Când ai făcut ultima oară ceva pentru prima oară?

Multe companii au înţeles că schimbările au loc deja şi ştiu că lucrurile se vor accelera în următorii ani.
Majoritatea liderilor economici mondiali, reuniţi la Davos spuneau că în momentul acesta au nevoie de
cineva care să evalueze soft skill-urile şi art skill‐urile diferitelor roluri din organizaţii, de la board şi senior management, la middle management, să facă o strategie şi să organizeze cursuri pentru a aduce
oamenii la nivelul de care avem nevoie în următorii ani. Pentru a şti cum vor fi redistribuite rolurile în
companii şi cum vor evolua competenţele necesare pe piaţa muncii, am solicitat opiniile consultanţilor şi ale directorilor de resurse umane în ceea ce priveşte noua lume a muncii.

Este viitorul prea departe sau următorii cinci ani reprezintă doar o “clipă” în viaţa organizaţiilor?

Madi Rădulescu, Managing Partner, MMM CONSULTING INT’L:

Parcă dintr-o dată, conştientizarea asupra impactului tehnologiei şi a prezenţei generaţiilor mai tinere
în organizaţii a crescut brusc. Studii publicate de marile companii de consultanţă, teme abordate în forumuri economice, în forumuri globale de leadership, promovarea unor tehnologii de lucru din ce în ce mai avansate, prezenţa roboţilor în marea majoritate a discuţiilor despre viitoarele locuri de muncă mai ales în zonele de produse, de call center etc., toate acestea ne fac să ne punem întrebări concrete asupra
felului în care, chiar şi în România, piaţa forţei de muncă va suferi modificări.

Ce spun cifrele şi care sunt tendinţele ce ne vor afecta şi pe noi în următorii 15 ani?

Se ştie că România este una dintre ţările în care accesul şi viteza de internet sunt dintre cele mai bune la nivel global. Deasemenea, industria de dezvoltare de software este bine dezvoltată şi în general tendinţele pătrund repede în mediul de business. În ce măsură vom avea aceeaşi viteză de integrare a noilor tehnologii în muncă şi viaţa noastră nu putem estima cu acurateţe dar, putem cel puţin să evaluăm nevoia de a ne adapta din mers în felul în care ne pregătim pentru ceea ce urmează.

1. Digitalizarea a făcut ca lumea să devina dintr-o dată mică

Avem în România multe companii de outsourcing de servicii care lucrează la nivel global, deci una dintre cerinţele clare este nevoia ca angajaţii acestor companii să aibă foarte bune abilităţi de lucru în diverse limbi străine şi să fie capabili să lucreze cu clienţi pe diferite fusuri orare. Impactul cel mai probabil este nevoia companiei de a adapta şi implementa programe flexibile de lucru şi o modalitate de antrenare a autodisciplinei în asumarea şi execuţia sarcinilor de serviciu care să elimine din rolurile manageriale controlul. Lucrul de acasa, lucrul la orice oră, autoconducerea echipelor devin modalitatea de lucru pentru astfel de companii.

Mare parte din serviciile standard livrate de aceste centre pot deveni automatizate şi robotizare şi de aceea capabilităţile celor care lucrează în astfel de centre devin mai sofisticate, de coordonare sau de relaţionare cu clienţii asistaţi până acum punctual şi pe bază de arii specifice de servicii.

2. Ierarhiile devin din ce în ce mai plate

Astăzi depindem încă de “obiectele care ne conectează: telefon, tablete, laptopuri etc”. În viitor conectivitatea de orice fel de natură va fi cea care va face diferenţa şi în consecinţă modalităţile de lucru de tip “single device” vor fi larg acceptate şi utilizate. Cum influenţeză asta organizatia? În primul rând managerul va avea capacitatea şi posibilitatea de a coordona un număr din ce în ce mai mare de oameni care pot fi conectaţi în diverse echipe, proiecte, cu diverşi clienţi sau direct integraţi în echipele companiilor client.

Nevoia de niveluri organizaţionale scade şi în consecinţă nevoia ca managerul să aibă abilitatea de a lucra cu variate tipologii de oameni, de a corela rapid şi de a pune întrebările potrivite, se accentuează.

În sine, profilul managerial se identifică până la suprapunere cu profilul unui leader și antrenor de capabilităţi organizaţionale, de trainer, mentor sau coach, în funcţie de structura echipei sale. Abilităţile sale tehnice vor tinde să reprezinte doar o bază, un limbaj comun şi nu rezultatele sale bune ca expert sau loialitatea faţă de locul de muncă îl vor face promovabil ci abilitatea sa de a crea conectivitate productivă. Va trebui redefinită noţiunea de “putere” în organizaţie şi sursele de putere vor fi din ce în ce mai mult legate de capacitatea de a lucra cu oamenii şi de a le influenţa decizia.

3. Impactul în cultura de organizaţie – constructivă, colaborativă şi fluidă

În 2030 organizaţiile de succes vor fi cele care vor avea un management atent al resurselor: o parte din ce în ce mai mare a activităţilor va fi făcută automatizat, cu ajutorul roboţilor.

Profilul angajatului migrează către unul capabil să lucreze cu tehnologia. Totuşi, în timp ce maşinile sunt bune pentru consistenţă, predictibilitate, eficienţă, siguranţă, oamenii vor fi cei care vor asigura creativitatea, autenticitatea, emoţia, vor crea contextul de lucru. Cum vor fi organizaţiile afectate? În primul rând vor trebui să fie pregătite dezvoltând culturi organizaţionale care să încurajeze creativitatea şi interacţiunea autentică.

Leaderii să fie pregătiţi în mod real pentru a fi antrenori, pentru a asculta şi empatiza, pentru a oferi feedback şi întărire pozitivă, pentru a folosi fiecare eroare ca element şi sursă de învăţare, pentru a crea mecanisme de interacţiune şi de împărtăşire în cadrul echipelor care astăzi reprezintă doar aspiraţii în cele mai multe locuri.

Citește mai multe despre acest subiect pe hrmanageronline.ro.