Aspecte ale deontologiei managementului de resurse umane

Foarte multi tineri viseaza sa lucreze in resurse umane. Si nu stiu pe nimeni din aceasta categorie care sa nu tinteasca pozitia de Human Resources Manager (HRM). La urma urmei, aceasta dorinta este pe deplin justificata: fiecare tinde sa atinga excelenta in propriul domeniu de activitate.

Ce nu stiu acesti tineri este ca a fi HRM nu-i deloc usor… uneori nici macar placut… Nu credeti? Va propun sa vedem impreuna:

1. Cum te simti, de exemplu, cand “vine ordinul” de a da afara pe cineva? Veti spune ca faceti o evaluare a situatiei, a persoanei in cauza etc. Cand, insa, aceste evaluari “trebuie” facute doar pentru a justifica decizia, lucrurile nu mai tin de profesionalism, nici macar de deontologie, ci de bun-simt. Cum HRM-ul este si el angajat (iar bunastarea lui si, de cele mai multe ori a familiei lui, tin de pachetul salarial nu tocmai mic), putini sunt cei care reusesc sa-si pastreze verticalitatea;

2. Eterna dilema a multor manageri de resurse umane consta in armonizarea prevederilor Codului Muncii (care interzice munca la negru) cu solicitarile unor patroni de a inregistra in cartile de munca ale angajatilor salarii mult mai mici decat cele reale pentru a evita fiscalitatea si asa excesiva… asta, stimati cititori, intra sub incidenta legii;

3. Nu vom vorbi despre intreprinderile de stat (marea lor majoritate sufera de o lipsa de profesionalism care, daca n-ar fi tragica, ar fi cu siguranta pitoreasca), insa, sunt inca multe firme private in care, angajarile se fac tot pe principiul “nepotismelor”, iar HRM-ul este persoana care nu are alta misiune decat sa dea impresia de normalitate efectuand o serie de interviuri inutile pentru a da consistenta unui proces de recrutare viciat din start. Din nefericire, nu sunt putine situatiile in care promovarile se fac tot dupa acest mecanism;

4. Tot de deontologie tine si comportamentul unor manageri de resurse umane (mai putini, e drept) care, neluand masurile minimale ce tin de protectia muncii, se vad “nevoiti” sa musamalizeze eventualele accidente de munca pentru ca patronatul sa nu piarda din capitalul de imagine;

5. Este foarte adevarat ca putini sunt patronii care isi doresc sindicat “in propria curte”. Pe de alta parte, nu este mai putin adevarat faptul ca, in aceasta privinta, noua Lege a Sindicatelor nr. 54/2003, este clara: un numar de cel putin 15 persoane din aceeasi ramura sau profesie se pot constitui in sindicat; orice fel de opozitie a patronatului este considerata infractiune si se pedepseste cu inchisoare si cu amenda penala. Aceste forme de asociere a angajatilor se concretizeaza atata vreme cat acestia isi cunosc drepturile. Nu sunt un adept al sindicatelor, insa stim cu totii ca in viata noastra socio-economica cunoasterea drepturilor este poate cel mai lacunar aspect si daca HRM-ul nu mediatizeaza aceste drepturi, angajatii vor ramane, la nesfarsit, subiect de abuzuri. Cati manageri de resurse umane credeti ca procedeaza la cresterea gradului de cunoastere a legilor in randul angajatilor?

Acestea sunt doar o parte dintre problemele care pot zdruncina serios verticalitatea unui Human Resources Manager (bineinteles ca exista multi dintre ei pentru care aspectele analizate anterior reprezinta pura fictiune). Este, de asemenea, adevarat ca HRM-ul este, la randul sau, angajat, astfel incat e firesc sa apere interesele celor ce-l platesc. De aici, insa, si
pana la mentinerea profesionalismului la cote inalte este un drum pe care-l reusesc doar cei dispusi sa-si asume riscuri, sa-si sacrifice confortul si, uneori, chiar siguranta postului.