Cultura sefului de trib.Masculinitate vs. feminitate in organizatie
Liderul, cel catre care se indreapta toate privirile, detine raspunsul la toate intrebarile angajatilor. El poate fi asimilat unui sef de trib care are drept de viata si de moarte asupra membrilor, ii poate adopta sau elimina oricand din organizatie. In al doilea rand, procesele ierarhice, desi nu sunt foarte clar stabilite, sunt acceptate ca lege fundamentala si nu se pune problema ca autoritatea sa fie contestata. Regula de aur este ca angajatul sa dea cat mai mult, fara ca pretentiile sale salariale sa depaseasca o limita acceptabila. Stilul de conducere in aceste organizatii sau tipul de comportament al angajatilor si managerilor poate fi numit "paranoic".
Este interesant de remarcat faptul ca organizatiile cu accente puternice de feminitate fie au ajuns la un grad avansat de maturitate si complexitate, fie sunt nedezvoltate, iar zilele lor sunt numarate. Pentru reprezentantele marilor corporatii, situatia poate fi impartita: astfel, in conditiile in care organizatia locala este in perioada de crestere, putem gasi simultan cele doua dimensiuni culturale (preponderent masculina sau preponderent feminina) diferind de la un domeniu de activitate la altul. Daca in functiile centrale putem intalni o cultura pregnant feminina, in cele tehnice (inclusiv vanzari) poate predomina cea masculina. Cum este posibil? Foarte simplu. Conducerea in aceste reprezentante se exercita, in mai toate cazurile, nu de catre o persoana, ci de catre un grup de manageri (de obicei, doi). Desi fiecare are un grad de independenta fata de celalalt, deciziile se iau impreuna (regula celor patru ochi). In aceste conditii, fiecare dintre ei adopta stilul potrivit pentru atingerea nivelului de performanta.
Factorii care pot accentua caracterul pre-ponderent masculin sau preponderent feminin al culturii organizationale sunt: cultura nationala (vezi diferentele dintre culturile nordice si sudice ale Europei), nivelul de complexitate a afacerilor (cota de piata, spre exemplu), volumul de oportunitati de afaceri pe piata, nivelul de concurenta, tipul de lider care conduce organizatia, proportia intre sexe, varsta medie in firma, prezenta nationala sau globala a firmei, domeniul de activitate si altele.
Ca tip de cultura organizationala, Siemens in Romania are una preponderent masculina. Iar aceasta va ramane si in urmatorii ani, dominanta. Cauzele sunt legate in special de faptul ca operam intr-un mediu extrem de competitiv, tehnic, cu un numar extraordinar de mare de oportunitati. Ar fi incorect sa spun despre mine ca ma caracterizeaza un leadership autoritar sau participativ, unul transformational sau tranzactional. Preponderenta este componenta tranzactionala, dar ca un raspuns la cererea de performanta si la asteptari. Componenta transformationala este mult mai redusa, luand in calcul faptul ca foarte multi dintre angajatii Siemens au pregatire tehnica. Aplic managementul de tip transformational celor aflati la inceputul carierei sau care au statutul de trainee.
Cultura nationala joaca un rol foarte important asupra stilului de leadership. Si acest lucru se vede cel mai bine in comparatie cu expatii. In general noi, romanii acceptam mult mai usor riscul, spre deosebire de expati. Avem o flexibilitate cel putin de doua ori mai mare si o capacitate mai mare de intelegere a proceselor si fenomenelor locale. Pot spune ca timpul are pentru noi o cu totul alta valoare.