„Te adaptezi sau mori!” Era în care angajatorul e depășit de generația Y

Cel de-al treilea raport anual Deloitte, „Tendințe în capitalul uman – Cum să conduci în noua lume a muncii”, lansat miercuri și derulat în rândul a peste 3.300 de lideri de HR și business din 106 țări, arată că motivarea și implicarea angajaților, precum și retenția acestora, sunt problemele majore cu care mediul de afaceri se confruntă astăzi.

Concret, 87% dintre liderii de HR și business chestionați pentru studiul Deloitte au declarat că gradul scăzut de motivare și implicare a angajaților este cea mai grea provocare căreia trebuie să-i facă față.

Ne preocupă, dar nu reușim să luăm măsuri

Datele mai arată că, deși gradul de preocupare față de această provocare este în creștere semnificativă față de anul trecut, majoritatea organizațiilor nu reușesc să ia măsuri concrete prin care să-și redefinească cultura organizațională, punându-și astfel în pericol planurile de creștere.

Numărul liderilor de HR și business care consideră că gradul de motivare și implicare al angajaților este „foarte important” s-a dublat în ultimul an și a ajuns la 50%. Pe de altă parte, 60% dintre liderii de HR și business chestionați au declarat că nu au programe adecvate ca să măsoare și să îmbunătățească acest indicator organizațional. Aceiași respondenți mai consideră că, în cadrul companiilor, nu există măsuri concrete de creștere a nivelului de motivare și implicare al angajaților.

Citește și Resursele Umane nu mai sunt tocmai "umane"

Raportul Deloitte a mai scos la iveală că doar 12% dintre liderii de HR și business dezvoltă programe menite să definească și să construiască o cultură organizațională, în timp ce numai 7% se consideră eficienți în cuantificarea și stimularea gradului de motivare și implicare a angajaților.

Doina Patrubani-Voicu, Director Consulting Deloitte România, a subliniat că departamentul de resurse umane din companii trebuie să se reinventeze și să vină cu soluții: „Fiecare companie are date de HR. Contează ce facem cu ele. Le avem, dar nu știm ce să facem cum ele (…) Iar până când diagnosticul nu este clar, greu de gasit tratamentul. Compania simte că nu e bine, dar nediagnosticând clar, neavând o strategie – probabil nu a alocat nici resurse și nici timp în rezolvarea problemei pe care o are – problema persistă”.

O veste bună: România nu este „în afara lumii”

Datele Deloitte mai arată că provocările la nivel global vor ajunge și în România cât de curând, ca efect al alinierii firmelor românești care fac parte din grupuri multinaționale la strategiile de dezvoltare stabilite la nivel central. Până când aceste probleme se vor instala și pe piața muncii din țara noastră, antreprenorii locali au timp să își adapteze strategiile organizaționale.

„În opinia noastră, piața angajatorilor din România are timp să se pregătească pentru a face față noii paradigme în care evoluează angajatorii din Vest, și anume aceea în care «balanța puterii» tinde să încline în favoarea angajatului”, a explicat Raluca Bontaș, Director Employer Services Deloitte România.

Citește și „Cariera mea e dovada că în România există egalitate de şanse şi gen”

„În noua lume a muncii, în care probabil va intra și România curând, angajatorii vor trebui să își regândească metodele de conducere, să flexibilizeze raporturile de muncă, să ajusteze modul în care este structurată remunerația, să vină cu idei noi de implicare a salariaților în viața firmei și să îi cointereseze în dezvoltarea acesteia. Tocmai gradul sporit de autonomie a salariaților, ușurința mobilității acestora și, uneori, nevoia lor de schimbare se impun ca elemente pe care angajatorii înșiși trebuie azi să le includă drept componente principale în construirea culturii lor organizaționale”, a adăugat Raluca Bontaș.

La rândul ei, Florentina Munteanu, Associate Partner Reff & Asociații, societatea de avocați care reprezintă Deloitte Legal în România, atrage atenția că, din perspectiva dreptului muncii, companiile nu sunt complet descoperite, dar nici complet constrânse pentru a lua acele măsuri necesare adaptării la nevoile reale ale angajaților. „Codul muncii a fost modificat semnificativ la un moment dat, s-au făcut pași”, a adăugat Florentina Munteanu, potrivit căreia relația dintre angajat și angajator trebuie flexibilizată.

Ce ne „arde”: Deficitul de leadership, competențe, pregătire și dezvoltare

Au fost indentificate 10 tendințe care reflectă 4 teme majore în noua lume nouă a muncii:

1. Direcție.
a. Leadership: de ce este o prioritate recurentă? – companiile se luptă să dezvolte lideri la toate nivelurile și investesc în modele de leadership accelerat.
b. Pregătire și dezvoltare: în centrul atenției – companiile explorează în mod activ abordări noi cu privire la învățare și dezvoltare întrucât se confruntă cu dificultatea găsirii competențelor adecvate.

2. Motivare și implicare
a. Cultura organizațională, motivare și implicare: organizația expusă – Organizațiile recunosc nevoia concentrării asupra definirii culturii organizaționale și îmbunătățirii gradului de motivare și implicare al angajaților pentru a asigura retenția acestora.
b. Forța de muncă la cerere: sunteți pregătiți? – companiile vin cu abordări tot mai sofisticate legate de capitalul uman, inclusiv cu soluții flexibile pentru raporturile de muncă.
c. Managementul performanței: ingredientul secret – organizațiile înlocuiesc managementul tradițional al performanței cu soluții inovatoare.

Citește și Resursa umană, cheia succesului în afaceri

3. Transformare
a. Reinventarea HR-ului: o transformare majoră – HR-ul trece printr-o transformare fundamentală pentru a contribui semnificativ la atingerea obiectivelor strategice de business și pentru a se repoziționa strategic în organizații.
b. HR și analytics: în zona neutră – prea puține organizații implementează în mod activ analytics în resurse umane pentru a fundamenta decizii strategice și de management al talentelor.
c. Date HR: integrarea surselor de informații – rolul HR este și acela de a colecta, procesa și interpreta date despre angajați din diverse surse, inclusiv social media, pentru privirea de ansamblu.

4. Redefinire
a. Simplificarea muncii: revoluția următoare – organizațiile își simplifică mediul de lucru și practicile ca răspuns la volumul mare de muncă și complexității tot mai mari a sistemelor.
b. Computerul ca talent: colaborare, nu concurență – puterea calculatoarelor și a softurilor determină companiile să-și regândească modul de lucru și competențele de care angajații au nevoie.

„Plecând de la premisa că dificultatea de găsi competențe adecvate pentru modelul de business propriu fiecărei companii poate periclita creșterea companiei, 85% dintre liderii de HR și business consideră că pregătirea și dezvoltarea profesională a angajaților reprezintă o problemă majoră, în creștere față de 70% anul trecut. Acest nivel crescut de conștientizare plasează preocuparea față de pregătirea și dezvoltarea angajaților pe locul al treilea pe agenda de priorități a angajaților”, subliniază specialiștii Deloitte.

În opinia Florentinei Munteanu, Associate Partner Reff & Asociații, companiile vor trebui să-și gestioneze cu grijă toate modificările necesare la locul de muncă, misiune care nu va fi deloc una ușoară din punt ce vedere legal. „Cadrul legal al relațiilor de muncă a rămas în urma schimbărilor ce au loc în fiecare zi și avem o provocare continuă de a găsi modalități inovatoare de a interpreta legea pentru a putea implementa acele politici care ajută în gestionarea aspectelor critice ale muncii, pe care salariații le cer în momentul de față. Printre altele, mobilitatea internațională și programele de lucru flexibile, inclusiv munca de acasă, reprezintă subiecte care încă pun probleme conceptuale și practice”.