Alegerea corecta – discriminare sau obiectivitate
Ce este discriminarea?
Utilizarea unor criterii subiective in evaluarea interumana este un fenomen firesc. Fiecare, in functie de istoria personala si evenimentele semnificative, va folosi strategii si teorii empirice pentru a lua decizii. Mai ales in cazul oamenilor cu pozitii manageriale, care trebuie sa dea raspunsuri la o multime de probleme zilnic, intr-o piata extrem de dinamica si competitiva, existenta unor astfel de puncte de reper este absolut necesara. De exemplu, un director de vanzari in domeniul constructiilor va sti din experienta ca un reprezentant de vanzari barbat va avea in general mai mult succes, pentru ca se relationeaza mai usor cu constructorii, rezista mai mult la efort prelungit, drumuri multe, poate ajuta si la descarcarea materialelor aduse la client. Un post de “entry level” va fi mai degraba potrivit pentru un tanar, care se poate dezvolta in cadrul firmei si poate aduce in timp un plus de valoare, decat pentru o persoana aflata la sfarsitul carierei, care in cativa ani va pleca si va fi necesar un nou proces de recrutare. Pentru un post de “client service”, cei care au observat in timp ca femeile gasesc cuvintele mai potrivite si mai blande pentru a solutiona conflictele si a linisti un client ingrijorat vor tinde sa angajeze mai degraba femei pe astfel de posturi. Exemplele pot continua in diferite domenii, toate fiind sub imperiul aceleiasi idei: anumite criterii empirice au un sens adaptativ, atunci cand concentreaza anumite experiente de viata relevante pentru actiunea prezenta.
Problema discriminarii apare atunci cand aceste teorii nu sunt folosite adecvat in situatii concrete si se transforma in prejudecati, daunatoare in cazul recrutarii atat pentru candidati, cat si pentru firma care angajeaza. Daca directorul de vanzari de mai sus nu angajeaza pe un astfel de post o femeie care a demonstrat in cariera sa ca poate aduce beneficii importante unei companii in constructii si este si motivata pentru a lucra, doar pentru ca este femeie, este evident o greseala – s-ar putea sa angajeze un barbat mai putin eficient. Daca pentru angajarea pe un post de entry level varsta de 40 de ani este prea mare, desi mai sunt in jur de 15 pana la pensionare, s-ar putea sa angajezi un tanar necopt care pleaca peste un an, in locul unei persoane mature, care stie ce vrea si ar putea sta in cadrul companiei pana la pensie, aducand ca beneficii experienta si echilibrul sau. Daca un tanar placut si politicos nu este angajat pe un post de “client service” doar pentru ca nu are o voce feminina, deja criteriul de mai sus a devenit suficient de rigid pentru a se numi prejudecata.
Problema este cu atat mai dificila cu cat noi nu gandim doar in cuvinte si criterii descrise in fisa postului, ci in imagini. Oricat de obiective si riguroase ar fi criteriile de selectie de pe hartie, in mintea angajatorului ele sunt stocate sub forma unei imagini: o tanara zambitoare, eventual blonda sau roscata, pentru un post de relatii publice si comunicare, a carei prezenta ca gazda a unui eveniment intr-o sala de conferinte eleganta ar fi apreciata; un barbat la 35 ani, cu ochelari, cu o figura severa, cu gesturi ferme, care sa vorbeasca mult si convingator si sa poata pune oamenii la treaba, pentru un post de director de vanzari etc. Aceste imagini nu sunt atat de flexibile pe cat ar dori fiecare candidat si oricum ele se modifica intr-o anumita masura in procesul de recrutare, cand angajatorul vede ce ii ofera piata. El tine insa la imaginea lui, pentru ca asta si-a dorit cand a aparut necesitatea recrutarii si ea inglobeaza mai multe informatii decat simpla descriere a postului. Important este ca ea sa fie clara si sa contina informatii corecte si realiste de la inceput si sa poata fi reglata in functie de oferta fortei de munca de pe piata.
Exista discriminari?
Discriminarile pot exista la doua nivele: in situatii individuale, ca utilizare a prejudecatilor in procesul de recrutare, si la nivel social, atunci cand prejudecatile devin principii, norme, sabloane ale pietei fortei de munca.
Din experienta noastra ca agentie de recrutare, putem spune ca pe piata romaneasca discriminarile nu sunt o caracteristica majora.
La nivel individual exista bineinteles motive subiective ale selectiei, din cauzele prezentate mai sus. Exista in unele cazuri si promovari sau angajari in urma unor interventii, pentru ca firea noastra balcanica si latina face ca relatiile sa fie unul dintre motoarele importante ale vietii sociale si economice. Atunci cand insa angajatorii se hotarasc sa demareze un proces de recrutare, isi propun sa pastreze un echilibru intre criteriile obiective si cele subiective (potrivirea persoanei, afinitatile din punct de vedere al personalitatii).
La nivel global, pe piata fortei de munca nu exista tendinte evidente catre anumite tipuri de discriminari. De exemplu, faptul ca cei mai tineri si cei mai in varsta sunt putin defavorizati are o cauza obiectiva: aceea ca, avand in vedere oferta mare de forta de munca, angajatorii prefera sa aleaga persoane care au experienta si in acelasi timp sunt educati in “batalia” de astazi. Cei tineri nu au experienta, iar celor mai in varsta le este mai dificil sa schimbe anumite mentalitati si sa fie deschisi la noile tehnologii – vrem sau nu vrem sa acceptam, este o realitate obiectiva. De aceea sunt necesare masuri legislative pentru a compensa acest dezavantaj, asa cum este scutirea de taxe pentru angajarea de proaspeti absolventi. Un alt exemplu este raportul femei-barbati; pe langa faptul ca unele meserii sunt mai potrivite pentru unii sau altii (din motive culturale sau biologice), nu exista un dezechilibru in defavoarea unora sau altora. Unii angajatori prefera femeile pentru ca sunt mai organizate si mai serioase, altii prefera barbatii pentru ca sunt mai dinamici si mai “bagareti”. Aceste preferinte se compenseaza insa intr-o perspectiva mai larga.
Rolul agentiei de recrutare
Specialistii in resurse umane intervin in doua momente importante.
Primul este la inceputul procesului de recrutare, prin discutiile cu angajatorii, pentru clarificarea acelei imagini interne a candidatului care, dincolo de descrierea postului si a criteriilor obiective, determina in mare masura selectia.
Al doilea este in momentul deciziei, pentru a da mai multe informatii referitoare la piata de munca, la candidati (puncte forte, puncte slabe). Astfel, poate fi luata o decizie in egala masura corecta si benefica pentru angajati si companie.
Cert este ca in Romania discriminarea in cazul angajatilor sau promovarilor nu este o problema majora, mai ales in cazul companiilor private, care nu ar face o angajare sau promovare pe baza intereselor personale in detrimentul profitului. Acestia aplica mai degraba zicala “Omul potrivit la locul potrivit”.