Cât și pe ce mai cheltuie firmele pentru instruirea angajaților, în 2016

Multe organizații au trecut în ultimii ani prin procese de restructurare de personal sau de portofolii de clienți și produse. E momentul, după această reorganizare internă, să își concentreze atenția spre cei care le aduc venituri. „Este și tendința anului 2016. Firmele care au văzut direcția abordată de liderii din propriile industrii solicită programe pentru departamentele relații cu clienții și comercial. Anul acesta va fi anul Excelenței în Customer Care și al creșterii vânzărilor” spune Florin Rădulescu, partener Ascendis. El spune că cele mai accesate programe de training în 2015 au fost cele legate de Customer Service & Customer Care, cele legate de comunicare şi relații interpersonale, tehnici de vânzare şi negocieri, abilități de management, leadership, motivare şi dezvoltare echipei şi crede că aceste tematici vor avea succes şi în 2016.

Viorel Panaite managing partner Human Invest declară că cele mai cerute programe de training în 2015 au fost cele care să dezvolte competențele de leadership ale managerilor. Există o corelație directă între calitatea leadership-ului managerilor pe de o parte și nivelul de implicare și productivitate al angajaților. „Sunt ani în care aceste teme – implicare, motivație, productivitate, colaborare sunt teme centrale în majoritatea organizațiilor, iar întărirea capabilităților de leadership din organizație aduce cu siguranţă un impact pozitiv”.

Despre programe de leadership, de vânzări și team-building-uri vorbește și Oana Datki de la Consulteam. În opinia sa, în orice condiții economice este nevoie de adaptarea stilului de leadership, sau de îmbunătățirea abilităților manageriale. „Aceste programe vor fi necesare întotdeauna, în companii care se dezvoltă, care promovează oameni în posturi de management, în companii care își modifică strategia sau în care schimb[ structura”spune Oana Datki. Partea de cursuri de vânzări este și ea solicitată, pentru că trebuie să aducă business permanent. Pe locul trei în clasamentul tendințelor întocmit de Consulteam este creșterea ponderii team-building-urilor. „Este o consecință firească pentru bugete „mai relaxate”, companiile dorindu-și facilitarea acestora astfel încât să conțină și elemente de comunicare a strategiei într-un mod mai informal”, spune Oana Datki.

Pe ce criterii își aleg companiile programele de training

Alegerea unui program de training se face în special după nevoile imediate de dezvoltare ale participanților. „Firmele aleg programele complexe de învățare accelerată, simulările, workshop-urile cu caracter practic, aplicat. Solicitările merg către programe de învățare integrate cu ședințe de follow-up şi de coaching. Managerii au înțeles că schimbarea abilităților va fi obținută numai prin susținere constantă şi consecventă din exterior. Automotivarea este insuficientă în majoritatea cazurilor în care se doresc rezultate vizibile rapid. De aceea, combinația dintre simulări de business (învățare accelerată) și ședințe de coaching în echipă/individuale este soluția acestui moment” adaugă Florin Rădulescu.
Firmele cu reprezentare mare în cererile primite de Ascendis activează în domeniul financiar-bancar, utilități/servicii, farmaceutic și retail.

Viorel Panaite spune că firmele care apelează la programe de dezvoltare organizațională și training sunt atât din producție, cât și din servicii și comerț. „Prin informațiile pe care le primim din rețelele internaționale din care facem parte, realizăm că odată cu globalizarea accelerată a economiei, așteptările încep să se uniformizeze tot mai mult, indiferent de țară, pentru că oameni din culturi diferite interacționeaza tot mai mult intre ei și devin tot mai mobili, prin proiectele gobale din care fac parte”.
Ținând cont de cele de mai sus, responsabilii pentru astfel de programe caută ca acestea să fie coerente, să conțină metode de lucru care și-au dovedit impactul în culturi diferite și să poată fi rulate în mai multe țări dintr-o regiune.

Oana Datki de la Consulteam declară că pe lângă companiile multinaționale, firmele locale, antreprenoriale, încep să fie interesate de instruirea personalului.
„Companiile cu care lucrăm noi sunt din toate industriile, de la industrie grea la servicii de nișă și în ultimul timp putem spune și că, pe lângă marile corporaţii, companiile locale antreprenoriale acordă atenţie din ce în ce mai mare în direcţia dezvoltării oamenilor. Criteriile de selecţie a unor programe de training decurg în general din strategia companiei și din analiza nevoilor de training incluse în evaluarea performanței și în talent management. Ce observăm este că se concentrează pe programe customizate și mai puțin pe cele standard”, spune managerul Consulteam.

Cât mai cheltuie firmele pentru instruirea unui angajat în 2016

Bugetele companiilor (indiferent de funcțiune: HR, marketing, sales, etc) trec prin filtrele specifice fiecărei organizații. Viorel Panaite spune că nu e nevoie de bugete mari dacă acestea sunt investite cu profesionalism în locurile care contează. „De exemplu, o investiție de până în 15.000 de Euro într-un an în asistarea unui CEO și a echipei sale manageriale ar putea aduce beneficii de nesperat pentru organizație. La fel, un buget de 1.500 Eur/an (tarife de asistență) pentru sustinerea unui middle manager cheie este un buget care s-ar întoarce înzecit înapoi dacă ar sta cineva să măsoare” crede Viorel Panaite.
Bugete generoase pentru trainig au fost până în 2008, după care a urmat o înghețare sau o blocare a acestora. Tendința acum este de ușoară creștere, dar nimic spectaculos ca valoare totală. „Ca şi bugete efective, anul acesta bugetele de training reprezintă cam 2% din totalul bugetului de personal, cu un maximum de 3% din acest buget. Aceste bugete înseamnă alocarea unei sume aproximative de 1000 până la 3500 de lei pentru un manager și între 1000 si 2500 lei pentru funcţiile non-manageriale” explică Oana Datki.
Florin Rădulescu consideră că un buget generos de training poate fi considerat între 150-250 euro/participant/sesiune pentru angajații cu funcții non-manageriale şi între 300-500 euro/participant/sesiune pentru dezvoltarea managerilor. „Despre cât vor aloca companiile în medie, în 2016, pot să se pronunțe reprezentanții acestora, depinzând de domeniul, dimensiunea şi strategia curentă a organizației.

Cu cât creşte productivitatea pentru un participant, în urma programelor de training?

Orice program de instruire matur și coerent aduce un plus de productivitate atunci când sunt implicati angajați responsabili, care știu să se organizeze și care dau atenție etapei de implementare. „Mai specific, cum managerii sunt de fapt principalii multiplicatori sau de-multiplicatori ai resurselor într-o companie, aș pune pe primul loc aici programele adresate acestora. De exemplu, programe care îi sprijină pe manageri să ştie să alinieze aşteptările pe care le au de la echipele lor, la valori comune şi la un scop comun aduc vitalitate şi eficienţă în organizaţie, programele care îi sprijină pe managerii proaspăt numiţi reduc perioada de învăţare a acestora şi consumul de resurse, contribuind astfel la creşterea productivităţii” spune Viorel Panaite.
Alt exemplu de programe care aduc o creștere a eficienței în organizații sunt cele care asistă echipele de top management să fie mai colaborative și să-și definească o misiune comună. „Cred că un impact mare în creșterea productivității imediate în urma unui training este ca cel care susține trainingul să fie un profesionist în domeniu, să vorbească din experiența proprie și din performanța demonstrată în afaceri” declară Oana Datki. În opinia sa trainingurile on the job, tutoring, cât și trainigurile țintite asupra dezvoltării unei anumite competențe (managementul timpului, structurarea procesului de vânzare, structurarea managementului vânzarii, negocierea eficeintă, etc. etc.) au impact imediat și direct cuantificabil în productivitatea companiei.
”Simulările cu efect de învățare accelerată combinate cu workshop-urile de implementare a noțiunilor și proceselor în practică și cu sesiuni de coaching individual, sunt singura soluție actuală care poate garanta livrarea de rezultate observabile în schimbarea abilităților și comportamentelor angajaților”, afirmă Florin Rădulescu. Ascendis a dezvoltat un număr mare de simulări noi, oferind experiențe intense de învățare, cu grad mare de gamificare pentru implicarea participanților. Domeniile pentru care sunt pregătite aceste produse sunt: customer care, vânzări, negocieri, management strategic, strategie comercială, managementul priorităților și disciplina execuției, managementul riscului, noțiuni financiare pentru non-finanțiști, managementul proiectelor, etc.

Furnizorii de programe de training afirmă că nu se observă mari schimbări în politicile companiilor prin care cumpară programe de training. „Observ mai multă încredere din partea interlocutorilor noştri în a asculta recomăndarile consultanților și o nevoie mai mică de control a detaliilor precum: agenda de curs, exerciții, activităţi, instrumente şi aşa mai departe. Tot mai mult, clienţii se bazează pe propunerile noastre, aşa cum un pacient se bazează pe recomandările medicului pe care l-a ales şi în care are încredere”spune Viorel Panaite.

Cele mai vizibile schimbări sunt programele customizate, formatele moderne și din zona de gamification (aplicaţii mobile etc.), jocurile de strategie, dar şi tradiţionalul e-learning. De asemenea, creşte pinderea coaching-ului și mentoring-ului, care aduc o altă poziționare în zona dezvoltării oamenilor, aducând creșterea performanței și implicare personală. „Un al treilea aspect extrem de vizibil este dorința oamenilor de a se dezvolta individual, dincolo de programele din cadrul companiilor și dorinţa lor de a învăța lucruri din domenii de interes personal” spune Oana Datki.

Care este logica faptului că unele companii preferă să „păstreze” o parte a bugetului de training pe final de an

Furnizorii de programe de training spun că nu există motive speciale pentru care firmele optează pentru cheltuirea bugetelor de training pe final de an. Utilizarea acestor bugete depind mai multi factori, cum ar fi: strategia de training care trebuie comunicată și integrată într-o anumită etapă a anului și nesiguranța rezultatelor de business pe primele trimestre. „În prima parte a anului se fac evaluările de performanţă şi abia după finalizarea acestora se poate începe planul de dezvoltare – ceea ce deja duce la venirea vacanţelor de vară şi iată cum ajungem în toamnă”, spune Oana Datki.

„Amânarea” cheltuirii e valabilă și pentru bugetele de marketing, sales, investiții tehnice și așa mai departe. ”Pur şi simplu, la ultima evaluare a bugetelor, companiile ştiu mai clar rezultatele financiare la care să se astepte și fie cheltuie mai mult, fie mai puțin” consideră Viorel Panaite.