sau colaboratori în anul 2030:

• Tech sapiens, tinerii care îmbină automatizarea cu inteligența umană;
• Virtual creators, creatorii de conținut pentru lumea virtuală, rețele de socializare, etc.;
• Silent workers, tinerii care vor să aibă responsabilități clare la job, nu se implică suplimentar și vor să departajeze limpede viața profesională și cea personală;
• Impact advocates, acei angajați care sunt foarte sensibili la ce este corect, vor impact social și sunt interesați de ESG;
• Handymen 2.0, artizanii care vor îmbina tradiția cu tehnicile inovative, în așa-numitele neo-meșteșuguri;
• Gig workers, cei interesați de proiecte punctuale, care jonglează cu mai multe joburi în paralel.

Studiul propune și acțiuni concrete, prin intermediul unui caiet de lucru, pentru a implica și adapta mediul organizațional la nevoile GenZ, inclusiv maparea competențelor și crearea unor contexte de lucru atractive pentru aceste profiluri, oferind astfel un ghid strategic pentru valorificarea potențialului Generației Z în câmpul muncii și adaptarea companiilor la viitoarele schimbări din piața forței de muncă.

Per ansamblu, ediția din 2024 a Share|Care|Dare Conference by HR Club a evidențiat că, pentru a rămâne competitive și adaptabile, organizațiile trebuie să îmbine aspectele umane și etice cu inovarea tehnologică și cu adaptarea la noile generații de angajați.

***

Mulțumiri partenerilor care au făcut posibilă realizarea evenimentului!
Main Partner: Lactalis România
Annual Partners: Romanian Software; Trend
Partner on Legal Matters: Filip & Company
Masterclass Partner: Generali
Lanyard Partner: Kaufland
Supporters: Coca-Cola HBC; NN; Wellington
Media Partners: AngajatorulMeu.ro; Biz; Revista CARIERE; Revista HR Manager; Portal HR; Wall-Street.ro