Câți bani valorează un angajat performant în compania ta?

Managementul performanţei este procesul prin care organizaţiile măsoară şi recompensează abilităţile angajaţilor de a îndeplini şi depăşi obiectivele.

Îmbunătăţirea moralului, creşterea productivităţii şi crearea de loialitate sunt cheile prin care compania noastră îşi poate depăşi competitorii.

Un sistem de management al performanţei devine extrem de eficient atunci când se stabileşte o cultură de plată-pentru-performanţă, care, în timp, dezvoltă implicarea angajaţilor în companie. Procesul de a lega compensaţiile de performanţele individuale sau pe echipa include setarea, măsurarea şi compensarea atingerii obiectivelor.

Există mai multe moduri de a crea un proces de management al performanţei, dar cel mai des întâlnit arată cam aşa:

• Obiectivele strategice ale companiei sunt definite (Ex: O companie trebuie să fie profitabilă, să fie eficientă şi să livreze calitate către client);

• Modul în care fiecare angajat participă la aceste obiective este definit;

• Obiectivele generale şi individuale sunt comunicate la nivelul întregii organizaţii;

• Progresul este monitorizat, iar managementul oferă feedback şi ajutor în îndeplinirea obiectivelor individuale;

• Performanţa este evaluată;

• Se oferă compensaţii pe baza gradului de îndeplinire al obiectivelor personale. Dacă performanţa atinge sau depăşeşte aşteptările este acordat un bonus. În caz contrar, se dezvoltă un plan de de îmbunătăţire, iar obiectivele sunt revizuite.

Definirea obiectivelor

Primul pas în procesul de management al performanţei este stabilirea obiectivelor companiei şi cascadarea lor până la nivel de angajat.

Procesul de stabilire a indicatorilor şi a targetelor pentru aceşti indicatori ar trebui să fie un proces colaborativ între manageri şi angajaţi şi ar trebui să folosească framework-ul SMART

Indicatorii trebuie să fie:

• Specifici: Responsabilul pentru un anumit indicator să poată influenţă rezultatul acestuia;

• Măsurabili: Indicatorii trebuie să poată fi măsuraţi;

• Realizabili: Targetul indicatorilor trebuie să poată fi atins. În caz contrar, angajaţii vor fi demotivaţi şi se va obţine efectul contrar;

• Relevanţi: Trebuie să se poată lua o decizie pe baza rezultatului unui indicator. Gradul de atingere a indicatorului trebuie să poată iniţia o acţiune;

• Încadraţi într-o perioada: Rezultatele indicatorilor trebuie să poată fi încadrate într-o unitate de timp

Monitorizarea rezultatelor

Managerii trebuie să fie informaţi de progresul oamenilor în atingerea obiectivelor, pentru a oferi ajutor sau resurse atunci când este posibil că acele obiective să nu fie îndeplinite.

În plus faţă de necesitatea managerilor de a urmări gradul de completare a obiectivelor intervine şi importanţa ca fiecare angajat să îşi poată monitoriza propriul progres pentru a se putea auto-îmbunătăţi.
Secretul monitorizării: revizuiri ale performanţei o dată pe săptămâna, cel târziu o dată pe lună pentru a focusa angajaţii pe obiectivele importante şi pentru a oferi ajutor sau resurse.

Plăteşte pentru performanţă

O strategie de acest tip poate fi cheia pentru retenţia celor mai buni angajaţi şi depăşirea aşteptărilor legate de performanţă generală a companiei.

În esenţă, a plăti pentru performanţă serveşte pentru alinierea obiectivelor companiei la cele individuale, recompensarea celor mai buni angajaţi şi dezvoltarea şi motivarea angajaţilor care nu resusesc să îşi atingă obiectivele.

Este important pentru un angajat să ştie exact care sunt aşteptările companiei de la el şi să ştie că munca să va fi recompensată

Concluzii

Un plan de management al performanţei este cheia creării unor angajaţi motivaţi şi implicaţi. Fără un asemenea proces, compania dumneavoastră ar putea pierde mai mult decât bani: ar putea pierde cunoştinţe, angajaţi şi, într-un final, competitivitate.

Cosmin Coștean este antreprenor şi CEO-ul companiei Smart Solutions Factory, startup-ul românesc care a dezvoltat produsul PERFORMIO EPM, prima aplicaţie de Performance Management din România. A lucrat timp de 10 ani în industria ERP şi în consultanţă de management.
A participat la peste 50 de implementări de ERP din poziţia de Project Manager sau Business Analyst din industrii variate şi a condus proiecte de optimizare a proceselor de business din diverse companii româneşti.