Ce se întâmplă cu salariații în cazul în care firma intră în insolvență?

Țigău ne spune că, în cazul în care împotriva angajatorului se deschide procedura de insolvență, salariații au calitatea de creditori și vor putea să fie înscriși la masa credală a debitorului, fără a depune declarație de creanță, conform art. 5 alin. (1), pct. 19 coroborat cu art. 102 alin. (1) din Legea nr. 85/2014.

În acest sens, administratorul sau lichidatorul judiciar, va înregistra conform evidențelor contabile, creanțele salariaților, cu titlu preferențial, într-o categorie distinctă conform art. 138 alin. (3) lit. b) din aceeași Lege.
Dacă salariații sunt cei care doresc deschiderea procedurii de insolvență împotriva angajatorului lor, acesta din urmă trebuie să le datoreze drepturi salariale a căror valoare să fie reprezentată de 6 salarii medii brute pe economie/salariat, aceasta fiind valoarea-prag impusă de art. 5 alin. (1), pct. 72 din Legea Insolvenței.

În cadrul procedurii de insolvență, salariații au următoarele drepturi:

• dreptul de a participa și de a vota în adunarea creditorilor, inclusiv asupra unui plan de reorganizare judiciară; salariații debitorului vor putea fi reprezentati de un delegat din rândul acestora, care va vota pentru întreaga valoare a creanțelor, reprezentând salariile și alte drepturi bănești ce li se cuvin;
• dreptul de a putea face parte din comitetul creditorilor;
• dreptul de a participa la distribuțiile de fonduri rezultate din reorganizarea judiciară a debitorului său din lichidarea averii debitorului;
• dreptul de a fi informați ori notificați cu privire la desfășurarea procedurii și de a participa la orice altă procedură corespunzatoare acestei situații.

Potrivit art. 123 alin. (1) din Legea nr. 85/2014, toate contractele în derulare ale angajatorului față de care s-a deschis procedura se mențin, situație valabilă și în cazul contractelor de muncă. Însă această prevedere nu impiedică angajatorul să procedeze la desfacerea contractelor de muncă ulterior deschiderii procedurii insolvenței, decizia aparținând fie angajatorului debitor, dacă nu a fost ridicat dreptul de administrare, fie administratorului judiciar.

Conform art. 5 alin. (1) pct. 66, în condițiile în care s-a ridicat dreptul de administrare al debitorului, administratorul judiciar efectuează o analiză permanentă a activității acestuia. Administratorul desemnat va putea aplica măsuri și în ceea ce privește restructurarea și reorganizarea societății, dacă situția economică o impune. Se prevede astfel că poate să ia măsuri de restructurare sau modificare a contractului colectiv și individual de muncă, însă numai cu respectarea termenelor legale de preaviz, conform art. 123 alin. (7) din Legea nr. 85/2014.

Același articol, la alin. (8) prevede că după data deschiderii procedurii, desfacerea contractelor individuale de muncă ale personalului debitorului se va putea face de urgență de către administratorul/lichidatorul judiciar. Administratorul/lichidatorul judiciar va acorda personalului concediat doar termenul legal de preaviz. In cazul în care sunt incidente, dispozițiile Codului muncii, în ceea ce privește concedierea colectivă, termenele prevăzute de art. 71 și de art. 72 alin. (1) din Codul muncii, se reduc la jumătate, după cum urmează:

• sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților, pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori a diminuării numărului salariaților concediați, într-un termen de 5 zile calendaristice (în loc de 10 zile calendaristice – termen din Codul Muncii) de la data primirii notificării;
• angajatorul are obligația de a răspunde în scris și motivat la propunerile formulate de către sindicat sau, după caz, reprezentanții salariaților, în termen de 2 zile calendaristice (în loc de 5 zile calendaristice – termen din Codul Muncii) de la primirea acestora;
• în situația în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau cu reprezentanții salariaților, potrivit prevederilor art. 69 si 71 din Codul Muncii, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligația de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă și agenția teritorială de ocupare a forței de muncă, cu cel puțin 15 zile calendaristice (în loc de 30 zile calendaristice – termen din Codul Muncii) anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.

Se poate observa astfel că, spre deosebire de vechea legislație, normele actuale impun respectarea procedurii de concediere colectivă inclusiv în cazul insolvenței debitorului, cu reducerea substanțială a termenelor referitoare la consultarea și informarea salariaților.

Reiese dorința legiuitorului de a proteja salariații în această situație, cum de altfel se prevede și în cadrul Directivei 98/59/CE privind apropierea legislațiilor statelor membre cu privire la concedierile colective, act normativ ce specifică foarte clar faptul că procedura concedierii colective se aplica în toate împrejurările în care intervine o încetare a contractelor individuale de muncă din motive ce nu țin de persoana salariatului, iar celelalte condiții referitoare la numărul incetărilor sunt îndeplinite.

Sfatul avocatului Andreea Țigău, de la Grecu și Asociații, pentru angajatori, este să se ingriijească îndeaproape de soarta salariaților lor și să coopereze cu administratorul judiciar/lichidatorul pentru a asigura respectarea drepturilor acestora, în vederea finalizării corecte a procedurii de insolvență.