Coaching-ul inseamna invatare si schimbare, la pachet

Deosebirea dintre coaching
si mentoring

Mentoring-ul (mentorat) este una dintre cele mai vechi abordari in management. Acceptiunea larga a notiunilor face sa existe mari suprapuneri intre ele. Astfel, coaching-ul si mentoring-ul, ca metode de dezvoltare a personalului, sunt procese de training si evaluare oferite angajatilor de catre supervizorul care se afla imediat deasupra in ierarhie. Pentru un coaching eficient trebuie sa existe o relatie deschisa intre angajat si manager (supervizor). Supervizorul este vazut ca un antrenor pentru “jucatorul” venit in echipa sa ori ca un mentor (tutore) pentru “protejatul” sau, in ambele situatii scopul fiind integrarea si asimilarea usoara a sarcinilor si eficientizarea activitatii pe post. Astfel, in managementul resurselor umane, cele doua notiuni se folosesc adesea interschimbabil.

Cu toate acestea, pentru individualizarea notiunii de coaching si studierea fenomenului, diferentierile sunt importante. In 1998, a fost realizat un studiu asupra diferentelor dintre coaching si mentoring (http://coachingandmentoring.com/mentsurveyresults.htm). Cateva diferente intre ceea ce este / face un mentor si un coach sunt sumarizate in tabelul de mai sus.

La un nivel mai detaliat, literatura de specialitate face distinctie intre mentoratul traditional si cel evolutiv, comparativ cu coaching-ul, intr-un model propus de Julie Hay si care aduce multe clarificari (Hay, J. – Action Mentoring, Sherwood Publishing, 1997, p. 5):

• Mentoratul traditional este de regula orientat pe termen lung, are o abordare mai extinsa a problemelor si este generat in primul rand de nevoile organizatiei.
• Mentoratul evolutiv (alianta evolutiva) este de asemenea orientat pe termen lung si are o abordare extinsa a problemelor, dar pune in evidenta nevoile individuale.

Coaching-ul, spre deosebire de mentorat, este orientat pe termen scurt si se concentreaza pe sarcini specifice, luand in considerare in primul rand nevoile individuale.

Deosebirea dintre coaching
si training

Diferenta intre training si coaching este inca destul de mica in randul celor care se ocupa de instruirea angajatilor in Romania. Intr-un program de dezvoltare a personalului, training-ul este, mai degraba, antemergatorul coaching-ului. Dupa un training, cursantul este responsabil de aplicarea in practica a celor invatate la curs. Dar, de cele mai multe ori, intervin factori care impiedica participantul sa aplice ceea ce a invatat, chiar daca el doreste sincer acest lucru. Si nu pentru ca training-ul nu a fost potrivit, ci mai degraba pentru ca stagiul nu a oferit o urmarire adecvata a rezultatelor in timp, care sa incurajeze schimbarile. Sau pentru ca, pur si simplu, cei care beneficiaza de rezultate (sefi, organizatii) nu au instrumentele necesare sa constate progresele inregistrate. Coaching-ul depaseste aceasta dificultate si propune o maniera personalizata de urmarire a schimbarii sau a dezvoltarii individuale.

Harta nevoii de dezvoltare

Orice proces de coaching presupune o sesiune initiala de evaluare a nevoilor. Sa ne imaginam o persoana care solicita o serie de sedinte de coaching. In practica, de cele mai multe ori, clientul apeleaza la coaching cand se afla intr-o situatie de blocaj. Pentru coaching-ul individual (unu la unu), doua instrumente de evaluare pot fi folosite impreuna cu rezultate excelente:

a. Coaching-ul inseamna invatare si schimbare la pachet. Din acest motiv, pentru evaluarea nevoilor se poate folosi modelul “Nivelurilor Neurologice”. Acesta este un model conceptual pentru felul in care se produce invatarea si schimbarea dezvoltate de Robert Dilts (un “guru” in domeniul Programarii Neuro Lingvistice).

Concret, pentru a obtine o harta a nevoilor de dezvoltare, este nevoie sa se stie la care dintre urmatoarele niveluri s-a produs blocajul: context, comportament, competenta, credinte, centru (identitate), comunitate (relatie).

Aceste niveluri sunt intercorelate si este extrem de important sa fie armonizate, adica sa nu existe “conflicte” intre ele. De exemplu, sa presupunem ca persoana se angajeaza la o firma ca operator calculator si urmeaza sa invete un program informatic nou. In perioada initiala, se va acomoda cu mediul, cu colegii si locul in care lucreaza (contextul). Apoi, urmeaza firesc invatarea primelor comenzi ale programului, la nivel comportamental. Dupa o vreme, comenzile sunt invatate si devin competenta de lucru. Pentru a putea sa devina un foarte bun profesionist (centru), persoana trebuie sa fie convinsa ca este important ceea ce face (credinte) si sa accepte cultura organizationala a firmei (comunitate).

In cazul in care exista conflicte intre aceste niveluri, intervine stresul si reducerea eficientei. De exemplu, e posibil ca persoana sa nu creada ca poate deveni un bun profesionist (credinte) sau sa ii displaca locul in care se afla (contextul), indiferent cat de competenta este.

Cu acest model, un coach poate sa identifice nivelul neurologic critic la care este necesar sa se produca schimbarea si poate sa intervina cu instrumente specifice fiecarui nivel.

b. Pe de alta parte, un alt model de evaluare se refera la ariile vietii. Exista mai multe arii pe care persoana trebuie sa le armonizeze si pe care un coach este bine sa le exploreze:

De exemplu: sanatate, munca, bani, recreere, relatii, dezvoltare personala.

In functie de ceea ce doreste clientul, coach-ul il poate ghida apoi catre obtinerea unui echilibru. Distribuirea timpul folosit pentru fiecare dintre aceste arii va tine cont de obiectivul pe termen lung de armonizare a acestora. Pentru inceput, un instrument de lucru simplu este realizarea unei reprezentari grafice cu timpul alocat fiecarei arii intr-un interval de timp. Este surprinzator ce impact are aceasta reprezentare grafica pentru unii clienti.

De remarcat este si faptul ca o prima sesiune de evaluare a hartii nevoilor de dezvoltare poate coincide cu initierea schimbarii, intrucat nivelurile neurologice sau ariile vietii sunt instrumente puternice de constientizare a situatiei de fapt.

Instrumente de lucru

Coaching-ul ca metoda de sine statatoare a dezvoltat o serie de instrumente de lucru eficiente. Pe de alta parte, exista sisteme de dezvoltare personala si profesionala care regasesc in coaching instrumente excelente de lucru. Dupa parerea mea, intrucat un coach are nevoie de o dezvoltare personala solida, ancorarea intr-un astfel de sistem asigura baza pentru o cariera de succes in coaching. Training-urile actuale specifice coaching-ului tind sa se bazeze pe abilitati si nu aloca mult timp pentru teorie. Coach-erii vizeaza genul de abordare teoretica care sa ofere un cadru de referinta pentru practica. Aceste cadre se gasesc in domenii de studiu precum psihologia individuala, consilierea, psihoterapia si dezvoltarea organizationala.

www.andyszekely.ro